سازمان تجارت جهانی WTO
سازمان تجارت جهانی WTO.. 2
«موافقت نامه ی تأسیس سازمان تجارت جهانی». 3
موافقتامه راجع به کشاورزی.. 9
برندگان و بازندگان جهانی شدن.. 10
آراز ام. فنی: 13
WTO و دموکراسی اقتصادی.. 13
سازمان تجارت جهانی (Word Trad Organisation) 19
ساختار اداری.. 21
هدف از تشکیل سازمان.. 26
دلایل حذف تعرفه. 31
منافع مصرف کننده: 33
منافع تولید کننده: 33
2/ آزادسازی نرخ کالاها و خدمات.. 34
3/ آزادسازی نرخ ارز. 35
4/ آزادسازی نرخ بهره. 36
5/ لغو انحصارات دولتی و خصوصی.. 37
تأثیر عضویت در گات بر ساختار صنایع ایران: 40
بهبود عملکرد سازمان ( شرکت آب و فاضلاب منطقه ای از تهران )
قسمتی از متن:
مزایای ارزیابی عملکرد سازمان
در این قسمت به برخی از نتایج و فواید ارزیابی عملکرد سازمان بطور خلاصه اشاره می شود
1- زمینه بهبود و اصلاح اختیارات زیان آور سازمان را فراهم می سازد .
2- موجب شناسائی فعالیتهای کارا و اثربخش می شود که با تاکید بر آنها زمینه رشد و ارتقای کیفی امور می تواند فراهم شود .
3- می توان محیطی سالم را برای پرورش و بروز استعدادهای خلاق کارکنان فراهم آورد و موجب تقویت انگیزش آنان شد .
4- زمینه تشویق ، دلگرمی مدیرانی کارآمد ، مبتکر و خلاق را فراهم ساخته و سرانجام منجر به بهره وری بیشتر آنها می گردد .
5- موجب مقایسه عملکردها شده و فرصت رقابت سالم را برای سازمانها فراهم می سازد .
خلاصه اینکه با توجه به نتایج حاصل از ارزیابی کارایی و عملکرد سازمان ضروری است در جهت نوسازی سازمانها و استفاده بهینه و مطلوب از توان بالقوه آنها به ویژه از دیدگاه منابع انسانی به این مهم بیش از پیش توجه شود . لذا شناخت تنگناهای موجود در زمینه ارزیابی در جهت ارائه الگوی مناسب ضروری است (عفتی ،15،1385).
10-2- ضرورت ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد اهداف مختلفی را دنبال می کند و می تواند استفاده ها متفاوتی داشته باشد . بطور کلی سازمانها به 4 دلیل عملکرد خود را اندازه گیری می کنند (تورنر و دیگران،18،2002).
- آگاهی یافتن و کنترل : زیر نظر داشتن و مشاهده عملکرد سازمان و کنترل مغایرت ها با اهداف از قبل تعیین شده به منظور انجام عملیات و اقدام اصلاحی به عبارت دیگر یکی از تنش های سیستم ارزیابی عملکرد ، نقش چرخه بازخورد می باشد .
- بهبود دادن : ارتقای کارایی و اثربخشی فعالیت ها از طریق بهبود شاخص های عملکرد
هم راستاسازی فعالیت ها با اهداف سازمانی : از طریق ارزیابی عملکرد میزان هم راستایی فعالیت ها با اهداف سازمان روشن می شود و فعالیت هایی که در راستای اهداف نیستند شناسایی شده و برای آنها اقدامات اصلاحی پیش بینی می شود .
- پاداش دادن یا توبیخ کردن : اندازه گیری عملکرد معیار خوبی برای ارزیابی عملکرد واحدها و سازمانهاست و به سادگی می تواند مورد استفاده نظام های تشویق و تنبیه قرار گیرد .
11-2- سیستم های ارزیابی عملکرد
همانطور که در تاریخچه ارزیابی عملکرد ذکر کردیم. ابتدا سیستم ارزیابی عملکرد سنتی شکل گرفت و عدم پاسخگویی به برخی از وجوه روش مذکور لزوم پیدایی روش نوین ارزیابی عملکرد را ضرورت بخشید. در اینجا به توضیح هر یک از دو سیستم میپردازیم.
1-11-2- سیستمهای ارزیابی عملکرد سنتی
سیستمهای ارزیابی عملکرد سنتی اغلب بر هزینه و مدیریت حسابها متکی هستند. این روشها در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم برای مواجهه با نیاز روزافزون صنایع تولیدی توسعه دادهشدند با تغییرات شگرف در فناوری و تولید،دیگر سیستمهای ارزیابی عملکرد سنتی قابل استفاده نیستند به عقیده مسکل[1]،5 مشکل اصلی در ارتباط با تکنیکهای مدیریت حسابداری وجود دارد (عفتی،1386،8).
1. کمبود تناسب: گزارشهای مدیریت حسابداری با استراتژی تولید متناسب نیستند، برای بخش کنترل تولید و عملیات قابل درک نبوده و در اخذ تصمیمات جهت قیمت گذاری گمراه کننده اند.
2. تغییر هزینه: حسابداری سنتی هزینه ها،با عناصر هزینه در ارتباط است شکل عناصر هزینه ها در سالهای اخیر تغییر پیدا کرده است. تحلیلهای جزیی کم اهمیت شده اند. همچنین شکل هزینه های مستقیم و غیرمستقیم (و هزینه های متغیر و ثابت) همانند سابق ثابت نیست و در نتیجه روشهای سنتی سرشکن کردن هزینه های سربار به وضوح هزینه های تولید را دگرگون می کند.
3. عدم انعطاف پذیری: گزارشهای مدیریت حسابداری درون سازمان و از یک سازمان به سازمان دیگر و حتی با تغییرات کسب و کار در طول زمان تغییر نمی کرد. در نتیجه گزارشهای مورد بحث با تأخیر بسیار دریافت می شد و دیگر ارزشی نداشت. این گزارشها به مدیران عملیاتی کمک چندانی نمی کرد. تنها وسیله ای بود برای سرزنش آنها به دلیل نوسانات منفی.
4. مانع پیشرفت تولید در کلاس جهانی: روشهای سنتی ارزیابی به صورت مانعی بر سر تولید در کلاس جهانی بود و می توانست منجر به این شود که مدیران زمان و هزینه بیهودهای را صرف خوب جلوه دادن اوضاع کنند. همچنین با توجه به نرخهای تولید بالا، حسابداری نیازمند اطلاعات جزیی بود که فراهم آوردن این اطلاعات بسیار هزینه بر بود.
5. اطاعت از نیازمندی های حسابداری مالی: جهت ارزش داشتن سیستمهای مدیریت حسابداری، این سیستمها می بایست بر روی روشها و فرضیات دیگری جز حسابهای مالی بنا می شدند.
به عقیده آمبل[2] و استیکانت[3] فرضیاتی که روشهای مدیریت حسابداری بر آن استوار بودند، دیگر اعتبار ندارد، زیرا این فرضیات حالت محلی دارند. این فرضیات که باعث عدم اعتبار آنها شده است (عفتی،1386،9)
با توجه به این مشکلات،سیستمهای ارزیابی عملکرد سنتی امروزه غیر معتبرند.
2-11-2- سیستمهای ارزیابی عملکرد نوین
علاوه بر مشکلات سیستمهای اندازه گیری عملکرد سنتی، دلایل زیادی برای نیاز به سیستمهای اندازه گیری عملکرد مدرن در صنایع تولیدی وجود دارد. برخی از این دلایل بدین شرح اند.
مشتریان نیاز به کیفیت و استانداردهای بالاتری دارند،عملکرد،انعطاف و روشهای مدیریتی در طرحهای تولیدی به طور قابل ملاحظه ای تغییر کرده اند. همان طور که سازمانها روشهای تولید در تراز جهانی را مطرح می کنند به روشهای جدیدی برای اندازه گیری و کنترل طرحهای تولیدی خود نیاز دارند. سیستمهای اندازه گیری عملکرد سنتی برای اندازه گیری فعالیتها در کلاس جهانی غیر معتبرند،زیرا زمینه رقابت در سازمان را به وجود نمی آورند. (عفتی،1386،9)
در فضای تولیدی امروز شاخصهای هزینه ای پایه تصمیم گیری سازمان نیستند. اکنون سازمانها به شاخصهایی نیاز دارند که بر مبنای ابعاد رقابتی مانند زمان و کیفیت باشند. از دیدگاه مسکل سیستمهای ارزیابی عملکرد نوین برای تولید در کلاس جهانی میبایست ویژگی های زیر را داشته باشند:
راسل بیان می کند که تلاش سازمان برای توسعه یک سیستم ارزیابی عملکرد خود باعث اختیار بخشیدن به این فرآیند می شود این نشان می دهد که فرآیندهای مهم کاری ارزیابی می شوند ضعفها و تضادها مشخص و مدیریت شده، پنهان نمی شوند و شاخصهای عملکرد باعث تکامل مدیریت همراه با تغییر نیازها در طول زمان می گردند.
دیکسون[4] و همکاران بیان می کنند که سیستمهای ارزیابی عملکرد موفق در 5 خصیصه مشترکند:
1.متقابلاً پشتیبانی کننده اند و با اهداف، فاکتورهای بحرانی موفقیت و برنامه های سازمان هم خوانند.
2. اطلاعات را به صورت کم و ساده از طریق مجموعه ای از شاخصها منتقل می کنند.
3. بر شاخصهایی تمرکز دارند که مشتری آنها را می بیند.
4. به افراد سازمان کمک می کند تا بتواند اثر تصمیمات و فعالیتهای خود را بر روی سازمان ببینند.
5. یادگیری سازمان و بهبود مستمر را پشتیبانی می کنند. (دیکسون و همکاران ، 1990،431)
برخی صاحب نظران عقیده دارند که علاوه بر پنج خصیصه ذکر شده توسط دیکسون و همکاران وی، موارد دیگری نیز باید در یک سیستم ارزیابی عملکرد نوین وجود داشته باشند. او میگوید که سیستم ارزیابی عملکرد می بایست پاسخگوی چهار نیاز زیر باشد:
1. چارچوبی باشد که از بالا به پایین به جزئیات و سطوح بیشتری شکسته شود، و این امکان را بدهد تا استراتژی و یا نیازمندی های مشتری به مجموعه ای از شاخصهای عملکرد بحرانی تبدیل شود و کلیه فرآیندهای کاری را تعریف کند.
2. بر روی یک فرآیند کسب و کار تمرکز داشته باشد.
3. شاخصهای عملکردی باید فرآیندگرا و کمی باشند و خود متعلق به شاخصهای کلی تری باشند که آنها نیز در ارتباط با استراتژی سازمان یا نیازمندی های مشتریان شکل گرفته باشند.
4. در چارچوب آن دیدگاه استراتژی و نیازمندی های مشتری وجود داشته باشد.
3-11-2- مقایسه دیدگاههای سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد
در دیدگاه سنتی، مهمترین هدف ارزیابی قضاوت و ارزیابی عملکرد مورد نظر می باشد در حالی که در دیدگاه مدرن، فلسفه ارزیابی بر رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکز شده است سایر تفاوتهای این دو دیدگاه را می توان به صورت زیر بیان کرد.
[1] Maskell
[2] Umbel
[3] Stikanth
[4] Dixon
پروپوزال بررسی رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران سازمان آوزش وپرورش
بیان مسأله اساسی تحقیق به طور کلی (شامل تشریح مسأله و معرفی آن، بیان جنبههای مجهول و مبهم، بیان متغیرهای مربوطه و منظور از تحقیق به صورت مستند) :
فرایند ارتباطات یکی از فرایندهای مهمی است که بر روی اثر بخشی سازمانها و موفقیت مدیر نقشی اساسی ایفا می کند. تحقیق وبررسی در محیط سازمانها و حیات کاری نشان می دهد که بطور متوسط مدیران سطوح مختلف بین 75%تا95%ازاوقات خودراصرفارتباطات وپیام رسانی می کنند.
مکالمات تلفنی ، جلسات،بررسی گزارشها ، دادن دستور و تعلیمات ، نوشتن نامه ، بررسی اطلاعات فاکس و تلکس ، و فعالیتهایی از این قبیل مثالهایی بر فرایند ارتباطات می باشد . سیستم گردش خون در اعضای بدن چه نقش مهمی را ایفا می کند،ارتباطات نیز در سازمانهاهمان نقش را ایفا می کند(امیر کبیری،1377)
ارتباطات به عنوان یکی از مهمترین عناصر فرایند مدیریتی محسوب می شود. وجود ارتباطات موثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است . به تجربه ثابت شده است که ، اگر ارتباطات صحیحی در سازمان بر قرار نباشد ،گردش امور مختل شده و کارهاآشفته می شوند.هماهنگی،برنامه ریزی، سازماندهی،کنترل وسایروظایف بدون وجودسیستم ارتباطی موثردرسازمان قابل تحقق نبوده وامکان اداره سازمان مهیا نخواهد بود.(میرابی،1380). طی مطالعاتی که گری بینسون توسط سوالاتی که برای 175 نفر از مدیران شرکتهای بزرگ ایالتهای غربی آمریکا فرستاد، روشن ساخت که مهارتهای ارتباطی چه شفاهی و چه کتبی نه تنها در احراز شغل بلکه در انجام موثر امور محوله تاثیر بسزایی دارد. سوالات مطروحه در زمینه فاکتورها و مهارتهای مهم و حیاتی که در استخدام دانشجویان فارغ التحصیل موثر بوده، میباشد در این بررسی و تحقیق به عمل آمده، مشخص گردید که ارتباطات شفاهی (Oral communication) به عنوان اولین و مهمترین مهارت و ارتباط کتبی (Write communication) دومین مهارت محسوب می گردند. ( همان منبع).
پروپوزال بررسی رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران سازمان آوزش وپرورش
بیان مسأله اساسی تحقیق به طور کلی (شامل تشریح مسأله و معرفی آن، بیان جنبههای مجهول و مبهم، بیان متغیرهای مربوطه و منظور از تحقیق به صورت مستند) :
فرایند ارتباطات یکی از فرایندهای مهمی است که بر روی اثر بخشی سازمانها و موفقیت مدیر نقشی اساسی ایفا می کند. تحقیق وبررسی در محیط سازمانها و حیات کاری نشان می دهد که بطور متوسط مدیران سطوح مختلف بین 75%تا95%ازاوقات خودراصرفارتباطات وپیام رسانی می کنند.
مکالمات تلفنی ، جلسات،بررسی گزارشها ، دادن دستور و تعلیمات ، نوشتن نامه ، بررسی اطلاعات فاکس و تلکس ، و فعالیتهایی از این قبیل مثالهایی بر فرایند ارتباطات می باشد . سیستم گردش خون در اعضای بدن چه نقش مهمی را ایفا می کند،ارتباطات نیز در سازمانهاهمان نقش را ایفا می کند(امیر کبیری،1377)
ارتباطات به عنوان یکی از مهمترین عناصر فرایند مدیریتی محسوب می شود. وجود ارتباطات موثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است . به تجربه ثابت شده است که ، اگر ارتباطات صحیحی در سازمان بر قرار نباشد ،گردش امور مختل شده و کارهاآشفته می شوند.هماهنگی،برنامه ریزی، سازماندهی،کنترل وسایروظایف بدون وجودسیستم ارتباطی موثردرسازمان قابل تحقق نبوده وامکان اداره سازمان مهیا نخواهد بود.(میرابی،1380). طی مطالعاتی که گری بینسون توسط سوالاتی که برای 175 نفر از مدیران شرکتهای بزرگ ایالتهای غربی آمریکا فرستاد، روشن ساخت که مهارتهای ارتباطی چه شفاهی و چه کتبی نه تنها در احراز شغل بلکه در انجام موثر امور محوله تاثیر بسزایی دارد. سوالات مطروحه در زمینه فاکتورها و مهارتهای مهم و حیاتی که در استخدام دانشجویان فارغ التحصیل موثر بوده، میباشد در این بررسی و تحقیق به عمل آمده، مشخص گردید که ارتباطات شفاهی (Oral communication) به عنوان اولین و مهمترین مهارت و ارتباط کتبی (Write communication) دومین مهارت محسوب می گردند. ( همان منبع).
دانلود پاورپوینت برنامه ریزی و مدیریت راهبردی(فصل ششم کتاب مبانی سازمان و مدیریت رضائیان)
عنوان: دانلود پاورپوینت برنامه ریزی و مدیریت راهبردی(فصل ششم کتاب مبانی سازمان و مدیریت رضائیان)
فرمت: پاورپوینت (قابل ویرایش)
تعداد اسلاید:28 اسلاید
دسته: مدیریت( مبانی سازمان و مدیریت- اصول مدیریت- مدیریت عمومی)
طراحی با اسلایدهای بسیار زیبا
کتاب مبانی سازمان و مدیریت دکتر علی رضائیان از جمله ی مهمترین منابع درس مبانی سازمان و مدیریت، اصول مدیریت و مدیریت عمومی در سطح کارشناسی برای رشته های مدیریت- حسابداری و اقتصاد می باشد. این فایل شامل پاورپوینت فصل ششم این کتاب با عنوان"برنامه ریزی و مدیریت راهبردی" در حجم 28 اسلاید همراه با توضیحات و تصاویر کامل می باشد که میتوان از آن به عنوان سمینار کلاسی(کنفرانس) برای درسهای مبانی سازمان و مدیریت- اصول مدیریت و مدیریت عمومی برای رشته های مدیریت، حسابداری و اقتصاد استفاده کرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:
مقدمه
راهبرد (استراتژی)
مراتب راهبرد (سطوح سه گانه راهبردها در سازمان)
راهبرد سطح سازمان مادر
راهبرد سطح مؤسسه(راهبرد سازمان در فعالیتهای عمده)
راهبرد سطح عملیاتی(وظیفه)
فراگرد برنامه ریزی راهبردی
شناسایی رسالت سازمان
تدوین هدفهای خرد و کلان
شناسایی ارزشها و فرهنگ سازمانی
شناسایی سازمان از حیث قوتها و ضعفهای آن
شناسایی محیط از حیث فرصتها و تهدیدهای آن
تدوین راهبرد در سطح کل سازمان
برنامه ریزی سبد سرمایه گذاری
ماتریس بی. سی.جی
بررسی تأثیر راهبردهای بازار بر سودآوری
مدل هفت s و فرهنگ سازمان
تدوین راهبرد در سطح موسسه یا فعالیتهای عمده سازمان
راهبردهای رقابتی عام
انواع راهبردهای انطباقی
چرخه حیات محصول
تدوین راهبرد در سطح عملیاتی
اجرای راهبرد
دامهای برنامه ریزی
طبقهبندی واریتة برنج از طرف سازمان خواربار و کشاورزی (F.A.O)
توجه: این فایل میتواند هم به عنوان تحقیق و هم به عنوان مقاله مورد استفاده قرار گیرد
(قابل ویرایش و اماده پرینت)Wordفرمت :
تعداد صفحات:5
چکیده:
واریتههای برنج از نظر طول دانه به چهار گروه زیر تقسیم بندی شدهاند.
1- گروه برنجهای خیلی طویل، دانه آنها دارای بیش از 7 میلی متر طول هستند.
2- گروه برنجهای طویل که بین 6 تا 7 میلی متر طول دارند.
3- گروه برنجهای متوسط که طول آنها بین 5 تا 99/5 میلی متر میباشند.
4- گروه برنجهای کوتاه که بطول کمتر از 5 میلی متر میباشند.
اثبات اهلیت حقوقی سازمان ملل متحد
نوشته حاضر با این انگیزه که روشن و مشخص نماییم ایا برای اثبات اهلیت حقوقی سازمان ملل متحد و پس از ان سازمانهای تخصصی وابسته و در نتیجه بقیه سازمانهای بین المللی صدور نظریه مشورتی دیوان بین المللی دادگستری در سال 1949 در قضیه ورود خسارت به سازمان ملل متحد و کارمندان آن مربوط به کشته شدن (کنت برنا دت ) نماینده اعزامی سازمان ملل متحد به سرزمین اشغالی توسط نیروهای اسرائیل ، ضرورت داشته است یا خیر ، تهیه شده است.
ابتدا اهلیت را از نظر مفهوم لغوی آن مورد برسی قرار می دهیم تا قلمرو مورد نظر ما از مفهوم اهلیت حقوقی در این بحث روشن و مشخص شود :
اهلیت در فرهنگ معین به معنای شایستگی ، سزاواری ، لیاقت ، استیفاء ، تمتع و در ترمینولوژی حقوقی آقای لنگرودی به معنای اهلین ( مدنی )
الف – صفت کسی که دارای جنون ، سفه ، صغر ، ورشکستگی و سایر موانع محرومیت از حقوق ( کلا یا بعضا ) نباشد ( ماده 212 و 1207 قانون مدنی ) در مقابل حجریا یا عدم اهلیت به کار می رود .
ب- صلاحیت شخص برای دارا شدن حق و تحمل تکلیف و بکاربردن حقوقی که به موجب قانون دارا شده امده است .
با توجه به مفاهیم و معانی که برای کلمه اهلیت برشمرده شده در می یابیم که اهلیت حقوقی سازمان بین المللی یعنی که سازمان مورد نظر بتواند از حقوقی که مطابق قواعد و مقررات حقوقی بین الملل برای آن در نظر گرفته شده است و کشورها و اعضا’ موسس بر آن توافق کرده اند ، بهره مند گردند و نیز در مقابل اعمالی که در راستای رسیدن به اهداف خود انجام می دهند پاسخگو و مکلف باشند .
منشور ملل متحد به عنوان قانون مشترک ملتها و سند تاسیس سازمان ملل متحد در تاریخ 26 ژوئن 1945 در سانفرانسیسکو در پایان کنفرانس ملل متحد درباره تشکیل سازمان ملل متحد به امضاء رسید و در 24 اکتبر همان سال لازم الا جرا گردید !
با توجه به لازم الاجرا شدن منشور در سال 1345 که حکایت از قدرت عهد نامه ای آن دارد ، اختیارات و تعهدات و تکالیف و امتیازات حاصل از آن نیز اعتبار بین المللی قانونی را در نزد متعاهدین دارد و بالطبع با توجه به جهان شمولی آن امروز حال عرف مسلم را یافته و برای غیر متعاهدین نیز لازم الاتباع است . مفهوم اهلیت مصرحه درماده 104 منشور و نیز امتیازات و مصونیت های مورد اشاره در ماده 105 منشور این شایستگی رابه سازمان ملل اعطا ء کرده است تا بتواند در محدوده ای به قلمرو و شرح وظایف و اهداف و مقاصد مصوب برای آن آزادانه به فعالیت پرداخته و واجد صلاحیت کامل و اهلیت تمتع و استیفاء باشد . لاجرم در این صورت لازمه امر احتمال وقوع دعوا ، له یا علیه آن است و امکان خوانده یا خواهان واقع شدن بند یک و دو ماده 105 منشور به ترتیب برای خود سازمان ملل متحد و نمایندگان اعضاء ملل متحد و مامورین سازمان امتیازات و مصونیت های لازم را اعطا می کند تا بتوانند وظایفشان را که مربوط به سازمان است مستقلا انجام دهند . کلمه امتیاز و مصونیت ها در واقع همان اهلیت و شایستگی است که سازمان و مامورین آن بدست می اورند تا با تکیه بر آن و در نهایت قانونمندی بتواند در خاک اعضا ئ سازمان به فعالیت حقوقی ، فرهنگی ، سیاسی ، اقتصادی و غیره بپردازند و یکی از تبعات ملموس این فعالیتها نیز خوانده یا خواهان واقع شدن است .
نوع فایل: word
سایز:10.6 KB
تعداد صفحه:12
سازمان ملل متحد و حل بحرانهاى بین المللى
بیش از نیم قرن از عمر سازمان ملل متحد مىگذرد.
در این مدت ساختار و فعالیتهاى سازمان با گسترش و تحولات چشم گیرى روبرو بوده است.
اگر در 1945 فقط 51 دولتبه عنوان اعضاى مؤسس، در سازمان ملل متحد حضور داشتهاند امروزه تعداد اعضاى آن متجاوز از 185 دولت مىباشد.
در کنار افزایش اعضاء مىتوان تحول فعالیتهاى سازمان را نیز مشاهده نمود.
از مهمترین فعالیتهاى سازمان ملل متحد که دچار تحول شده است فعالیت در قلمرو صلح و امنیت جهانى است که اصلىترین هدف سازمان هم مىباشد.
این تحول در واقع گسترش مفهوم صلح را به ارمغان آورده است.
اگر روزى فقط بروز مخاصمات مسلحانه تهدیدى بر ضد صلح یا نقض صلح به شمار مىرفته است، امروزه نقض حقوق بشر، نقض حقوق بشر دوستانه، کشتار جمعى، پاکسازى قومى، تروریسم، عدم وجود نظام دموکراتیک در کشورها و...
نیز صلح و امنیت جهانى را تهدید مىکند.
لذا شوراى امنیت، در هیات قانونگذار بین المللى، عصر جدیدى را در حیات خود آغاز کرده است.
مصوبات فراوان شوراى امنیتبر اساس فصل هفتم منشور از آغاز دهه 90 (در پى پایان یافتن جنگ سرد) خود مؤید این ادعا است.
از آنجا که سیستم امنیت جمعى پیش بینى شده در منشور، از همان بدو تاسیس سازمان نتوانست تحقق عینى پیدا کند، لذا سازمان در عمل از نیروهایى که دولتها بطور داوطلبانه در اختیارش قرار مىدهند (نیروهاى حافظ صلح) استفاده مىنماید.
افزایش فعالیتهاى شوراى امنیت که خود ناشى از تفسیر موسع از مفهوم صلح استسبب شده تا نیروهاى حافظ صلح سازمان (کلاه آبىها) فعالیتهاى بسیار متنوعى را انجام دهند.
این نیروها علاوه بر اینکه وظیفه کلاسیک خود یعنى حایل شدن میان نیروهاى درگیر را انجام مىدهند، فعالیتهاى دیگرى از جمله; انجام عملیات نظامى، نظارت بر انتخابات داخلى، ارائه نقش پلیس و غیره...
را نیز عهده دار مىشوند.
بطورى که تعیین دقیق قلمرو فعالیت آنها هر روز مشکلتر و پیچیده تر مىشود.
همین امر سبب شده است که برخى صحبت از نسل دوم و حتى نسل سوم عملیات حفظ صلح مىکنند (1) .
عدهاى هم حتى عملیات حفظ صلح را به دلیل داشتن ابعاد مختلف از جمله نظامى، بشر دوستانه، مداخله گرانه ...
غیر قابل تعریف و توصیف مىدانند (2) .
تحول در فعالیتهاى نیروهاى حافظ صلح این سؤال اساسى را مطرح مىکند که: آیا این نیروها خلاء ناشى از عدم اجراى مفاد فصل هفتم منشور بخصوص مواد 42 و 43 را پر نمىکند؟
پروفسور ژان مارک سورل، استاد دانشکده حقوق دانشگاه رن فرانسه که بنا به دعوت دانشکده حقوق دانشگاه شهید بهشتى در سال 1376 به ایران سفر کرد، سعى مىکند در یکى از کنفرانسهاى خود در دارالعلم مفید تحت عنوان:
"LONU et le regalement des crises internationales"
پاسخى به این سؤال ارائه دهد.
لازم به ذکر است که متن سخنرانى به زبان اصلى در نزد مترجم موجود است که در صورت نیاز تقدیم مىگردد ضمنا متذکر مى شود که کلیه پاورقیها از آن مترجم مىباشد.
مقدمه: سیستم امنیت جمعى
میثاق جامعه ملل و منشور ملل متحد، براى تحکیم اصل عدم توسل به زور، یک سیستم امنیت جمعى پیش بینى کردهاند که امکان رعایت اصل مزبور را فراهم مىکند.
امنیت جمعى در نگاه اول یک سیستم بسیار ساده است: هر مخاصمه یا تهدید به مخاصمه بینالمللى (در سطح جهانى، قاره اى، محلى و حتى داخلى) که ممکن است منجر به تهدید بر ضد صلح جهانى یا نقض این صلح شده یا امکان تحقق تجاوزى را فراهم سازد باید، در چارچوب سازمان، با عکس العمل جمعى کلیه اعضا مواجه شود.
چنین فرضى مرتبط با دفاع مشروع جمعى در سطح جهانى است.
نوع فایل: word
سایز:30.0 KB
تعداد صفحه:44
پاورپوینت مدیریت رفتار سازمان
• اهداف درسی:
این درس یکی از دروس پایه کلیه رشته های مدیریت بوده و هدف آن آشناسازی دانشجویان با انواع رفتارهای سازمانی و نحوه مدیریت آنها می باشد.
• محتوای آموزشی:
1- مطالب کلاسی
2- کتب
3- مقالات علمی
گفتار اول:
موضوع رفتار سازمانی
اساس رفتار سازمانی
پاسخ به سؤالات متعددی در مورد چرایی و علت رفتارهای متفاوت کارکنان ، مدیران و کل سازمان و نیز دلایل کسب نتایج متفاوت، اساس این علم می باشد
نقش رفتار در سازمان
شناخت و بکارگیری رفتار صحیح، محیط سازمان را جالب تر و جذاب تر و میزان بهره وری آن را افزایش می دهد
مطالعه رفتار سازمانی
کشف روابط انسانی الگوهای رفتار و نظرهای رفتاری
کشف روابط علت و معلول و چراهای رفتار در سازمان
نگرش رفتار سازمانی به کارکنان
گرایش رفتار سازمانی نوین معتقد است که کارکنان بسیار پیچیده اند و برای درک آنها باید از پژوهش تجربی کمک گرفت
موضوع رفتار سازمانی
Øچرا هر کس بگونه ای خاص رفتار می کند؟ Øبه چه دلایلی در موقعیتهای یکسان، افراد عکس العمل های متفاوتی بروز می دهند؟ Øچرا بین چند سازمان که تشکیلات ظاهراً مشابهی دارند و یکسان اداره می شوند، برخی موفق ترند؟
دیدگاه نوین مدیریت
üبعد فنی üبعد انسانی üبعد ادراکی
رفتار سازمانی مستقیماً به ابعاد ادراکی و انسانی مدیریت مربوط می شود.
ابعاد سه گانه مدیریت
1- بعد فنی : قدرت بکارگیری فنون ، روش ها و دانش
2- بعد انسانی : قدرت تشخیص و توانایی کار با مردم و بوسیله آنها
3- بعد ادراکی : شناخت پیچیدگی های کل سازمان
مطالعه کربن های توقیف شده در سازمان خاکهای استوایی (نشاسته ای)
Hypothesis
مدیریت کودهای سازمانی که رهبری میکنه یک کربن توقیف شده که متفاوته
1) گنجایش کربن درخاک ها(سازمان کربن)
2) The C/N ratio in biomass (برگ نشاسته ای) و سازمان کودی
3) موضوع مقدار تلاش سازمانی در منطق سازمان برگ نشاسته ای
پیشرفته
¢دانستن راه مدیریت سازمان کود که متفاوت بسیار اثر می گذاره روی کربن توقیفی ¢سازمان کشاورزی که اختصاصی کمک خاهد کرد به گرمایش جهانی