شرح مختصر: هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین هوش عاطفی و بهره وری فردی و سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش بود. روش انجام پژوهش توصیفی، از نوع همبستگی و جامعه آماری شامل کلیه ی کارکنان آموزش و پرورش بود که به صورت رسمی یا پیمانی در سال 90-89 مشغول بکار بودند که تعداد آنها 120 نفر و با استفاده از جدول مرگان وجرسی با نمونه گیری تصادفی ساده 93 نفر از کارکنان را به عنوان حجم نمونه انتخاب نمودیم. ابزار جمع آوری اطلاعات شامل سه پرسشنامه یکی پرسشنامه ی هوش عاطفی با 25 سوال و پنج متغیر و پرسشنامه ی بهره وری فردی با 20 گویه و چهار متغیر و پرسشنامه بهره وری سازمانی با 20 سوال و چهار متغیر استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که هفت فرضیه مورد تایید قرار گرفت. همچنین بین مولفه های هوش عاطفی و جنسیت و سابقه کار رابطه ی معنا داری وجود نداشت.
فهرست مطالب
چکیده1
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1- مقدمه. 13
1-2- بیان مسئله. 13
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش... 15
1-4- اهداف پژوهش... 15
1-4-1- اهداف عام. 15
1-4-2- اهداف خاص... 15
1-5- فرضیات پژوهش... 16
1-6- سوالات پژوهش... 16
1-7- تعاریف نظری و عملیاتی.. 17
1-7-1- تعاریف نظری.. 17
1-7-2- تعاریف عملیاتی.. 17
فصل دوم: ادبیات پژوهش
2-1- هوش عاطفی چیست؟. 20
2-2- اندازه گیری هوش عاطفی.. 22
2-3- آموزش و تقویت هوش عاطفی.. 23
2-4- ابعاد هوش عاطفی در مدیریت و رهبری.. 24
2-5- اهمیت هوش عاطفی در چیست؟. 26
2-6- هوش عاطفی در سازمان چگونه عمل می کند؟. 26
2-7- هوش عاطفی و عملکرد اثربخش... 27
2-8- نمودهای هوش عاطفی در محیط کاری.. 27
2-9- آموزش و یادگیری هوش عاطفی در سازمان. 29
2-10- هوش عاطفی ابزاری نوین در مدیریت بازار30
2-11- چارچوب قابلیت هوش عاطفی.. 31
2-11-1- قابلیت فردی.. 31
2-11-2- قابلیتهای اجتماعی.. 36
2-12- هوش هیجانی، رهبری فضا و عملکرد سازمانی.. 40
2-13- خوشه مدیریت بر خود ـ کنترل حالت درونی ـ تکانه ها و منابع. 42
2-13-1- خوشه آگاهی اجتماعی.. 43
2-13-2- خوشه مدیریت روابط.. 44
2-14- هوش عاطفی و پیشرفت شغلی.. 44
2-15- چگونگی استفاده از هوش عاطفی در انتخاب شغل و ارتقای شغلی.. 48
2-15-1- مرحله اول : توصیف شغل.. 48
2-15-2- مرحله دوم: انتخاب ابزار مناسب برای ارزیابی.. 49
2-15-3- مرحله سوم: ارزشیابی و معرفی افراد شایسته. 49
2-16- هوش عاطفی و آموزش... 49
2-16-1- روش های صحیح اجرای برنامه آموزش هوش عاطفی.. 51
2-17- هوش عاطفی و اصلاح مدیریت.. 51
2-18- تعلیم و آموزش هوش عاطفی.. 51
2-19- روش صحیح آموزش هوش عاطفی.. 54
2-19-1- جلب توجه مدیران. 54
2-19-2- آماده نمودن و جمع بندی اهداف برنامه. 56
2-20- رشد و توسعه هوش عاطفی.. 56
2-21- آیا هوش عاطفی در انجام وظیفه شغلی تاثیر دارد؟. 58
2-22- پیشینه پژوهش... 58
2-23- مفهوم بهره وری.. 61
2-23-1- تعریف بهره وری.. 61
2-23-2- بهره وری.. 64
2-23-3- محاسن بهره وری.. 65
2-23-4- کیفیت بهره وری.. 66
2-23-5- عوامل موثر در بهبود بهره وری.. 68
2-23-6- عوامل داخلی موثر بر بهره وری موسسات.. 69
2-23-7- عوامل خارجی موثر بر بهره وری سازمان. 69
2-23-8- عوامل بهره وری کلان. 70
2-23-9- بهره وری و اهمیت آن در سازمانهای دولتی.. 71
2-23-9-1- علل پایین بودن سطح بهره وری در سازمانهای دولتی.. 72
2-23-9-2- عوامل درون سازمانی اصلی.. 73
2-23-10- جایگاه نظام مشارکت در بهره وری سازمانی.. 74
2-23-11- فلسفه مشارکت در سازمان. 76
2-23-12- معیارهای ارزیابی جامعیت نظام مشارکت.. 77
2-23-13- نظام مشارکت و انواع آن. 78
2-23-13-1- موانع فراروی مشارکت.. 79
2-23-13-2- برنامه های مشارکت.. 79
2-23-13-3- مشارکت کارکنان از طریق نظام پیشنهادها80
2-23-13-4- مکانیسم اجرایی نظام پیشنهادها81
2-23-13-5- ساختار نظام پیشنهادها81
2-23-13-6- رشد پایین بهره وری و فروپاشی اخلاق سازمانی.. 83
2-23-14- بهره وری محصول فرهنگ سازمان. 84
2-23-15- ضرورت انسان های بهره ور88
2-23-16- قوانین ضد بهره وری.. 88
2-23-17- عوامل اقتصادی موثر در رشد بهره وری.. 89
2-23-18- انواع مهم برنامه های بهبود بهره وری.. 90
2-23-18-1- برنامه های آموزش عملی.. 90
2-23-18-2- مدیریت از طریق تجزیه و تحلیل ارزش... 90
2-23-18-3- تجزیه و تحلیل هزینه ـ فایده90
2-23-18-4- بودجه بندی بر اساس صفر. 91
2-23-19- کیفیت بهره وری.. 92
2-23-19-1- دوایر کیفیت.. 92
2-23-19-2- آموزش بهره وری.. 92
2-23-19-3- سازماندهی کار92
2-23-19-4- زمان کار92
2-23-20- مدلهای رشد بهره وری.. 92
2-23-21- چند عامل اثر گذار بر بهره وری.. 93
2-23-22- اجزاء متشکل بهره وری و اندازه گیری آنها93
2-23-22-1- بهره وری عامل سرمایه. 93
2-23-22-2- بهره وری عامل کار93
2-23-22-3- بهره وری مواد واسطه. 94
2-23-22-4- مدیریت.. 94
2-23-22-5- نیروی انسانی.. 94
2-23-22-6- منابع طبیعی.. 94
2-23-23-ساختار اساسی افزایش بهره وری.. 94
2-23-24- سطوح بهره وری.. 95
2-23-25- بهره وری کل عوامل تولید. 95
2-23-26- راههای ارتقای بهره وری نیروی کار96
2-24- شرایط انسانی و روانی.. 97
2-24-1- شرایط انسانی.. 97
2-24-2- کیفیت نیروی کار97
2-24-3- نحوه روابط انسانی.. 98
2-24-4- سیستم پرداختها98
2-24-5- شرایط روانی.. 98
2-25- مفاهیم اندازه گیری بهره وری در خدمات عمومی.. 99
2-26- سطح بهره وری.. 100
2-27- دو دیدگاه بررسی بهره وری.. 101
2-27-1- بهره وری عملیاتی.. 101
2-27-2- بهره وری مبتنی بر دانش و فرهنگ... 101
2-27-3- عامل بودن. 102
2-27-4- هدفمندی.. 102
2-27-5- ذهن و تفکر مثبت.. 102
2-28- بهره وری و اهمیت آن در سازمانهای دولتی.. 103
2-29- عوامل درون سازمانی مکمل و موثر در بهره وری.. 103
2-30- عوامل برون سازمان موثر در بهره وری.. 106
2-31- تعریف کیفیت کار108
2-32- اندازه گیری بهره وری.. 109
2-33- مشکلات بهره وری در ایران. 109
2-34- علل کاهش بهره وری.. 110
2-35- تشخیص مشکلات بهره وری.. 110
2-36- سهم علوم رفتاری در بهبود بهره وری.. 111
2-36-1- کیفیت حیات شغلی.. 111
2-36-2- ویژگیهای برنامه کیفیت حیات شغلی.. 112
2-37- راهبرد جامع برای بهبود بهره وری.. 112
2-37-1- احساس تعهد نسبت به سازمان. 113
2-37-2- راهبردهای عملی برای افزایش بهره وری منابع انسانی.. 113
2-37-3- نقش مدیریت در بهره وری.. 116
2-37-4- اقدامات مدیریتی اثربخش... 116
2-37-5- برخی تله های بهبود بهره وری.. 116
2-37-6- کمکها برای بهبود بهره وری.. 117
2-37-7- کمکهای تکنولوژیک... 117
2-37-8- کمکهای عملیاتی.. 117
2-37-9- بهبود بهره وری از طریق برنامه ریزی اثربخش... 117
2-37-10- ویژگیهای یک برنامه بهره ور118
2-37-11- سازمان بهره ور118
2-37-12- افزایش بهره وری از طریق کارکنان. 120
2-37-13- تامین منابع انسانی در خدمت بهره وری افزونتر. 120
2-37-14- طراحی مسیرهای ترقی بهره ور121
2-37-15- به کار گماری سازنده121
2-37-16- ویژگیهای یک انتصاب ثمربخش... 121
2-37-17- فنون مدیریتی برای ارتقاء بهره وری انتصابهای شغلی.. 122
2-37-18- تله های متعارف در به کارگیری کارکنان. 122
2-37-19- ارزیابی عملکرد فردی.. 123
2-37-20- برخی رهنمودهای مفید برای ارزیابی.. 123
2-37-21- برخی از مشکلات نظامهای ارزیابی.. 124
2-37-22- غنی سازی شغل.. 124
2-37-23- مشکلات غنی سازی شغل.. 124
2-38- عوامل انگیزش... 125
2-38-1- حقوق و مزایا125
2-38-2- مزایای جنبی کارکنان. 126
2-38-3- مدیریت.. 127
2-38-3-1- اقدامات مدیریتی مهم. 127
2-38-3-2- فنون رهبری.. 127
2-38-4- رهبری در مدیریت.. 128
2-38-5- ویژگیهای یک رهبر سازمانی برجسته. 128
2-38-6- سرپرستی کارکنان. 128
2-38-7- رهبری فرایند طراحی.. 129
2-38-8- ایجاد فضای روانی مناسب.. 130
2-38-9- فنون مدیریتی برای تقویت انگیزش... 130
2-39- سیستمهای نظارت.. 130
2-39-1- فنون نظارت کارآمد. 131
2-39-2- بهبود بهره وری از طریق نظارت.. 131
2-39-3- تله های معمول در راه سیستمهای نظارت.. 131
2-39-4- کاهش هزینه. 132
2-39-5- کاهش هزینه در عملیات روزانه. 132
2-39-6- کاهش هزینه از طریق طراحی با هدف تولید پذیر بودن. 133
2-39-7- کنترل پیمانکار فرعی و تامین کننده133
2-40- سنجش بهره وری تحقیق و توسعه. 133
2-40-1- فنون برآورد. 134
2-40-2- مشارکت مدیریت در برآورد. 134
2-41- سیمای سازمان بهره ور135
2-41-1- سیر تحول تاریخی بهره وری.. 137
2-41-2- بهره وری و تعالی سازمانی.. 137
2-41-3- مدیریت و بهره وری.. 139
2-41-4- تجدید ساختار سازمانی.. 139
2-41-5- سازمان شبدری.. 140
2-41-6- سازمان سه آی.. 140
2-41-7- ساختارهای جهانی.. 140
2-41-8- ساختارهای شبکه ای.. 141
2-41-9- تجدید ساختار سازمانی بهره وری.. 141
2-41-10- مقاصد و اهمیت کیفیت زندگی کاری و بهره وری.. 142
2-41-11- برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری.. 146
2-41-12- ارتباط با کارکنان: بررسیهای سازمانی.. 146
2-41-13- برنامه های بهبود بهره وری.. 147
2-41-14- طراحی دفاتر کار148
2-41-15- بهبود بهره وری ـ روش مدیریت فراگیر. 149
2-42- تحقیقات انجام شده149
2-42-1- تحقیقات داخلی.. 149
2-42-2- تحقیقات خارجی.. 149
2-43- رابطه بین هوش عاطفی و بهره وری فردی و سازمانی.. 150
فصل سوم: روش پژوهش
3-1- مقدمه. 152
3-2- روش پژوهش... 152
3-3- جامعه آماری.. 152
3-4- حجم نمونه و نمونه گیری.. 152
3-5- ابزار پژوهش... 152
3-6- روایی و پایایی پرسشنامه هوش عاطفی.. 154
3-7- روایی و پایایی و پرسشنامه های بهره وری فردی و سازمانی.. 154
3-8- تجزیه و تحلیل داده های پژوهشی.. 154
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه. 156
4-2- آمار توصیفی.. 156
4-3- آمار استنباطی.. 186
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1- بحث.. 194
5-2- نتیجه گیری.. 194
5-3- محدودیت ها196
5-4- پیشنهادات کاربردی.. 196
5-5- پژوهش آتی.. 197
فهرست منابع و مآخذ. 198
پیوست ها
پرسشنامه هوش عاطفی.. 200
پرسشنامه بهره وری سازمانی.. 202
پرسشنامه بهره وری فردی.. 204
چکیده لاتین.. 206
فهرست جداول
جدول2-1- تابعیت های فردی و قابلیت های اجتماعی.. 33
جدول3-1- شماره گویه های متغیرهای هوش عاطفی.. 152
جدول3-2- شماره گویه های متغیر بهره وری فردی.. 153
جدول3-3- شماره گویه های متغیر بهره وری سازمانی.. 154
جدول4-1- توزیع فراوانی، احساسات خودرا شناخته و برآن تسلط دارم.156
جدول4-2- نقاط ضعف خود را همانند نقاط قوت بیان می کنم.158
جدول4-3- توزیع فراوانی، احساس مفید بودن و توانمندی دارم.158
جدول 4-4- توزیع فراوانی، کارها را بدون دستپاچگی انجام می دهم.160
جدول4-5- توزیع فراوانی، به راحتی مسئولیتهای جدید را می پذیرم.161
جدول4-6- توزیع فراوانی، صداقت و درستکاری را با عمل خود ترویج می دهم.161
جدول4-7- توزیع فراوانی، در استفاده از فرصتها مهارت خوبی دارم.163
جدول4-8- توزیع فراوانی، تغییر و تحولات جدید را به صورت عقلایی می پذیرم.163
جدول4-9- توزیع فراوانی، همواره ایده های بکر و جدید ارائه می دهم.164
جدول4-10- توزیع فراوانی، همواره با آرمانهای سازمان همسو هستم.166
جدول4-11- توزیع فراوانی، شکست را مقدمه پیروزی قرار می دهم.166
جدول4-12- توزیع فراوانی، مهارت رفع موانع تغییر را دارم.167
جدول4-13- توزیع فراوانی، احساسات دیگران را در تصمیمات خود لحاظ می کنم.169
جدول4-14- توزیع فراوانی، از تفویض اختیار به زیردستان خود استفاده می کنم.169
جدول4-15- توزیع فراوانی، مقید به رضایت مشتریان به صورت عقلایی هستم.170
جدول4-16- توزیع فراوانی، با فرهنگ های مختلف افراد سازگار می شوم.172
جدول4-17- توزیع فراوانی، مخالفتها را با گفتگو تبدیل به موافقت می کنم.172
جدول4-18- توزیع فراوانی، به دیگران قوت قلب می دهم.173
جدول4-19- توزیع فراوانی، از ارتباطات برای قانع کردن دیگران استفاده می کنم.174
جدول4-20- توزیع فراوانی، به شکل غیرمستقیم دیگران را تحت تأثیر قرار می دهم.175
جدول4-21- توزیع فراوانی، شنونده خوب و صبوری هستم.176
جدول4-22- توزیع فراوانی، با همکاری از طریق روابط دوستانه کارها را انجام می دهم.177
جدول4-23- توزیع فراوانی، دیگران را در کارها مشارکت می دهم.178
جدول4-24- توزیع فراوانی، در ایجاد انرژی جمعی برای کار مهارت خوبی دارم.179
جدول4-25- توزیع فراوانی گویه های متغیر تعهد فردی.. 180
جدول4-26- توزیع فراوانی گویه های متغیر ارتقاء توانایی.. 182
جدول4-27- توزیع فراوانی گویه های متغیر کیفیت انجام کار182
جدول4-28- توزیع فراوانی گویه های متغیر آموزش کارکنان. 183
جدول4-29- توزیع فراوانی گویه های متغیر مشارکت کارکنان. 184
جدول4-30- توزیع فراوانی گویه های متغیر کارایی سازمان. 184
جدول4-31- توزیع فراوانی گویه های متغیر رضایت کارمندان. 185
جدول4-32- آزمون ضریب همبستگی فرضیه یک... 186
جدول4-33- آزمون ضریب همبستگی فرضیه دو. 186
جدول4-34- آزمون ضریب همبستگی فرضیه سوم. 186
جدول4-35- آزمون ضریب همبستگی فرضیه چهار187
جدول4-36- آزمون گاما فرضیه پنج.. 187
جدول4-37- آزمون گامافرضیه شش... 187
جدول4-38- آزمون گاما فرضیه هفت.. 187
جدول4-39- آزمون T دو گروه مستقل فرضیه نه. 188
جدول4-40- آزمون T دو گروه مستقل فرضیه 10. 188
جدول4-41- آزمون T دو گروه مستقل فرضیه 11. 188
جدول4-42- آزمون تحلیل واریانس فرضیه 12. 188
جدول4-43- آزمون تحلیل واریانس فرضیه 13. 188
جدول4-44- آزمون تحلیل واریانس فرضیه 14. 189
جدول4-45- آزمون ضریب همبستگی فرضیات فرعی پژوهش... 190
جدول4-46- ANOVA.. 190
جدول4-47- رگرسیون گام به گام متغیرهای پژوهش... 191
جدول4-48- آمار توصیفی متغیرهای پژوهش... 192
فهرست نمودار
نمودار2-1- یک الگوی ادغام شده در مورد عوامل موثر بر بهره وری.. 69
نمودار2-2- ساختار سازمانی نظام مشارکت.. 83
نمودار2-3- برنامه های بهبود بهره وری و کیفیت زندگی کاری.. 145
نمودار4-1- توزیع فراوانی، احساسات خودرا شناخته و برآن تسلط دارم.157
نمودار 4-2- نقاط ضعف خود را همانند نقاط قوت بیان می کنم.158
نمودار 4-3- توزیع فراوانی، احساس مفید بودن و توانمندی دارم.159
نمودار 4-4- توزیع فراوانی، کارها را بدون دستپاچگی انجام می دهم.160
نمودار 4-5- توزیع فراوانی، به راحتی مسئولیتهای جدید را می پذیرم.161
نمودار 4-6- توزیع فراوانی، صداقت و درستکاری را با عمل خود ترویج می دهم.162
نمودار 4-7- توزیع فراوانی، در استفاده از فرصتها مهارت خوبی دارم.163
نمودار 4-8- توزیع فراوانی، تغییر و تحولات جدید را به صورت عقلایی می پذیرم.164
نمودار 4-9- توزیع فراوانی، همواره ایده های بکر و جدید ارائه می دهم.165
نمودار 4-10- توزیع فراوانی، همواره با آرمانهای سازمان همسو هستم.166
نمودار 4-11- توزیع فراوانی، شکست را مقدمه پیروزی قرار می دهم.167
نمودار 4-12- توزیع فراوانی، مهارت رفع موانع تغییر را دارم.168
نمودار 4-13- توزیع فراوانی، احساسات دیگران را در تصمیمات خود لحاظ می کنم.169
نمودار 4-14- توزیع فراوانی، از تفویض اختیار به زیردستان خود استفاده می کنم.170
نمودار 4-15- توزیع فراوانی، مقید به رضایت مشتریان به صورت عقلایی هستم.171
نمودار 4-16- توزیع فراوانی، با فرهنگ های مختلف افراد سازگار می شوم.172
نمودار 4-17- توزیع فراوانی، مخالفتها را با گفتگو تبدیل به موافقت می کنم.173
نمودار 4-18- توزیع فراوانی، به دیگران قوت قلب می دهم.174
نمودار 4-19- توزیع فراوانی، از ارتباطات برای قانع کردن دیگران استفاده می کنم.175
نمودار 4-20- توزیع فراوانی، به شکل غیرمستقیم دیگران را تحت تأثیر قرار می دهم.176
نمودار 4-21- توزیع فراوانی، شنونده خوب و صبوری هستم.177
نمودار 4-22- توزیع فراوانی، با همکاری از طریق روابط دوستانه کارها را انجام می دهم.178
نمودار 4-23- توزیع فراوانی، دیگران را در کارها مشارکت می دهم.179
نمودار 4-24- توزیع فراوانی، در ایجاد انرژی جمعی برای کار مهارت خوبی دارم.180
عوامل مؤثر بر ارتقاء تمکین مؤدیان مالیاتی اداره کل مالیاتی
امروزه نقش نظام های مالیاتی در هر کشوری در تأمین درآمدها از محل منابع مالیاتی بر هیچکس پوشیده نیست. در بعد اجتماعی، هدف عمده از وضع مالیات کاهش فاصله طبقاتی و توزیع مجدد درآمدهاست. هدف اقتصادی از وضع مالیاتها، تثبیت نوسانهای اقتصادی، تخصیص بهینه منابع بین بخشهای مختلف و کمک به تسریع فرآیند توسعه بخشی یا منطقه ای می باشد و هدف بودجه ای دولتها از وضع مالیاتها نیز، تأمین مالی بودجه دولت می باشد.
متأسفانه مالیاتها در اقتصاد ایران اثر بخشی لازم و کافی را نداشته چراکه نقش و تأثیر درآمدهای نفتی در تأمین هزینه های جاری علاوه بر اینکه موجب اتکاء درصد بالایی از بودجه کشور به درآمدهای نفتی شده، زمینه رشد هزینه های جاری را نیز فراهم نموده و مانع شکوفایی ظرفیتهای واقعی اقتصاد کشور گردیده و از طرفی دولت را از داشتن یک درآمد ثابت و قابل اطمینان و اعتماد محروم کرده است بطوریکه اکنون با گذشت زمان زیاد این موضوع به یک مشکل اساسی در کشور تبدیل شده است.
توجه بیشتر به نقش مالیات در بودجه دولت و انجام اقداماتی به منظور افزایش سهم درآمدی آن در کشور ضرورت دارد چراکه از یک سو با محدودیت ظرفیت منابع طبیعی و از سوی دیگر به دلایل گوناگون از قبیل ابداع روش های جدید تولید و دستیابی به جانشین های مناسب با نوسان تقاضا و قیمت ها در بازار جهانی روبرو هستیم، از این رو نمی توان مدت طولانی به درآمد فروش منابع نفتی اتکا کرد.
سند چشم انداز بیست ساله جمهوری اسلامی ایران در بخش امور اقتصادی در بند 42، بر حرکت برای تبدیل درآمد نفت و گاز به دارایی های مولد به منظور پایدارسازی فرآیند توسعه و تخصیص و بهره برداری بهینه از منابع تأکید خاص کرده است که این امر توجه برنامه ریزان را به سایر منابع درآمد غیر نفتی دولت که در رأس آن مالیات، به عنوان منبع درآمدی قابل اطمینان قرار دارد؛ نمایان می کند. در ماده 2 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بر لزوم توسعه افزایش سهم درآمدهای غیر نفتی ( مالیاتها و سایر درآمدها ) از کل منابع بودجه تأکید شده به گونه ای که تا پایان برنامه چهارم اعتبارات هزینه ای دولت به طور کامل از طریق درآمدهای مالیاتی و سایر درآمدهای غیر نفتی تأمین شود.
دولتها به تنهایی و بدون مشارکت مردم قادر به وصول مالیات نخواهند بود. و در این راستا دولت باید به دنبال یافتن دلایل عدم پذیرش مالیات از سوی مردم بوده و نسبت به رفع آن علت ها اقدام نماید. این پژوهش نیزدر جهت یافتن عوامل موثر بر ارتقاء تمکین مؤدیان مالیاتی می باشد.
قسمتی از متن:
سعی در اشاعه فرهنگ مالیاتی
برای حسن اجرای قانون اگرچه وجود ضمانت اجراء و مدیریت و سازماندهی مطلوب و رعایت اصول مالیاتی شرط لازم به حساب می آیند اما این شرایط کافی نخواهند بود، بلکه فرهنگ و بینش و اعتقاد مؤدیان و مأموران مالیاتی در انجام دقیق وظایف مالیاتی نقش بسزائی خواهد داشت. مأموران مالیاتی را باید در مواجهه با مؤدیان بتوانند در فکر و اندیشه آنان تأثیر بگذارند. مؤدیان نیز باید مستمرأ از طریق مطبوعات و صدا و سیما و سایر رسانه های گروهی نسبت به انجام وظایف قانونی راهنمائی شوند، حتی اهمیت مالیات امروزه ایجاب می نماید که مباحثی از مالیات در دروس دبیرستانی دانش آموزان گنجانیده شود ( رزاقی ، 1388 ، 29 ).1
تا مردم از سنین نوجوانی با این عنصر اجتماعی و اقتصادی آگاهی داشته و با مشاهده نتیجه سیاستهای مالی دولت با میل و رغبت بیشتری با مأموران مالیاتی همکاری نمایند اهمیت فرهنگ مالیاتی بخصوص در دهه اخیر مورد توجه وزارت امور اقتصادی و دارائی قرار گرفته و ضمن انتشار فصلنامه ای به نام " مالیات " که توسط دانشکده امور اقتصادی صورت می گیرد، بعضأ در حدود امکانات موجود اقدام به نشر آگهی ها و تبلیغات مالیاتی از طریق دفتر روابط عمومی و ارشاد نیز می نماید .
21-2- مشارکت مؤدیان مالیاتی در پرداخت مالیات
طراحی، برنامه ریزی و اجرای سیاست های مشارکت مؤدیان مالیاتی نیازمند توجه به الزامات و پیش شرطهایی است. به نظر می رسد دقت و عمل کردن به جای برخی از این الزامات در راهکارها می تواند به پیشرفتهای فزاینده ای در زمینه کیفیت بخشی به قوانین و مقررات، ارائه تسهیلات به مؤدیان مالیاتی و غیره که همگی در رسیدن به آن اتفاق نظر دارند منجر شود. یکی از موارد مهم در این زمینه بررسی و تدوین طرح جامع برنامه مشارکت مؤدیان مالیاتی می باشد. در حال حاضر به دلیل فقدان استراتژی کلان، سیاست مشارکت مؤدیان فاقد طرح جامع زمان بندی شده و مراحل اجرایی است در نتیجه وظایف بخشهای گوناگون و نیز نقش های متفاوت ستاد به درستی معلوم نیست، از سوی دیگر نبود این طرح جامع بررسی و نقد این سیاست را نیز به طور عملی ناممکن می سازد. در صورت استفاده از مشارکت مؤدیان مالیاتی، تأثیر مثبتی در تصمیم گیری ها و فعالیت ها بوجود خواهد آمد. مسئولیت پذیری مؤدیان، اعتماد به نفس داشتن کارکنان، بالا بردن عملکرد سازمان وخوشنودی بالای مؤدیان از جمله تأثیر مدیریت مشارکتی بر کارایی سازمان می باشد.
22-2-پیشینه تحقیق
1- رونالد گامینگس و دیگران[1] ( 2005 ) در مقاله خود تحت عنوان "اثرات روحیه مالیاتی نسبت به تمکین مالیاتی " بیان می کند که کوشش های اجباری سازمان مالیاتی می تواند تمکین مالیاتی را افزایش دهد.
2- کریستینا مورفی[2] ( 2008 ) در مقاله خود تحت عنوان " وادار کردن به تمکین مالیاتی : تنبیه کردن یا تشویق کردن " به این موضوع اشاره دارند که دو استراتژی برای تمکین وجود دارد، اولین مورد استراتژی مبتنی بر تنبیه کردن ودومی مربوط استراتژی مبتنی بر تشویق کردن.
3-لوراسور[3] ( 2004 ) در مقاله خود تحت عنوان " یک مدل اقتصادی از تمکین مالیاتی با تأکید بر اخلاق شخصی و گروهی " هر دو نوع عامل اخلاق شخصی و اجتماعی تمکین را بررسی کرده است. وی در ادامه بیان می کند نرخ های بالای مالیاتی باعث افزایش فرار مالیاتی شده و همچنین مؤدیان هنگامی که دریابند درجامعه افراد زیادی هستند که نسبت به مالیات خود تمکین نمی نمایند، آنها نیز اقدام به فرار مالیاتی می کنند.
4-هنریک[4] ( 2009 ) در مقاله خود تحت عنوان " مسئله فرار مالیاتی و اهمیت اعتماد " مفهوم فرار مالیاتی را از لحاظ ده نوع مختلف مالیات مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و به تغییرات در چگونگی پرداخت مالیاتها می پردازد. وی بیان می دارد به جای بحث پیرامون فرار مالیاتی به عنوان یک پدیده معمول باید مالیاتهای مختلف را بصورت جداگانه بررسی نمود. همچنین در ادامه عنوان می کند کسانیکه به همشهریان خود اعتماد نمی کنند به احتمال بیشتر معتقدند که آنها از پرداخت مالیات طفره می روند اما عدم اعتماد سیاستمداران حتی تأثیر عمیقتری دارد مخصوصأ برای مالیاتهایی که دوباره توزیع می شوند و یا به لحاظ مالی باید پرداخت شوند. از اینرو برای سیایتمداران مهم است تا مورد اعتماد دیگران باشند به منظور اینکه قادر باشند تا مالیاتها را برای حفظ وضعیت رفاهی جمع آوری کنند.
5-مارتینی[5] ( 2003 ) در مقاله خود تحت عنوان " فرار مالیاتی و فیزیولوژی از کنترل های اجتماعی " می نویسد در تصور معمول از علم اقتصاد در فرار از پرداخت مالیات، انتخاب مالیات دهندگان برای اجتناب از پرداخت مالیات به مسئله بیطرفی در سیستم مالیاتی بستگی دارد.
هدف این مقاله ایجاد یک فنداسیون و اساس فیزیولوژی معطوف کردن توجه هایک درباره رفتار انسانی به عنوان یک فرایند پیروی از قوانین و مقررات می باشد. طبق نظریه اصلی مالیات دهندگان با قوانین مالیاتی که اصولأ بتوانند رضایت کاملی از آنها داشته باشند موافق تر هستند.
6-چن[6] (2003) در مقله خود تحت عنوان " فرار از مالیات در الگوی رشد درون رو " در این الگو دولت نرخ مالیات را بهینه می کند، حال آنکه اشخاص فرار از مالیات را بهینه می سازند. این الگو نرخ مالیات، فرار از مالیات و رشد اقتصادی را مورد بررسی قرار می دهد و آنها را با نظام های اقتصادی همانند یکدیگر ( به استثنای آنهایی که دور از فرار از مالیات هستند ) مقایسه می کند. همچنین درباره تأثیرات سه سیاست دولت درباره نرخ مالیات، فرار از مالیات و رشد اقتصادی تحقیقاتی کرد و پی برد که افزایش هزینه ها و جریمه های فرار از مالیات باعث کاهش فرار مالیاتی می شود. درحالیکه افزایش در رسیدگی مالیاتی فرار از مالیات را تنها زمانی کاهش می دهد که هزینه اجرای مالیات خیلی بالا نباشد. قاعدتأ این سه سیاست به علت تأثیر غیر مستقیم آنها بر روی فرار از مالیات و نرخ مالیاتی مطلوب، تأثیرات نامعلومی بر روی رشد اقتصادی دارند. این الگو تنظیم شده تا از نظر کمی تأثیرات سیاستهای ذکر شده در بالا را ارزیابی کند. معلوم شد که این سه سیاست از لحاظ کمی در منبع فرار از مالیات مؤثر هستند اما با آثار رشد کم همراه هستند مگر اینکه حد خارجیت دولت خیلی بالا باشد.
1-G. Cummings, Martinez-Vazquez, Mckee, Torgler.
2-Murphy
3-Loraser
4-Henrick
1- Martti
[6]-Chen
چکیده: 1
مقدمه: 2
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1 مقدمه 4
2-1 بیان مسأله 4
3-1 ضرورت انجام تحقیق. 5
4-1 اهداف تحقیق. 6
5-1 چارچوب نظری تحقیق. 6
6-1- فرضیه های تحقیق. 7
7-1- قلمرو تحقیق. 8
8-1-تعاریف واژه ها ومفاهیم کلیدی. 8
فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق
1-2 مقدمه 12
2-2تاریخچه مالیات ایران. 12
3-2-تعاریف ومفاهیم مالیات.. 14
4-2-مقایسه زکات ومالیات.. 16
1-4-2-وجوه اشتراک.. 16
2-4-2-وجوه اختلاف.. 17
5-2-ویژگیهای نظام مالیاتی کارآمد 18
6-2-ارزیابی نظام مالیاتی ایران. 18
7-2-مشکلات فعلی نظام مالیاتی ایران. 20
8-2-سال مالیاتی. 20
9-2-اشخاص مشمول مالیات.. 20
10-2-معرفی سازمان مالیاتی کشور. 21
11-2-اهداف دولت از وصول مالیات.. 21
12-2-طبقه بندی مالیاتها در ایران. 23
1-12-2-مالیاتهای مستقیم 23
2-12-2-مالیاتهای غیر مستقیم 25
3-12-2-مقایسه مالیات مستقیم وغیر مستقیم 26
13-2-مراحل مالیات از شروع تا زمان قطعی شدن. 27
1-13-2-شناسایی مودی. 27
2-13-2-تشخیص مالیات توسط کارشناس ارشد مالیاتی. 28
3-13-2-بررسی وتائید مالیات تشخیصی توسط رئیس گروه 28
4-13-2-ابلاغ برگ تشخیص به مودی مالیاتی. 28
5-13-2-بررسی پرونده توسط رئیس امور مالیاتی. 29
6-13-2-رسیدگی به اعتراض مودی در هیات بدوی حل اختلاف.. 29
7-13-2- رسیدگی به اعتراض مودی در هیات بدوی حل اختلاف تجدید نظر.. 29
8-13-2-رسیدگی به پرونده در شورای عالی مالیاتی. 30
9-13-2-هیات ماده 251 مکرر. 30
10-13-2-رسیدگی پرونده در دیوان عدالت اداری. 30
11-13-2-وصول مالیات.. 31
14-2-تمکین مالیاتی. 31
15-2-علت نپرداختن مالیات.. 32
16-2-تشویقات وتسهیلات مالیاتی. 33
17-2-مجازاتهای مالیاتی. 34
18-2-تخصص وکارایی ماموران مالیاتی. 36
19-2-عدالت مالیاتی. 36
20-2-سعی در اشاعه فرهنگ مالیاتی. 37
21-2-مشارکت مودیان مالیاتی. 37
22-2-پیشینه تحقیق. 38
فصل سوم: روش تحقیق
1-3-مقدمه 43
2-3-روش تحقیق. 44
3-3-معرفی ابزار گردآوری اطلاعات.. 45
4-3-معرفی جامعه آماری. 46
5-3-بررسی معیارهای نکوئی پرسشنامه تحقیق. 46
6-3-روش تجزیه وتحلیل داده ها 48
7-3-مدل مفهومی تحقیق. 48
فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها
1-4-مقدمه 50
2-4-تحلیل توصیفی متغیرهای تحقیق. 50
1-2-4- وضعیت جنسیت ماموران مالیاتی. 51
2-2-4- وضعیت تحصیلات ماموران مالیاتی....................................................................51
3-2-4- وضعیت پایگاه شغلی مأموران مالیاتی...................................... ...........................53
4-2-4-وضعیت سابقه خدمت مأموران مالیاتی..................................................................54
1-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای فرضه یک.....................................................................55
2-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای فرضیه دو....................................................................56
3-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای فرضیه سه...................................................................58
4-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای فرضیه چهار................................................................61
5-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای فرضیه پنج...................................................................65
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات
1-5 مقدمه 67
2-5 تشریح نتایج آزمون فرضیه ها 67
3-5-نتیجه گیری کلی تحقیق. 69
4-5-پیشنهادها 70
1-4-5-پیشنهادات مبتنی بر یافته های تحقیق. 70
2-4-5-پیشنهادات برای محققان آتی. 71
پیوست ها
پیوست الف : 73
پیوست ب : 80
منابع و ماخذ
منابع فارسی: 84
منابع لاتین: 86
چکیده انگلیسی: 87
گزراش کارآموزی حسابداری مالیاتی اداره توسعه تعاون
امروزه تعاون اهرم مناسبى براى توسعه اقتصادى و اجتماعى به شمار مى رود که مى تواند در بهره ورى بهینه از شرایط زندگى، کار و تولید و ارتقاى سطح درآمد و وضعیت اجتماعى جامعه مؤثر باشد. تجربه کشورهاى توسعه یافته نشان مى دهد تعاونى ها بهترین سازمان هایى هستند که موفق شده اند اسباب تجمع نیروهاى پراکنده و متفرق و در عین حال با استعداد و با انگیزه را فراهم سازد.
استفاده بهینه و توانمندسازى بخش هاى اقتصادى هدف اصلى است. در این میان با توجه به اهمیت بخش تعاون در اقتصاد ایران، از دیدگاه مبانى نظرى و قابلیت هاى بالقوه این بخش، عوامل مؤثر و راه هاى فعال سازى این ظرفیت بیش از پیش اهمیت یافته است که در زیر به بررسى اجمالى برخى از آنها مى پردازیم.
فهرست:
مقدمه. 1
تاریخچه و سیرتکاملی تعاون در ایران. 1
مدیریت تعاونی ها 4
عوامل سازمانى و نقش آنها در تعاونی ها 4
نقش عوامل اقتصادى در تعاونى ها 5
نقش عوامل اجتماعى در تعاونی ها 6
آموزش و فرهنگ سازى لازمه توسعه تعاون. 7
ارکان تعاونی.. 10
مقررات مالی.. 13
مقررات مختلف.... 14
الف) اهداف کلی.. 15
ب) راهبردها 16
ماموریت و وظایف سازمان. 18
مقدمه. 23
حسابداری از دیروز تا امروز. 24
تاریخچه. 26
سرمایه داری تجاری و رنسانس.... 30
انقلاب صنعتی.. 36
بازار سرمایه و شرکتهای سهامی.. 38
حسابداری حرفه ای و حسابرسی.. 39
حسابداری عملیاتی.. 41
تعریف حسابرسی عملیاتی.. 43
آشنایی با مفاهیم اساسی حسابرسی عملیاتی(معیار). 45
معیارها در حسابرسی مالی.. 46
معیارها در حسابرسی عملیاتی.. 46
هدفهای حسابرسی عملیاتی.. 47
ارزیابی عملکرد. 48
شناسایی فرصتهای بهبود عملیات... 48
پیشنهادهایی برای بهبود عملیات یا لزوم انجام بررسیها و اقدامات بیشتر. 48
ارائه‌کنندگان خدمات حسابرسی عملیاتی.. 49
نقش حسابرسی عملیاتی در اقتصاد کشورها 50
واژه‌های مربوط به حسابرسی عملیاتی.. 51
بررسی یا حسابرسی.. 53
در جستجوی واژه مناسب... 55
نتیجه گیری و تفسیر آن. 56
آنچه از این گزارش بدست آمده است خلاصه ای از عملکرد مهندسین در سالن دستگاه ادارة مخابرات می باشد با توجه به اینکه تمام مفاهیم فنی در این مجموعه را بصورت گسترده نمی توانیم توضیح دهیم و در زمان موعد مقرر هم نمی گنجد به گزیده ای از عملکردهای مهندسین در این مجموعه اکتفا می کنیم و بدین ترتیب نام گزارش کار را روشهای نگهداری مراکز دیجیتال s12 و اطلاعات عمومی مهندسی نگهداری می نامیم.
آمار اداره ثبت احوال
مقدمه:
اداره ثبت احوال که یکی از ادارات کشور محسوب می شود خدمات فراوانی به مردم ارائه می دهد که می توان از وظاف آنها: باطل کردن و گرفتن شناسنامه، صدور شناسنامه المثنی، عکس دارکردن و... را نام برد و در این میان در سطح دنیا میلیونها هزار نفر از بین می روند و متولد می شوند که باید شناسنامه افراد مرده را باطل و برای نوزادان به دنیا آمده شناسنامه صادر گردد که در کشور ما اداره ثبت احوال مسئول اجرای این وظیفه می باشد.
جامعه:
افرادی که طی 6 ماه از سال 1385 به اداره ی ثبت احوال مراجعه کرده اند.
نمونه:
افرادی که طی این 6 ماه برای (گرفتن و باطل) کردن شناسنامه به اداره مراجعه کرده اند.
زن (باطل کردن شناسنامه)
100 و 95 و 105 و 95 و 100 و 90
مرد (باطل کردن شناسنامه)
125 و 105 و 120 و 125 و 135 و 120
دختر (گرفتن شناسنامه)
280 و 285 و 270 و 275 و 280 و 285
پسر (گرفتن شناسنامه)
315 و 315 و 330 و 325 و 320 و 315
نوع فایل: word
سایز: 145 KB
تعداد صفحه:20
گزارش کارورزی اداره آموزش و پرورش شهر گلهدار(استان فارس)
اهداف کلی آموزش و پرورش جمهوری اسلامی ایران
مصوب ششصدوبیست و ششمین جلسه شورای عالی(30/7/1377)
کمال انسان در نظام تعلیم و تربیت اسلامی رسیدن به قرب الهی است.این هدف غایی به اهداف زیر تقسیم می شود:
با مراعات اصولا 12و 13 قانون اساسی در مورد پیروان مذاهب اسلامی و اقلیت های دینی.
خط مشی کیفیت اداره آموزش و پرورش
مدیریت آموزش و پرورش با مأموریت تعلیم و تربیت دانشآموزان با در نظر گرفتن الزامات قانونی وزارت آموزش و پرورش و به منظور تحقق چشمانداز و مأموریتهای خود، خط مشی ذیل را با مشارکت کارکنان و در چارچوب استاندارد 0002-1009 OSI تدوین کرده است.
خط مشی کیفیت:
1. تقویت مبانی دینی و هویت ملی در کارکنان و دانشآموزان.
2. نهادینه کردن فرهنگ قانون مداری .
3. ارتقای سطح دانش و مهارتهای کارکنان و دانشآموزان و تقویت رویکردهای پژوهشی در راستای هدفهای آموزش و پرورش.
4. ارتقای سلامت کارکنان و دانشآموزان.
5. ارتقای سطح انگیزه و رضایتمندی کارکنان، دانشآموزان و مراجعان.
6. جلب مشارکت همه جانبهی اولیا در پشتیبانی از فعالیتهای مدارس.
7. ایجاد و استمرار روابط اثر بخش با افراد ،نهادها، سازمانها و مؤسسات.
8. بهیتهسازی تجهیزات و فضای فیزیکی.
9. تلاش برای افزایش مشارکت مسئولان و کارکنان و ایفای نقش الگویی خویش در کیفیت بخشی به فعالیتهای پرورشی.
کارآموزی در اداره توزیع برق بخش بادرود
مقدمه ای در مورد تاریخچه سازمان
شرکت توزیع برق استان اصفهان به عنوان پیمانکار در شهرستانهای خود مشغول تعمیرات و نگهداری شبکه های توزیع از قبیل شبکه فشار متوسط ، شبکه فشار ضعیف و همچنین پست های زمینی و کیوسک پست های هوایی برای روشنایی و انتقال موجود می باشد .
برق شهرستان نطنز یکی از شهرستان های هجده گانه اداره توزیع برق استان اصفهان می باشد که قسمت اعظم آن را بخش بادرود در بر می گیرد ، در شهرستان نطنز 18 هزار مشترک عادی و همچنین 300 مشترک دیماندی که از پمپ های آب و مخازن استفاده می کنند ، وجود دارد که از برق این بخش استفاده می کنند . در این شهرستان عملیات تعمیرات و نگه داری 566 کیلومتر شبکه فشار متوسط و 662 کیلومتر شبکه فشار ضعیف و کلید پست های زمینی و هوایی عادی و دیماندی را تعداد 14 نفر نیروی انسانی فنی ، تخصصی انجام می دهند که نیمی از این نیروی انسانی در بخش بادرود مشغول انجام وظیفه هستند .
بخش بادرود دارای یک واحد خدمات مشترکین و یک واحد بهره برداری و یک واحد روابط عمومی و همچنین نیروه های نگهبانی زیر نظر مدیریت بخش که خود شاخه ای از چارت سازمانی برق شهرستان می باشد ، مشغول به فعالیت هستند .
در این اداره بخش های مرتبط به رشته کارآموز به این گونه است که در واحد بهره برداری فعالیت های گسترده ای صورت می پزیرد که لازم است چند موارد آن را نام ببریم :
1- تعویض المنت های سر خط و المنت ترانسفورماتورهای هوایی و زمینی
2- تعویض لامپهای سدیم و جیوه ای و التهابی
3- تعمیر و یا تعویض قطعات مربوط به ایجاد روشنایی در تابلو ها
4- تعویض فیوزهای فشنگی و گازی و کارهای جانبی دیگر
مقدمه
تاریخچه ای درباره صنعت برق کشورمان و وظایف وزارت نیرو در این رابطه :
اطلاعات کلی در مورد صنعت برق از آغاز تا حال
نگرشی به ساختار صنعت برق ایران در گذشته و حال
تاریخچه تشکیل صنعت برق در ایران از سال 1283 شمسی با بهره برداری از یک مولد 400 کیلوواتی که توسط یکی از تجار ایرانی بنام حاج امین الضرب تهیه و در خیابان چراغ برق تهران (امیر کبیر ) نصب گردیده بود آغاز می شود . این موسسه تحت نام دایره روشنایی تهران زیر نظر بلدیه اداره می شد و در سال 1316 موسسه برق تهران که بعداً به اداره کل برق تهران تغییر یافت زیر نظر شهرداری بهره برداری از یک نیروگاه 6000 کیلو واتی اشکودا را به عهده گرفت . سپس در سال 1327 بهره برداری از یک نیروگاه 8000 کیلو واتی آغاز گردید . در سال 1328 بنگاه مستقل برق تهران که بعداً در سال 1331 به بنگاه برق تهران تغییر نام یافت تحت نظر وزارت کشور فعالیت های مربوط به تأمین برق را عهده دار گردید . در سال 1332 دو واحد دیزل 2000 کیلو واتی و در اردیبهشت ماه سال 1335 یک دیزل 1900کیلو واتی و در اسفند ماه همان سال یک دیزل 1000 کیلوولتی مورد بهره بداری قرار گرفت و در مرداد ماه سال 1338 نیروگاه طرشت با چهار واحد توربین بخار هر یک به قدرت 12500 کیلو وات مشغول بکار گردید بطوری که در پایان سال مذکور مجموع ظرفیت های مولدهای نصب شده در تهران به 78300کیلووات رسید . بعلاوه از سال 1328 به بعد شرکت های مختلفی که عهده دار سرویس برق به مشترکین بودند در گوشه و کنار تهران مشغول فعالیت شدند که مجموع ظرفیت نصب شده مولدهای آنها به حدود 40000 کیلووات بالغ گردید .
در سال 1341 به منظور تشکیل شرکتهای برق ناحیه ای جهت تولید و توزیع برق سازمانی بنام برق ایران ایجاد گردیدکه پس از تشکیل وزارت آب و برق در سال 1343 سازمان مذکور ابتدا بصورت سازمانی وابسته و سپس در سال 1344 بصورت معاونت واحد برق در وزارت مذکور ادغام گردید . وزارت آب و برق از سال 1353 بر اساس لایحه قانونی که از تصویب مجلس گذشت به وزارت نیرو تغییر نام یافت که تا حال حاضر به همین نام باقی است .
وظایف وزارت نیرو در رابطه با برق کشور
فعالیت های اساسی وزارت نیرو د ررابطه با برق کشور بر اساس اهداف زیر استوار است :
· بررسی و مطالعه و تحقیق درباره انواع انرژی و بر آورد میزان احتیاجات انرژی کشور در بخش ها و هماهنگ نمودن مصارف انواع انرژی.
· مطالعه و تحقیق برای شناسائی و در اختیار گرفتن انرژیهای دست نیافته
· تعیین سیاست انرژی کشور
· نظارت بر نحوه استفاده انواع انرژی
· تهیه و اجرای طرحهای لازم در زمینه احداث نیروگاههای تولید برق و ایجاد شبکه های انتقال و توزیع نیرو
· تهیه و تنظیم و اجرای برنامه های آموزشی به منظور تربیت نیروی انسانی مورد نیاز
· تهیه و تدارک و ساخت وسائل لازم و لوازم و ماشین آلات مربوط به امور تولید انتقال و توزیع روابط اصلی سازمان صنعت برق در وزارت نیرو جهت اطلاع در نمودار پیوست داده شده است.
پست های فشار قوی
چون لازم است از یک طرف د رنقاط مختلف (تولید ،انتقال و توزیع) ولتاژهای متفاوت داشته باشیم و از یک طرف دیگر شبکه ارتباطی وجود داشته باشد بنابراین مراکزی که این عملیات (قطع و وصل کردن و تبدیل سطوح ولتاژ در نقاط مختلف) را انجام دهند .
ضرورت پیدا می کند این مراکز به پست های فشار قوی موسوم می باشند که بستگی به سطح ولتاژ آنها ، طراحی وسایل و تجهیزات آنها از قبیل وسایل قطع و وصل ترانسفورماتورها ، وسایل ارتباط دهنده و سیستم های حفاظتی پیچیده تر و با اهمیت تر می گردد .
در این قسمت انواع پست های فشار قوی ، اجزاء تشکیل دهنده پست های شبکه زمین ، کلیدهای فشار قوی و شین بندی و خلاصه کاربردی از درله ها و سیستم های قدرت مورد بحث قرار گرفته است .
تعریف پست
محل تجهیزات برقی غیر مولد از قبیل ترانسفورماتور ها ، کلیدها و غیره به منظور تبدیل ییا مبادله انرژی می باشد . انواع پست فشار قوی بشرح زیر است :
مزایای پست های GIS
الف – اشغال فضای کمتر(فضای لازم حدود 10 تا 15% فضای مورد نیاز برای احداث پست های باز).
ب- بی صدا بودن
پ- فاقد تشعشات فرکانس زیاد
ت – سرویس کمتر و از اتصال قطعات پیش ساخته به هم تشکیل می شوند .
ث – گاز SF6 بعنوان عایق در این پست ها بکار می رود عایق بسیار خوبی است . عوامل خارجی وجودی مثل گرد و خاک و باد و طوفان و غیره در آن بی اثر است و چون تمام قطعات زیر فشار در داخل کپسولها قرار دارند ، امکان هیچگونه تماس سهوی با قطعات زیر ولتاژ ممکن نیست و بدین جهت خالی از خطرات برق زدگی و برق گرفتگی است و احتیاج به هیچگونه حصار و محدودیتی ندارد .
اجزاء تشکیل دهنده پست ها بشرح زیر است :
اجزاء تشکیل دهنده پست ها بشرح زیر است :
· سویچگیر 1-3-8
· ترانسفورماتورهای قدرت 2-3-8
· ترانسفورماتورهای جریان ولتاژ 3-3-8و 4-3-8
· ترانسفورماتورهای تغذیه داخلی و یا زمین 5-3-8
· سیستم های جبران کننده از قبیل خازن و راکتور6-3-8 و 7-3-8
· برقگیر 8-3-8
· شبکه زمین 9-3-8
· کلیدهای فشار قوی 10-3-8
· شین ها 11-3-8
· رله های حفاظتی 12-3-8
در زیر این اجزاء به ترتیب شرح داده شده اند .
سویچگیر
سویچگیر به مجموعه ای از تجهیزات فشار قوی گفته می شود که عمل ارتباط فیدرهای مختلف را به شین یا باس بار BusBar (شین) و یا قسمت های مختلف باس بار را به یکدیگر در یک سطح ولتاژ معین انجام می دهد .
ترانسفورماتورهای قدرت
ترانسفورماتورهای قدرت یکی از اجزاء مهم پست های فشار قوی می باشند و نوع هر پست را از روی نسبت تبدیل ترانسفورماتور مشخص می کنند . مثلاً پست 230-400 کیلو وات ، ترانسفورماتور های قدرت بسیار گران بوده و رقم بالایی را نسبت به هزینه احداث یک پست فشار قوی بخود اختصاص می دهند با ذکر ارقام در این مورد به اهمیت ویژه ترانسفورماتورهای قدرت در پست های فشار قوی پی می بریم .
ترانسفورماتورهای جریان
CT دارای دو سیم پیچ اولیه و ثانویه جدا از هم می باشد که بر روی هسته آهنی پیچیده می شوند . سیم پیچ اولیه ترانسفورماتور جریان بطور سری در مسیر جریان قرار می گیرد و در طرف ثانویه آن آمپر متر وصل می گردد . سیم پیچ اولیه با تعداد دور کم و قطر زیاد و سیم پیچ ثانویه با تعداد دور زیاد و قطر کم می باشد . معمولاً نسبت تبدیل ترانسفورماتورهای جریان طوری است که در صورت عبور جریان نامی از اولیه آن ، از مدار ثانویه 1 یا 5 آمپر عبور می کند (مثلاً 5/100).
ترانسفورماتورهای ولتاژ
سیم پیچ اولیه ترانسفورماتور های ولتاژ بطور موازی با شبکه ای نصب می گردد که لازم است مقدار ولتاژ آن اندازه گیری شود و در هر سطح ولتاژ طوری طراحی شده اند که در دو سر اولیه ولتاژ عادی شبکه و در دو سر ثانویه 100 یا VAC 110 خواهیم داشت . مثلاً :
3√/100/3√/20000
ترانسفورماتورهای ولتاژ بصورت معمولی و ترانسفورماتورهای ولتاژ خازنی عرضه می شوند . CVT از نظر اقتصادی برای ولتاژهای بالا مناسب است (63کیلووات به بالا ) از CVT علاوه بر استفاده بعنوان یک ترانسفورماتور ولتاژ ، بمنظور انتقال امواج مخابراتی نیز استفاده می شود .
ترانسفورماتور تغذیه داخلی
در پست های فشار قوی علاوه بر ترانسفورماتور قدرت ، ترانسفورماتورهای جریان و ولتاژ که وظیفه آنها شرح داده شد . ترانسفورماتورهای تغذیه داخلی نیز وجود دارد . که در زیر شرح داده شده است .همانطوری که از نام آن پیدا است از یاین ترانسفورماتور برای تغذیه تجهیزات داخلی پست استفاده می شود در پست هایی که ثانویه ترانسفورماتور ها بصورت اتصال مثلث باشند این ترانسفورماتور همچنین برای ایجاد اتصال زمین به منظور حفاظت کردن و کنترل نیرو استفاده می شود . اینگونه موارد به منظور ایجاد یک اتصال زمین از طریق نقطه صفر و نصب رله های جریانی در مسیر آن جهت حفاظت شبکه در زمان بوجود آمدن اتصال کوتاه در شبکه استفاده می گردد .
خازنها
یکی دیگر از اجزاء پست ها خازنها می باشند . خطوط انتقال در بارهای سنگین ، ترانسفورماتورها و بالاخره بعضی از مصرف کنندگان از قبیل موتورها باعث پائین آمدن ضریب قدرت شبکه می گردند . پائین آمدن ضریب قدرت بعلت افزایش اثرات سلفی باعث افزایش جریان و در نتیجه افزایش تلفات و افزایش افت ولتاژ می گردد .
راکتورها
در بارهای سبک در خطوط انتقال طویل در حدود 1 بامداد که مقدار جریان خط کم می شود اثرات خازنی خط افزایش یافته و اثرات سلفی خط کاهش می یابد چون افت ولتاژ از مجموع برداری افت های مقاومتی ، سلفی و خازنی بدست می آید . در این حالت ولتاژ طرف بار از ولتاژ منبع بیشتر می شود لذا برای برقراری تعادل بین قدرت راکتیو خازنی و سلفی و تثبیت ولتاژ از راکتور استفاده می کنند . راکتورها در حقیقت سلف هایی می باشند که وارد شبکه می کنند .
برقگیر
وظیفه برقگیر کاستن اضافه ولتاژها به مقادیری است که استقامت عایقی تجهیزات قابلیت تحمل آن را داشته باشند با بروز اضافه ولتاژ با دامنه بالاتر از مقدار معینی برقگیر هادی شده و ولتاژ با عبور جریان از مقاومت غیر خطی محدود می گردد پس از کاهش اضافه ولتاژ ، جریان قطع شده و سیستم به کار خود ادامه می دهد. اضافه ولتاژها در اثر رعد و برق ، تخلیه جوی و یا قطع و وصل کلیدهای می توانند بوجود آیند .
خصوصیات یک برق گیر ایده آل
الف – مقاومت آن در ولتاژ نامی بی نهایت است .
ب – در هنگام کار عادی شبکه مقاومت آن به گونه ای است که ولتاژ آن برابر ولتاژ 0نامی سیستم است .
پ – زمان عملکرد آن صفر است برای اینکه امواج صاعقه دارای زمان بسیار کمی است .
ث – پس از رفع ولتاژ سریعاً به حالت قبلی بر می گردد .
انواع برقگیر
از انواع برقگیر های میله ای ، سیلیکونی و برقگیر با مقاومت غیر خطی اکسید روی را نام برد .
فهرست مطالب
عنوان صفحه
مقدمه ای بر مکان کارآموزی آ
مقدمه 1
وظایف وزارت نیرو 2
پست های فشار قوی 4
مزایای پست های GIS 5
اجزای تشکیل دهنده پست 5
دستورالعمل کار در هنگام سیم کشی هوایی 11
دستورالعمل تعویض یا جابجایی تیر 12
عواملی که باعث قطع ناخواسته فیدرهای 20 کیلو ولت می شود 14
عواملی که باعث معیوب شدن کابل 20 کیلو ولت می شود 15
اصول بهره برداری از پست های هوایی 16
اصول بهره برداری از پست های زمینی 17
مواردی که باعث معیوب شدن ترانسفورماتورهای توزیع می گردند 19
دستورالعمل نگهداری و سرویس ترانسفورماتورهای توزیع 20
شرایط نصب ترانسفورماتور 21
سرویس و نگه داری ترانسفورماتورهای توزیع 24
تامین کسری روغن 25
هواگیری و آچار کشی ترانسفورماتور 26
تست و استقامت الکتریکی روغن 27
دستگاه رطوبت گیر 27
کلید تنظیم ولتاژ 28
شرایط پارالل نمودن دو دستگاه ترانسفورماتور 30
دستورالعمل کارکردن روی تابلو های توزیع 31
مراقبت و نگهداری از ترانس های قدرت 32
خشک کردن ترانسفورماتورها 36
دژنکتورها 37
تست های دوره ای تجهیزات کلیدخانه های فشارقوی 39
چک کردن رله بوخهلتز 41
زمین حفاظتی در تجهیزات الکتریکی 42
بررسی تأثیر استرس شغلی بر رضایت شغلی کارمندان اداره کل مالیتهای غرب تهران
-1- مقدمه
از آنجا که بیشتر عمر ما در محیط کار سپری می شود و بسیاری از روابط و مناسبات ما در طول ساعات کار شکل می گیرد، می توان از کار به عنوان بخش بسیار مهمی از زندگی یاد کرد. با توجه به اهمیت ابعاد مختلف کار در زندگی انسانها ، می توان گفت که رضایت شغلی و تمایل به انجام کار نیز تأثیر بسزایی در نحوه خشنودی انسانها از وضعیت زندگیشان دارد. از سوی دیگر، سلامت روانی انسانها نیز دز گرو همین رضایت شغلی است،چنانکه می توان گفت انسانهایی که دستخوش نارضایتی شغلی هستند، دچار استرسهای شدیدی در زندگی خانوادگی و اجتماعی می شوند. بررسیهای انجام گرفته، نشان می دهد که تقریباً در تمامی مشاغل استرس وجود دارد، اما میزان و تأثیر آن به لحاظ نوع و ماهیت استرس و خصوصیات شخصی افراد، در مشاغل گوناگون، متفاوت است ( پارکز ، 1992، ص 57 )
از جمله مشخصات یک سازمان سالم، این است که سلامت جسمی و روانی کارکنان، به اندازه تولید و بهره وری مورد توجه قرار گیرد. در جامعه سالم، مسئولیت سازمانهای تولیدی، منحصر به تولید هر چه بیشتر کالا و خدمات سود آور نیست و مدیران سازمانهای چنین جوامعی می دانند که تولید بیشتر، نتیجه و محصول مدیریت اثر بخش است. مدیریت اثر بخش نیز بدون توجه و اعتقاد به سلامت روانی کارکنان حاصل نمی شود. در مورد اهمیت توجه به بیماریهای روانی در محیط کار، کافی است بگوییم که هیچ پدیده ای به اندازه سلامت روانی برای کارگر اهمیت ندارد ( ساعتچی، 1375، ص 91).
شیوع و گستردگی استرس در محیط کار، محققان را بر آن داشته است که به تحلیل گسترده این موضوع در سازمان و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان بپردازند. عده ای از صاحبنظران رفتار سازمانی تا آنجا پیش رفته اند که استرس را « بیماری شایع قرن» نامیده اند و معتقدند دامنه این بیماری، به علت پیچیدگی روز افزون سازمانها، ابرازها و روشها، درصورت عدم برنامه ریزی صحیح افزایش خواهد یافت. این تحقیق شامل پنج فصل کلیات، پیشینه و ادبیات تحقیق، یافته و تجزیه و تحلیل داده ها و نتیجه گیری و پیشنهادات است.
2-1- بیان مسئاله :
در زندگی همه افرادی که در یکی از مشاغل مختلف جامعه فعالیت می کنند، استرس وجود دارد و به اشکال مختلف به آنها فشار وارد می کند. تحولات شغلی تغییرات سازمانی، انتقالات، ترفیعات ، تغییر حقوق، دستمزدها، تنبیهات شغلی و همچنین دگرگونیهای اجتماعی، از جمله مسائلی هستند که به نحوی بر فرد تأثیر می گذارند و او را دچار آشفتگی، نگرانی یا تشویق می کنند. این نگرانیها و تشویقها در مشاغل مختلف، متفاوت است. با وجود آنکه آمارهای دقیق در مورد میزان تنش ( استرس) به هنگام کار در مشاغل مختلف در دسترس نیست، ولی براساس تخمین و مطالعات انجام گرفته می توان بر آوردهایی را در این مورد ارائه داد. مثلاً آکادمی پزشکان خانوادگی امریکا تخمین می زند که حدود کسانی که در محل کارشان مورد بازدید و ارزیابی قرار گرفته اند، دارای نشانه هایی از تنش هستند. نتایج بررسیهای انجام شده در کشور ما نیز، بیانگر این است که استرس، نقش عمده ای را در محیطهای اداری و کارمندی، وقتی آشکار می شود که بدانیم گسترده عظیمی از نیروهای فعال جامعه را این قشر تشکیل می دهد. به نظر می رسد که عوامل استرس زا در مشاغل اداری، با توجه به ماهیت و شکل کار، متفاوت است، به خصوص در آن دسته از مشاغل و محیطهای اداری که دارای روابط و مناسبات ارباب رجوعی است و کارمندان بیشتر در ارتباط و تعامل با مسائل و مشکلات مردم قرار دارند، این تفاوت بیشتر به چشم می آید. تحقیق حاضر در مورد سازمان و تشکیلاتی ( اداره کل مالیاتهای غرب تهران) انجام گرفته است که بخش عمده ای از آن به لحاظ ماهیت و ویژگیهای شغلی: دارای روابط و مناسبات ارباب رجوعی بسیار و نیز وجود عوامل استرس زا، تا چه اندازه موجب استرس کارمند گردیده و این فشارها و استرسها تا چه اندازه رضایت شغلی وی را تحت تأثیر قرار می دهد تا با توجه به مطالبی که پیش از این مندرج گردید، بدلیل اهمیت سلامت روانی و جسمی و رضایت شغلی کارکنان، و به منظور ارتقای عملکرد و بهره وری سازمان، با بررسی این نکته، سعی در به حداقل رساندن عوامل استرس زا و به تبع آن خود استرس و تنش در سازمان کنیم.
3-1 - هدف تحقیق:
بطور کلی، هدف اصلی این تحقیق، بررسی تأثیر استرس شغلی بر رضایت شغلی کارمندان اداره کل مالیاتهای غرب تهران است تا بتوان عوامل مؤثر بر استرس و رضایت شغلی کارکنان را شناسایی کرد.
4-1- ضرورت و اهمیت تحقیق:
با در نظر گرفتن اهمین رضایت شغلی و سلامت جسمی و روانی، و نیز وجود منابع متعدد استرس، بویژه در مشاغل صنعتی، بررسی اثر استرس برسلامت روان و رضایت شغلی کارکنان، اهمیت بسزایی دارد، چرا که استرس زیاد و شدید، اصولاً سلامت افراد را به مخاطره انداخته و از خشنودی و رضایت آنان می کاهد ( کورمن ، 1999،ص171).
نیجه تحقیقات متعدد، مؤید اثر استرس بر سلامت جسمی و روانی افراد است. اختلالات قلبی- عروقی و بطور کلی بیماریهای روان- تنی نتیجه عامل استرس است. کوپر و ساترلند ( 1987) دریافتند که سلامت روانی کارکنان صنایع نفت امریکا در مقایسه با جمعیت عمومی ، نا مناسب تر بوده و سطح اضطراب این افراد، به گونه معنا داری بالاتر بوده است. نتایج پژوهشها در این زمینه، بیانگر تأثیر منفی و غیر انکار استرس بر سلامت جسمی و روانی افراد و نیز بر رضایت شغلی آنهاست. لوی ( 1990) به نقل از سازمان بهداشت جهانی ( W.H.O ) اعلام کرده است که جمعیت کارمندی از شغل خود راضی نیستند و 90 درصد آنها می گویند که شغلشان در جهت اهداف زندگیشان نیست ( جلالی ، 1380، ص 52 ).
گستردگی عظیم قشر کارمند در جامعه ما و نتایج آماری تحقیقات مختلف، که نشانگر نارضایتی کارمندان از شغل خویش است، جملگی بیانگر اهمیت و ضرورت تحقیقات بیشتر برای تشخیص اولویتهای بهداشت روانی در محیط کار و عوامل مرتبط با آن است.
5-1- سؤالات تحقیق:
سوال اصلی تحقیق: « آیا استرس شغلی بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر دارد؟»
سوالات فرعی تحقیق:
1- آیا ماهیت کارکنان بر رضایت شغلی آنها موثر است؟
2- آیا نحوه ارتباط کارمندان با همکاران خود بر رضایت شغلی آنها موثر است؟
3- آیا نحوه ارتباط کارمندان با رؤسای خود بر رضایت شغلی آنها مؤثر است؟
6-1- فرضیات تحقیق:
فرضیه اصلی: « استرس شغلی بر رضایت شغلی کارمندان مؤثر است.»
فرضیات فرعی:
1- ماهیت کار کارمندان ، بر رضایت شغلی آنها مؤثر است.
2- نحوه ارتباط کارمندان با همکاران خود بر رضایت آنها مؤثر است.
3- نحوه ارتباط کارمندان با رؤسای خود بر رضایت شغلی آنها مؤثر است.
7-1- متغیرهای تحقیق:
متغیر مستقل: استرس شغلی
متغیر وابسته: رضایت شغلی
فصل سوم
1-3- مقدمه:
در این فصل ابتدا منابع جمع آوری داده ها را توضیح داده ، سپس تحقیق اعمال شده شامل جامعه آماری روش نمونه گیری، حجم نمونه ، ابزار جمع آوری داده ها.....را شرح خواهیم داد.
همانطور که در فصل اول تحقیق ذکر شد، سوال اصلی این پژوهش این است که « آیا استرس شغلی بر رضایت شغلی کارکنان اداره کل مالیاتهای غرب تهران مؤثر است،»
2-3- منابع جمع آوری داده ها :
1-2-3- منابع ثانویه:
در تحقیق حاضر، به منطور تببین و تشریح مبانی نظری تحقیق و بدست آوردن اطلاعات مورد نیاز درباره متغیرهای تحقیق ( استرس شغلی، رضایت شغلی ) و مؤلفه های آنها از روش کتابخانه ای استفاده شده و همچنین به منظور بررسی تحقیق و آگاهی انجام گرفته در ایران و جهان از اینترنت استفاده گردید.
2-2-3- منابع اولیه:
این تحقیق، توصیفی از نوع پیماشی است. لذا برای جمع آوری اطلاعات اولیه، از پرسشنامه که رایج ترین ابراز جمع آوری اطلاعات می باشد. استفاده شده است. در ادامه همین فصل، درباره پرسشنامه استفاده شده در این پژوهش ، به تفصیل توضیح خواهیم داد.
3-3- روش تحقیق:
دراین تحقیق چون می خواهیم تأثیر استرس شغلی را بر رضایت شغلی کارکنان مورد بررسی قرار دهیم، بنابراین مناسب ترین روش تحقیق، روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی است.
تحقیق توصیفی شامل مجموعه ای از روشهایت که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی می توند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم گیری باشد. بیشتر تحقیقات علوم رفتاری را می توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد ( سرمد و دیگران، 1383، ص82).
1-3-3- جامعه آماری:
با توجه به تعریف، یک حامعه آماری عبارتست از مجموعه ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند. معمولاً در هر پژوهش، جامعه آماری است که پژوهشگر مایل است در باره صفت (صفات) متغییر واحدهای آن به مطالعه بپردازد ( سرمد و دیگران، 1383،ص177)
جامعه آماری پژوهش حاضر، کلیه کارکنان اداره کل مالیاتهای غرب تهران است که تعداد آنها 468 نفر است.
2-3-3- روش نمونه گیری:
برای نمونه گیری، باید فهرست کاملی از افراد جامعه در دسترس باشد. این فهرست چارچوب نمونه گیری نامیده می شود. یکی از جنبه های مورد نظر درگزینش روش نمونه گیری، آن است که چار چوب نمونه گیری در دسترس باشد. به طور کلی در پژوهشهای علوم رفتاری متداولترین روشهای نمونه گیری به شرح زیر است:
1- نمونه گیری تصادفی ساده 2- نمونه گیری سیستماتیک 3- نمونه گیری طبقه ای 4-نمونه گیری خوشه ای 5- نمونه گیری چند مرحله ای ( سرمد و دیگران، 1383،ص180).
در این پژوهش از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی استفاده شده است. یعنی ابتدا کارکنان را بر اساس نوع شغل و با توجه به میزان تعامل با اربات رجوع و همکاران ورؤسا، به دو طبقه کادر تشخیص و کادر پشتیبانی تقسیم کرده و سپس از هر طبقه نمونه آماری را بطور تصادفی انتخاب کرده ایم. البته بدیهی است که چون تعداد کارکنان موجود در کادر تشخیص مالیات خیلی بیشتر از تعداد کارکنان موجود در کادر پشتیبانی است، بنابرانی اکثریت افراد حاضر در نمونه آماری را کارکنان بخش کادر تشخیص تشکیل دهند.
فهرست مطالب
- مقدمه ۵
۲-۱- بیان مسئاله ۶
۳-۱ – هدف تحقیق ۸
۴-۱- ضرورت و اهمیت تحقیق ۸
۵-۱- سؤالات تحقیق ۹
۶-۱- فرضیات تحقیق ۹
۷-۱- متغیرهای تحقیق ۱۰
۸-۱- واژگان تخصصی تحقیق ۱۰
۹-۱- قلمرو تحقیق ۱۱
۱۰-۱- محدودیتهای تحقیق ۱۱
۱-۲- پیشینه پژوهش ۱۳
۱-۱-۲- تاریخچه ۱۳
۲-۱-۲- آشنایی با اداره کل مالیاتهای غرب تهران ۱۴
۳-۱-۲- تحقیقات انجام شده در ایران و جهان ۱۵
۱-۳-۱-۲- تحقیقات انجام شده در ایران ۱۵
۲-۳-۱-۲-تحقیقات انجام شده در جهان ۱۶
۲-۲- مبانی نظری تحقیق ۱۸
۱-۲-۲-تعریف استرس و دیدگاههای مربوط به آن ۱۸
۱-۱-۲-۲- نگرشهای مختلف نسبت به استرس ۱۹
۲-۱-۲-۲-ماهیت استرس ۲۰
۳-۱-۲-۲-انواع استرس ۲۱
۴-۱-۲-۲- عوامل بوجود آورنده استرس ۲۲
۵-۱-۲-۲-رابطه بین استرس و دفاع ایمنی ۲۳
۶-۱-۲-۲- علایم و نشانه های استرس ۲۳
۷-۱-۲-۲-طرق مقابله با استرس یا کاهش آن یا غلبه بر آن ۲۵
۸-۱-۲-۲- استرس شغلی ۲۷
۹-۱-۲-۲- راههای مقابله با استرس درسازمان ۲۷
۲-۲-۲- رضایت شغلی ۲۸
۱-۲-۲-۲- تعریف رضایت شغلی ۲۸
۲-۲-۲-۲- اهمیت و ویژگیهای رضایت شغلی ۳۰
۳-۲-۲-۲- ابعاد رضایت شغلی ۳۲
۴-۲-۲- منشأ رضایت شغلی ۳۲
۵-۲-۲-۲-مدلهی رضایت شغلی ۳۳
۱-۳- مقدمه ۳۸
۲-۳- منابع جمع آوری داده ها ۳۸
۱-۲-۳- منابع ثانویه ۳۸
۲-۲-۳- منابع اولیه ۳۸
۳-۳- روش تحقیق ۳۹
۱-۳-۳- جامعه آماری ۳۹
۲-۳-۳- روش نمونه گیری ۴۰
۳-۳-۳- حجم نمونه ۴۱
۴-۳-۳- ابراز جمع اوری داده ها ۴۱
۱-۴-۳-۳- روایی پرسشنامه ۴۳
۲-۴-۳-۳- پایایی پرسشنامه ۴۴
۳-۴-۳-۳- مقاسهای مورد استفاده ۴۴
۴-۴-۳-۳- آزمون آماری مورد استفاده ۴۵
تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم انبارداری اداره آگاهی
مراحل انجام کار:
فاز 1: شناخت سیستم
فاز 2: انتخاب راه حل مناسب و طراحی سیستم
فاز 3: برنامه نویسی
فاز 4: پیاده سازی و پشتیبانی
شناخت سیستم:
بررسی اولیه:
-تشخیص و تعریف مسئله:
مکانیزه کردن سیستم دستی بخش انبارداری اداره آگاهی مشهدجهت راحت تر شدن پرسنل برای ارائه گزارشات لازم به مقام بالاتر و حفاظت اطلاعات.
-تعیین محدوده مطالعه:
در واقع محدوده مورد مطاله ما همان محدوده خود سیستم است که شامل پرسنل و سرپرست انبار داری و انباردار و همچنین دیگر افراد سازمان که شناخت کافی از این سیستم دارند است.
-تعیین اهداف پروژه:
پروژه ای که قرار است برای این سیستم طراحی شودبه دلیل برطرف کردن نیازهای کلی است که در زیر بیان میشود:
الف- حفاظت از حجم زیادی از اطلاعات
ب- گزارش گیری های ماهانه و سالانه
ج- راحتتر بودن کار پرسنل جهت ارائه فرم های مختلف به ارباب رجوع
و ..... .
-تعیین محدودیتهای پروژه:
در انجام این پروژه خوشبختانه با همکاری کامل از سوی مدیریت انبار و دیگر پرسنل و کارکنان و با توافقاتی که با مدیریت انجام شده امیدواریم محدودیتی در راه به نتیجه رساندن پروژه پیش نیاید.
ارائه راه حلهای ممکن وارزیابی آنها درسطح کلی:
با توجه به شناخت کلی که ما از سیستم داشتیم و مصاحبه با پرسنل وکاربران سیستم راه حلهایی ارائه شد که در مرحله بعد مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت.
به صورت ورد ودر 176صفحه شتاب روز افزون روند رشد و توسعه و هم shy;چنین پیچیده shy;تر شدن پروژه shy;های صنعتی همگام با پیشرفت علوم و تکنولوژی ، موجب گشته تا مسأله و فرایند انتخاب پیمانکار به عنوان عاملی مهم و کلیدی در ارتباط با موفقیت طرح shy;های صنعتی محسوب گشته و محققین و صاحبان صنایع ...