آشنایی با سنسورهای تعیین ارتفاع مایعات liquid level measurement sensors
سنسورها به جای حواس چند گانه انسان و گاهی فراتر و پیشرفته از آن ، در صنعت ، دارای کاربردهای فراوانی هستند و می توانند بر اساس انچه حس می کنند به قسمتهای مختلف سیستم فرمان داده و یا تصمیم سازی کنند .
سنسور های سنجش ارتفاع مایعات در صنایع گوناگون کاربردهای وسیعی دارند از نمونه این سنسورها می توان به سنسورهای هدایتی و خازنی ، شناور ، تبادل گرمایی ، القایی ، فتو الکتریک ، فشاری و... می توان اشاره کرد .
سنسور هدایتی و خازنی :
این نوع از سنسورها به صورت پیوسته و یا به
صورت نقطه ای ارتفاع را اندازه گیری می کنند نحوه
اندازه گیری آنها بر اساس میزان امپدانس بین دو الکترود در مایع و یا بین یک الکترود و دیواره تانک که هادی الکتریسیته است استوار می باشد .
سنسورهای شناور :
در این دسته از سنسورها یک
قسمت شناور بر روی سطح مایع قرار می گیرد این قسمت شناور به یک کلید مغناطیسی و یا مکانیکی در خارج از مخزن متصل است با تغییر ارتفاع مایع سیستم مکانیکی عمل نموده و یک کلید را قطع و یا وصل می کند.
word: نوع فایل
سایز:113 KB
تعداد صفحه:4
شناسایی و تعیین استفاده از روشهای مختلف تشویق و تنبه در مدارس دخترانه راهنمایی
چکیده :
در عرصه روح – روان آدمی بخصوص در امر تعلیم و تربیت کارشناسان همه روزه در جهان ما باب نویسی را می گشایند و شیوه های تربیتی تازه تری را ارائه می دهند . تلاش ، کنکاش آنها همواره این است که نوآموزان و نونهالان و دانش پژوهان را در مسیری بهتر قرار دهند .
در این پژوهش که شناسایی و تعیین استفاده از روشهای مختلف تشویق و تنبه در مدارس دخترانه راهنمایی ناحیه 1 اردبیل است پژوهشگر نتایج زیر را بدست آورد . 40 درصد از نمونه را معلمین و تعداد 60 درصد را دانش آموزان تشکیل میدهند . تعداد 93 درصد از نمونه را پایه اول و تعداد 7 درصد را پایه دوم تحصیلی تشکیل میدهند . تعداد 90 درصد از معلمین را زنان و تعداد 10 درصد از معلمین را مردان تشکیل میدهند . تعداد 9/28 درصد را افراد فوق دیپلم و تعداد 8/57 درصد را اقراد لیسانس و تعداد 1/13 درصد را افراد فوق لیسانس تشکیل میدهند . بالاترین فراوانی مربوط به افراد دارای رشته ادبیات و اجتماعی و کمترین فراوانی مربوط به افراد دارای تحصیلات ریاضی است . بالاترین فراوانی افرادی که در پایه اول تدریس میکنند 8/12 و فراوانی افرادی که در پایه اول و دوم تدریس میکنند 2/10 درصد و فروانی افرادی که در هر چه پایه تدریس میکنند 9/76 درصد است بالاترین فراوانی افرادی که کمتر از 10 سال سابقه کار دارند 1/87 درصد و معلمینی که 10 الی 20 سال دارند 8/12 درصد است. بیشترین روش تنبیهی در مدارس راهنمایی برای دانش آموزان انجام میشود روش اطلاع رسانی به خانواده دانش آموزان است. معلمان بیشتر و دانش آموزان به تنبیه عقیده دارند. در مدارس راهنمایی از شیوه های تشویقی بیشتر استفاده شده است .
کلمات کلیدی : تشویق – تنبیه
فهرست مطالب
عنوان ...............................................................................................................................صفحه
مقدمه.... 7
بیان مساله..... 9
-اهمیت و ضرورت مساله : 11
هداف تحقیق :.. 12
فرضیه های تحقیق :.. 12.
نتایج کاربردی پژوهش... 13
پیشینه نظری تحقیق : 15
بررسی گستره نظری و سوابق پژوهشهای پیشین: 16
قسمت نخست : گستره نظری.. 17
فقه و تنبیه. 22
سلام و تنبیه کودک.. 24
دیدگاههای نظریه پردازان در زمینه انگیزش درونی.. 37
2-1 انگیزش صلاحیت.. 38
3-3- انگیزه درونی.. 41
نقش موثر تشویق و محبت در تربیت کودک.. 43
تشویق در مکتب مولانا 44
دانشمندان و تنبیه. 45
پیشینه ی عملی تحقیق. 48
انگیزه های نامطلوب در تنبیه. 49
وظایف و محدودیت ها 52
جانشین های تنبیه. 55
عواقب تنبیه بدنی.. 58
مدرسه و تربیت.. 60
روش اجرای پژوهش... 66
محتوای پرسشنامه. 68
بخش اول آمار توصیفی.. 72
بخش دوم آمار استنباطی.. 79
بحث و نتیجه گیری.. 83
محدودیت ها 84
پیشنهادات.. 85
تعیین رابطه بین جوسازمانی با اخلاق رفتاری وروحیه آموزگاران مدارس ابتدائی
مقدمه
امروزه نظام آموزش و پرورش به عنوان یک پدیده اجتماعی جزء لاینفک زندگی اجتماعی به شمار میرود هرچند ساختار و عملکرد و ویژه گیهای آن در جوامع مختلف متفاوت است ولی وجوه مشترک بسیاری در میان نظامهای آموزشی یافت می شود وپیدایی وگسترش این نظامها حاکی از ضرورت واهمیت روزافزون آموزش وپرورش در جهان کنونی است.
ضرورت واهمیت مدیریت آموزشی در عصری که از سویی تقاضا برای آموزش وپرورش رشد بی سابقه ای پیدا کرده واز سویی ضرورت تغییر در تصمیم گیری وسیاست گذاری،بهبود کیفی وایجاد فرصتهای برابر آموزشی برای همگان نقش خطیر مدیریت نظام آموزشی را به وظیفه سنگین وپر مسئولیت مبدل ساخته تا با برنامه ریزی آگاهانه و سازماندهی هوشمندانه محیط سالم وجو سازمانی مطلوب وکارامد؛اثربخش ورضایت بخش را فراهم آورد.چون فراگرد آموزش وپرورش با انسان سرو کار دارد وچون انسان موجودی پیچیده است در نتیجه نیازبه تربیت مدیران شایسته واثربخش در سطوح مختلف آموزشی مورد تأکید است.
لازمه چنین مدیریتی محیط آموزشی آن است که شخص مدیر از هدفها وفراگردهای آموزشی وپرورشی مطلع باشد، سازمان آموزشی وروابط رسمی وغیر رسمی آن رابه درستی بشناسد و جو سازمانی مساعد برای انجام وظایف و فعالیتهای کارکنان بوجود آورد واز نیروهای انسانی ومادی موجود با این مقتضی استفاده کند،وحدت وهماهنگی لازم را میان اجزا وعناصر سازمان ایجاد کند وهمکاران و زیر دستان را به کار و فعالیت موثر بر انگیزد وموجبات رفتار اخلاقی و روحیه آنان را فراهم آورد تا محیطی موثر،کارامد،اثر بخش وپویا وفعال و...بوجود آورد(ادیبی،1381)
درک وآگاهی مدیران ازمفهوم جو درتحلیل وعملکرد مدیریت بسیارمهم تلقی می شود چرا که جو مدارس بر رفتار و روحیه معلمین و دانش آموزان تأثیر می گذارد،جو سازمانی علاوه بر تأثیرات زیادی که در رفتاراخلاقی و روحیه معلمان دارد شدیدأ بر شکل گیری خودانگاری دانش آموزان،نگرش آنان به تحصیل و کارها وبرقراری روابط متقابل مطلوب با دیگران نقش اساسی دارد(شیرازی،1373،ص156)
سازمان ها از جو یکسانی برخوردار نیستند، همانگونه که اعضا متفاوتند، جو نیز از سازمان به سازمان دیگر متفاوت است ،جو موجب تمایز سازمانها از یکدیگر میگردد و در نتیجه نتایج کارها وفعالیت های سازمان را تحت تاثیر قرار داده و می تواند موجب افزایش روحیه و انگیزش کارکنان گردد و در رفتار و اعمال اعضاء تاثیرگذار باشد.
جو سازمانی به منزله یک پل عمل میکند،در یک طرف پل جنبه های عینی و محسوس سازمان از قبیل ساختار، مقررات و شیوهای رهبری قرار دارندو در طرف دیگر روحیه و رفتار کارکنان واقع شده است...
جو سازمانی را می توان نتیجه رهبری مدیر دانست. مدیر مؤثر مهارت بسزایی در برانگیختن کارکنان با برآورده ساختن نیازهای روانی کارکنان دارد. تمامی این عوامل موجب بهره وری و اثربخشی کارکنان و در نهایت افزایش بهره وری و اثربخشی سازمان میشود به طور مثال، تحقیقات نشان می دهد جو سازمانی رابطه مستقیم با توانایی مدیر در برانگیختن کارکنان با برآورده ساختن نیازهای روانی آنها همچون توفیق طلبی، قدرت و.. دارد.
(محبت خواه،2011)
شایان ذکر است رفتارتنها تابعی از شیوه های رهبری یا ساختار سازمانی نیست، بلکه هرکس از دریچه هایی که به رنگ ارزشها،نیازها،و شخصیت خودش است به سازمان می نگرد و این همان اداراکاتی است که در طرز تفکر و رفتارش تاثیر می گذارد.
(دسلر،1378)
تحقیقات چهل ساله هی گروپ نشان می دهد جو سازمانی تأثیر بسزایی بر رفتار کارکنان و عملکرد سازمانی دارد. این بررسیها بیانگرآن است جو متعالی سازمان از یک طرف هزینه‌های جابه جایی کارکنان و مقاومت آنان در برابر تغییر را کاهش می دهد و از سوی دیگر موجب بهبود کیفیت کالا، نو آوری و ریسک پذیری می شود که نتیجه نهایی این تأثیرات افزایش سود آوری و وفاداری مشتریان است.
(محبت خواه،2011)
سازمان ها نظام های اجتماعی هستندکه حیات و پایداری آن ها وابسته به وجود پیوندهای قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آنها است . کارآیی و بهره وری هر سازمانی تا حد بسیار زیادی درگرو عملکرد مناسب و صحیح کارکنان سازمان ها است. ازجمله عوامل مهم در ارتقاء عملکرد کارکنان در سازمانها اخلاق حرفه ای آنهاست . آموزش و پرورش مهم ترین سازمان علمی وآموزشی جوامع محسوب شده،که متولی امورتعلیم وتربیت انسان ها می باشند و به همین دلیل ماهیت و زیر بنای فعالیت های آموزشی را اخلاق ذکرمی کند. با توجه به اینکه اخلاق ، به انگیزه های زیربنایی رفتارها می پردازد و رفتارهای درست و غلط انسان رامورد بحث قرار می دهد، در عملکرد معلمان،جایگاه بنیادی دارد، رفتار آدمی به گونه ای نامشهود تاثیر شگرفی بر معادلات گوناگون سازمانی و ملی و در گستره ای وسیع تر جهانی گذاشته و بشر امروزی معیارهای اخلاقی متفاوتری نسبت به گذشته برگزیده و رفتارهای ویژه ای به حسب آن از خود بروز میدهد(مظاهری،1390)
در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای مختلف جامعه به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش آموزش، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. لذا یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب بـرای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسایل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد تا در گام های بعدی بر روی این عوامل دقت لازم صورت پذیرد.
ودرنهایت موثر بودن افراد در به ثمررساندن اهداف سازمانی بستگی مستقیم به چگونگی روحیه آنها دارد. از این روست که توجه به بالا بردن سطح روحیه کارکنان سازمانی جای پرارج و پر اهمیتی را در اداره امور سازمانهای اجتماعی به خود اختصاص داده است. کلمه روحیه نظیر کلمات حالت مزاجی به تنهایی معنی مشخص و یا خوب و بد ندارد. همان طور که اطلاع بر حالت مزاجی انسان که نماینده احوال عمومی بدن است مهم است دانستن روحیه نیز حائز اهمیت است زیرا نماینده وضع کلی روابط انسانی در یک سازمان است. (شیرکوند،1390)
به طور خلاصه جو سازمانی همانند هوای موجود در یک اتاق است، ما نمی توانیم جو سازمانی را ببینیم یا لمس کنیم، اما آن ما را احاطه کرده است و هر چه که اتفاق می افتد را تحت تاثیر قرار می دهد و خود نیز از آنچه که در سازمان می گذرد، تاثیر می پذیرد وکارکرد مدیر،معلم،دانش آموز ومیزان پیشرفت ویادگیری دانش آموزان وهمچنین روحیه وسلامت اخلاقی وروانی معلمان را کاملا تحت تأثیر قرار میدهد.(بررسی مفهوم جو سازمانی،محبت خواه،حسین،2011)
از آنجایی که معلم در جریان آموزش یک رکن بنیادی محسوب می شود،نقش کلیدی معلم در جریان یاددهی موجب شده است که متخصصان و صاحب نظران امر آموزش بهبود کیفیت نظام آموزشی جوامع رابه میزان بسیار مدیون بهبود کیفیت عملکرد معلمان بدانند بنابراین آماده سازی معلمان کارآزموده وبا رفتار اخلاقی وبا روحیه از جمله مسائل مهمی است که باید برنامه ریزان نظام آموزش وپرورش طریقی را برگزینند که بتوانند جوی را در مدرسه فراهم آورند تا یادگیرندگان را قادر سازند که در یادگیری وعملکرد موثر کاراتر باشند0(ارجمند،1383،)
بنابراین در این تحقیق با توجه به اهمیتی که جو سازمانی مدرسه در ایجاد اخلاق و روحیه قوی در معلمان می تواند داشته باشد به برسی رابطه آنها و ارایه راههایی برای بهبود جو سازمانی مدارس وبالا بردن رفتار اخلاقی و روحیه معلمان پرداخته خواهد شد.
تعیین دوره بحرانی کنترل علف های هرز در گیاه عدس (Lens culinaris)
قسمتی از متن:
بیان مسأله اساسی تحقیق به طور کلی (شامل تشریح مسأله و معرفی آن، بیان جنبههای مجهول و مبهم، بیان متغیرهای مربوطه و منظور از تحقیق) :
دوره بحرانی علف هرز دوره ای از چرخه رشد گیاه است که علفهای هرز باید برای جلوگیری از خسارت بر محصول، تحت کنترل قرار گیرد. مطلع بودن از دوره بحرانی کنترل علف هرز در تصمیم گیری و زمان بندی کنترل علف هرز و همچنین در زمینه استفاده از علف کش، هم از لحاظ بیولوژیکی و هم از لحاظ اقتصادی مفید می باشد. افزایش استفاده از محصولاتی که در مقابل علفکش ها مقاوم می باشند، مخصوصا سویای مقاوم در مقابل گلایفوزیت، باعث علاقه مند شدن افراد به مفهوم دوره بحرانی کنترل علف هرز شده است( ایوانز، 2003).
مدیریت تلفیقی علف هرز شامل ترکیبی از روشهای زراعی، مکانیکی، بیولوژیکی، ژنتیکی و شیمیایی برای کنترل صحیح، موثر و اقتصادی علف هرز می باشد. در ایالات متحده آمریکا اقدامات انجام شده در جهت استفاده محدود علفکش ها ، منجر به بروز علائق جدیدی در زمینه معین کردن مناسب ترین زمانبندی جهت کنترل دوره ای علفهای هرز شده است، مخصوصا در مقابل سیستمهایی که اقدام به استفاده از محصولات مقاوم در مقابل علفکش کرده اند. دوره بحرانی کنترل علف هرز را به عنوان مدت زمانیکه لازم و ضروری است تا محیط کشت برای پیشگیری از ضرر محصول گیاه زراعی عاری از علف هرز گردد بیان کرده است (اسوانتون و ویز، 1991).در سالهای اخیر، متخصصان دانشگاهی توسعه علف هرز(نزویک،2000) و مشاوران کشاورزی، دوره بحرانی کنترل علف هرز را به عنوان پنجره ای در چرخه رشد گیاه در طول دوره ای تعریف کرده اند که علف هرز بایستی برای پیشگیری از ضررهای غیرقابل قبول بر روی محصول، تحت کنترل گرفته شود.
تعیین تفاوت بین تیپ A و B از نظر میزان افسردگی
مقدمه
اصولاَ بقراط به عنوان اولین دانشمندی شناخته می شود که با عنوان کردن عارضه ی سودا نظریه ی علت شناسی افسردگی را مطرح کرده است. می توان مالیخولیا را معادل اصطلاح سودا فرض کرد که امروزه به عنوان نوع خاصی از افسردگی محسوب می شود. اگرچه، در طول قرون متمادی اصطلاح مالیخولیا پایدار مانده است، ولی همواره محل مناقشه و ابهام بوده است (دادستان، 1376). کراپلین نیز در 1889 بیماری مانیک ـ دپرسیو را مطرح ساخت و فروید هم در 1915 در مقاله ی مشهور خود درباره ی ملانکولی نوشت: به احتمال قوی یک عامل جسمی در آرامش حال بیمار در هنگام شب دخالت دارد (کلایتون و بارت، ترجمه سلطانی فر، 1369).
در طول تاریخ علم، نه تنها در بین متخصصان، بلکه در بین مردم نیز حالت های ناراحتی و غمگینی بیش از شادی توجه ها را به خود معطوف ساخته است. حتی به نظر می رسد، روان شناسان به اندوه بیش از شادکامی علاقه مند هستند. در 20 سال گذشته، پژوهشگران بیش از 42000 مقاله در خصوص افسردگی، 30000 در مورد اضطراب، 8500 در مورد خودکشی و نزدیک به 6000 در مورد رنج نوشته اند. در حالی که تنها 1436 مقاله در مورد شادکامی بیان شده است و سهم سخنرانی های در مورد شادی نیز از این کمتر و تنها به 835 سخنرانی محدود می شود ( کامر، 1997).
مهمترین نکته ای که در مورد افسردگی باید دانست این است که اگرچه همه ی مردم گاهی دچار غم و اندوه، بد خلقی و بی حوصلگی می شوند، ولی نباید آن را با افسردگی یکی دانست. در واقع، مهم ترین تفاوت اندوه و افسردگی در این است که اندوه گذرا است، در حالی که افسردگی سمج بوده و به زودی بر طرف نمی شود ( بارلو و دوراند، 1995)
اما سؤالی که در این میان مطرح است این است که :اَیا داشتن شخصیت نوع A زمینه ای برای بوجود اَمدن افسردگی است؟قابل ذکر است که تا کنون تحقیقات زیادی در این زمینه انجام نشده است و تحقیقات انجام شده در زمینه ی شخصیت نوع A بیشتر بر روی بیماریهای قلبی می باشد.شناسایی ابتدایی شخصیت نوع A به عنوان یک عامل جدید و مستفقل و مؤثر در بیماریهای قلبی در سال 1950 و 1960 اَغاز شد .این تحقیق با مطالعات همگانی سنتی که از قبل منتشر شده بودند فرق داشت.. بدین صورت که نه فقط از عامل های فیزیولوژی ،بلکه همچنین از جمله عوامل روانشناسی و اجتماعی به حساب می اَمدند که به پیشرفت ابن الگوی رفتاری کمک می کردند.(کامر،1997 ). اما دسته ای از تحقیقات انجام شده در زمینه ی رابطه ی بین شخصیت نوع A و افسردگی ،بر وجود تفاوت از نظر افسردگی در بین افراد دارای شخصیت نوع A و نوعB تأکید دارند. این تحقیق بر اَن است که نقش شخصیت نوع A را در ابتلاء به افسردگی نشان دهد .
بخش اول:مبانی نظری
مفاهیم
ا-افسردگی
یکی از مشکل ترین مباحث در مطالعه ی افسردگی، تعریف افسردگی است. در معنای محدود پزشکی می توان افسردگی را به منزله ی یک بیماری خلق و خو یا اختلال کنش خلق و خو دانست ( لو و لو، 1991 نقل از دادستان، 1376). همچنین در سطح معمول بالینی، افسردگی نشانگانی است که تحت سلطه ی خلق افسرده است و بر اساس بیان لفظی و یا غیر لفظی عواطف غمگین، اضطرابی و یا حالت های بر انگیختگی نشان داده می شود ( دادستان، 1376). اصطلاح افسردگی به منظورهای گوناگون و برای توصیف خلق، شناسایی یک نشانگان و به عنوان یک مفهوم در طبقه بندی اختلالات روانی کاربرد دارد. از دیدگاه روان پزشکی نیز، نشانگان افسردگی شامل مجموعه ای از نشانه های بیمارگون است. این نشانگان، شامل خلق افسرده، از دست دادن علاقه، اضطراب، اختلال خواب، از دست دادن اشتها، فقدان انرژی و افکار مربوط به خودکشی است (لیندزی و پاول، ترجمه آوادیس یانس و نیکخو،1377).
به طور کلی افسردگی به سه گونه ی متفاوت به کار برده می شود:
- به منظور مشخص کردن احساس های بهنجار غمگینی، یاس، نوامیدی و جز آن، و بروز آنها به عنوان نشانه ی یک اختلال؛
- به منظور توصیف اختصاری یک نشانگان که شامل نشانه های عاطفی، شناختی، حرکتی، فیزیولوژیکی و غدد مترشحه است؛
- برای مشخص کردن اختلال های افسرده وار در چهارچوب اختلال های روانی که به پاره ای از درمانگری ها پاسخ می دهند ( هوبر، 1993؛ نقل از دادستان، 1376، ص 272 )
فصل اول:
کلیات تحقیق
فصل دوم:
مبانی نظری و
پیشینه ی تجربی تحقیق
فصل سوم :
روش تحقیق
فصل چهارم
یافته ها
فصل پنجم:
بحث و نتیجه گیری
تحقیق حداقل دستمزد و روش های تعیین آن
مقدمه:
حداقل دستمزد ازبحث انگیزترین موارد قانونی کار در کشور است که هر سال هنگام تعدیل آن در اسفند ماه موجب طرح مباحثات زیادی می شود که گاهی شکل حادی نیز به خود می گیرد. حداقل دستمزد در ایران به صورت یه جانبه بین نمایندگان کارگران، کارفرمایان و دولت تعیین می شود که به ندرت بین آنها همخوانی وجود دارد؛ به همین دلیل درباره حداقل مزد سال 1382، در روز آخر اسفند 1381 توافقی اجباری حاصل شد.
در این تحقیق سعی می شود که حداقل دستمزد از جنبه های مختلف مورد بررسی قرار گیرد و در هر قسمت تجارب سایر کشورها نیز جهت پربارتر شدن بحث ذکر شود.
1- مفاهیم و تعاریف
تعاریف مختلفی از حداقل دستمزد ارائه شده است که برخی از آن ها عبارتند از:
حداقل دستمزد عبارت است از نرخ های مزدی که از طریق قانون یا کذاکرات دسته جمعی برقرار می شود و با مزدهای پایین تر از نرخ ها نمی توان کارگران را استخدام کرد یا به عبارت دیگر مزدها نمی توانند و نباید از این حد پایین تر باشند و پرداخت آن باید به صورت نقدی باشد و پرداخت های غیر نقدی که در قراردادها پیش بینی می شود به عنوان پرداختی تلقی می شود بر حداقل مزد است.
منظور از حداقل مزد، مزدی است که بدون توجه به میزان بهره وری کار و دیگر روابط و قوانین حاکم بر مزدها نظیر عرضه و تقاضای نیروی کار، قدرت چانه زنی و مذاکرات دسته جمعی، صرفا بنابر ملاحظات زیستی و معیشتی کارگرو خانواده او تعیین می شود.
ماده 41 فصل سوم قانون کار نیز حداقل دستمزد را به این صورت تعریف می کند: حداقل مزد بدون آن که مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانوار را که تعداد متوسط آن مراجع رسمی اعلام می شود تامین نماید.
در هیچ یک از مقاله نامه ها و توصیه نامه های مصوب سازمان بین المللی کار در زمینه حداقل دستمزد و حمایت از مزد از واژه حداقل دستمزد تعریفی ارائه نشده است.
اما در یکصد و هشتمین نشست کارشناسان سازمان بین المللی کار، تعاریف زیر در این خصوص ارائه شده است:
حداقل دستمزد نشان دهنده پایین ترین سطحمزدی است که بر اساس عرف و یا قانون صرف نظر از روش محاسبه آن یا صلاحیت کارگر در تصدی شغل، تعیین می شود ویا حداقل مزد عبارت از مزدی است که در هر کشور اعتبار قانونی دارد و با تصدی شغل، تعینمی شود و ضمانت های کیفری (یا ضمانت های متناسب دیگر) به اجرا در می آید.
حداقل پرداختی به یک کارگر جهت کار انجام گرفته یا خدمت ارائه شده در یم دوره مفروض (اگر مبنای زمان باشد یامحصول تولیدی باید محاسبه شود به نخوی که فرد یا توفقات جمعی نتوانند آن را کاهش دهند؛ پرداختی که به وسیله قانون تضمین می شود و به شیوه ای تعیین می شود که حداقل نیازهای کارگر و خانواده است را با در نظر گرفتن شرایط اقتصادی و اجتماعی برآورده کند.
2- هدف از تعیین حداقل دستمزد
از اهداف مهم اقتصادی- اجتماعی دولت ها حمایت و پشتیبانی از نیروی کار جهت حفظ و ارتقای قدرت خرید و رفاه زندگی و تامین امنیت شغلی آنان و در نهایت ایجاد محیطی مناسب برای نیروهای فعال جامعه است. در واقع در ماده 23 اعلامیه جهانی حقوق بشر، بر منصفانه بودن دستمزد به طوری ه زندگی فرد و خانواده اش را هم شان با حیثیت و کرامت انسانی تامین کند تاکید شده است. از طرف دیگر حداقل مزد و دیگر استانداردهای اشتغال برای بهبود و ترویج رفتار قانونی تر کارکنان بوجود آمدند و وجود محیطی آرام و دور از تنش های روابط کار و الزامات رشد فعالیت های اقتصادی در هر جامعه است.
اصول تعیین بودجه در سازمانهای مختلف
مقدمه :
نقطه آغاز بودجه ریزی در هر مؤسسه برآورد مقدار فروش است.
در واقع ضرورت تعیین حدود فروش آتی آنقدر مهم است که حتی درمؤسساتی که از سیستم کنترل بودجه‌ای استفاده نمی‌شود کوشش هائی برای تخمین درآمد حاصل از فروش به عمل می آید. زیرا مدیریت مؤسسات به خوبی آگاهند که خون حیاتی مؤسسه همان درآمد است.
1- موارد استفاده از پیش بینی فروش
علاوه بر تخمین و برآور مقدار درآمدهای آتی، از پیشبینی فروش استفاده‌های متعدد دیگری نیز به عمل می آید. فی‌المثل پیشبینی مذکور، هسته مرکزی هم‌آهنگی فالیت های مؤسسه را تشکیل میدهد و برنامه‌ریزی تولید، براساس پیشبینی فروش انجام می‌گیرد.
مضافاَ پیش بینی فروش به کنترل موجودی‌ها یاری میدهد. ولی در اینجا یادآور میگردد که برای حفظ موجودی انباردر حد معقول، باید نوسانات فروشدر ماه‌های مختلف برآورد شود. اطلاع از نقاط اوج واقل تقاضا، این امکان را برای مدیریت فراهم می‌سازد که با توجه به آن، موجودی‌ها را نگهداری و کنترل نماید.
بسیاری از شرکت ها و مؤسسات از پیش‌بین فروش، به عنوان پایه برنامه‌ریزی فعالیتهای تبلیغاتی استفاده میکنند. در واقع در بعضی شرکت‌ها بودجه تبلیغات برحسب درصدی از برآورد مقدار فروش تهیه و تنظیم میگردد. پیشبینی فروشهر یکاز محصولات، امکان آنرا ایجاد میکند که برای افزایش تقاضای محصولاتی که فروش کمتری ( پیشبینی فروش نشان میدهد که احتمال تغییرات تقاضا بابت محصولات شرکت چه زمانی خواهد بود و این مسئله ، برای برنامه‌ریزی پژوش و گسترش در زمینه محصولات مؤسسه حائزاهمیت بسیار است.)
( به عبارت بسیارساده، عملاَ کلیه فعالیتهای مؤسسه به پیشبینی فروش مرتبط است)
2- مراحل پیشبینی فروش
( روش خاصی وجود ندارد که به موجب آن نتایج حاصله کاملاَ صحیح ودرست باشد ولی برخورد سنجیده ومنظم با مساله، خود شیوهای برای کاهش حاشیه اشتباه محسوب میشود.
مراحل کلی پیشبینی فروش به شرح زیر است:
- محصولات مؤسسه به دسته‌های مختلف طبقه‌بندی میگردد.
- عوامل موثر بر فروش هر یک از طبقات محصول مورد ارزیابی ارزیابی قرار می‌گیرد.
- روش یا روشهای پیش بینی مناسب برای برآورد فروش هر یک از طبقات محصول انتخاب میشود.
- آمار واطلاعات مربوط جمع‌آوری ، طبقه‌بندی ، تعدیل وارزیابی میگردد.
- مفروضاتی درباره عواملی که قابل اندازه‌گیری یا پیشبینی نیست اتخاذ میگردد.
- پیشبینی ها برحسب طبقات معین محصول، انواع محصول و مناطق مختلف صورت می‌گیرد.
- پیشبینی ها برحسب طبقات معین محصول، انواع محصول و مناطق مختلف صورت می‌گیرد.
- هر چند گاه یکبار عملیات وارسی شده و در صورت لزوم پیش‌بینی‌ها مورد تجدید نظر قرار می گیرد.
3- روشهای پیش بینی فروش
علیرغم تعدد روشهای پیشبینی، نمی‌توان ازروشی به عنوان بهترین روش پیشبینی فروش نام برد. طبقات مختلف محصول ایجاب میکند که از روشهای مختلفه برای پیشبینی فروش استفاده شود.
عوامل مهم متعددی در گزینش روش موثر است که مهمترین آن به شرح زیر می‌باشد:
- کوچکی یابزرگی مؤسسه
- نوع وتنوع محصولات
- روشهای تولید
- ویژگیهای بازار
- مجاری وروش‌های توزیع
- هزینه نسبی روشهای مورد استفاده
- وجود کارکنان ورزیده
- مدت دوره مورد پیشبینی
شش روش برای پیشبینی فروش وجود دارد که در پیش‌بینی‌ها معمولاَ از یک یا چند روش به شرح ذیل استفاده می شود:
- نظرات کمیته مدیران
- نظرات فروشندگان
- تحلیل همبستگی
- تحلیل روند
- تحلیل صنعت
- ترکیب روشهای مختلف
باید توجه به امتیازها و محدودیت‌های هر روش توه خاص مبذول گردد.
مدیریت مؤسسه می‌بایست با مطالعه وبررسی عوامل داخلی وخارجی موثر بر فالیت‌های مؤسسه ، همچنین امتیازها ومحدودیت‌های هر روش، انتخاب خود را درباره روش‌پیش‌بینی به عمل آورد.
3-1 - روش نظرات کمیته مدیران
در این روش ، چندتن از مدیران مؤسسه در کمیته‌ای گرد هم جمع شده و نظرات خود را درباره میزان فروشآتی ابراز می‌دارند و در مجموع به یک نظر خاص می‌رسند. در این روش به جای شیوه فردی، ازشیوه گروهی استفاده میگردد. معمولاَ مدیران عضو کمیته مورد بحث،بر حسب تخصص در فعالیتهای مختلف مؤسسه انتخاب می‌شوند.
انجام این کار در مواقعی که از بودجه‌ریزی متوالی استفاده شده وارقام بودجه هر ماه مورد تجدید نظر قرار می‌گیرد ضروری است. در این روش ماهی که تازه خاتمه یافته از بودجه حذف و ارقام مربوط به ماه جدیدی به بودجه اضافه میشود. باین ترتیب بودجه مؤسسه همواره ارقام مربوط به یکسال آتی را در بر می‌گیرد.
پاورپوینت بررسی تکنولوژی تعیین سطح در صنایع شیمیایی
مقدمه
nدر صنایع شیمیایی موارد بیشماری از نیاز به اندازه گیری سطح وجود دارد.اندازه گیری سطح مقدار مواد را در مقادیر اقتصادی مطلوب حفظ کرده و کیفیت محصول را بهبود می بخشد. از طرفی با جلوگیری از سرریزی و توقف سیستم یا اشفتگی فرایند، خروجی واحد را افزایش میدهد و باعث صرفه جویی در وقت ،هزینه و یا جلوگیری از اشفتگی در ورودی سیستم می شود. علاوه بر اندازه گیری سطوح مایعات و جامدات ،اندازه گیری سطوح پودرها خمیرها ودوغاب در شرایط صنعتی پیچیده نیاز است که این عمل با بخار، غبار گرد و خاک ،دما و فشارهای بالاهمراه است.
برای اندازه گیری سطوح مواد، استفاده از یک تکنوژلوی مناسب نیست بلکه در ابتدا باید شرایط موجود بررسی شود سپس از تکنولوژی های متفاوت استفاده گردد.در بازار انتخاب های بیشماری وجود دارد که به طور کلی بر دو نوع اندازه گیری سطح متمرکز شده اند:
1-اندازه گیری نقطه ای
2-اندازه گیری پیوسته
در اندازه گیری نقطه ای ، سطح مواد را در یک نقطه از پیش تعیین شده بررسی میکنند، که به این ترتیب از سرریزی و یا پایین آمدن مواد جلوگیری میشود اما در اندازه گیری پیوسته بر سطح مواد دائما نظارت میشود و هر گونه تغییری ثبت می گردد.
بطور کلی اندازه گیری سطوح در صنایع شیمیایی به چهار شیوه زیر انجام میشود:
مکانیکی
الکترومکانیکی
فشاری
صوتی
شناورهای مکانیکی و جابجا شونده ها:
شناورهای مکانیکی و جابجا شونده ها برپایه یک اصل ساده اندازه گیری می کنند. نیروی شناوری وارده بر یک جسم شناور برابربا وزن مایع جابجا شده است . بنابراین وقتی سطح مایع افزایش می یابد، وزن جابجا شونده کاهش می یابد . یک شناور با دانسیته پایین به یک میله افقی متصل است که به دیواره مخزن نصب شده است و به یک سوئیچ ارتباط دارد وقتی سطح مایع کم یا زیاد می شود سوئیچ باز یا بسته می گردد.
تجهیزات اختلاف فشار به دلیل کاربرد آسان جز وسایل عمومی در اندازه گیری سطح در صنایع شیمیایی هستند . قسمت فشار بالای آنها،به انتهای مخزن وصل میشود، درحالیکه قسمت کم فشاربه فضای بخار در بالای مخزن متصل است.اختلاف فشار اندازه گیری شده ، فشار ستون مایع در مخزن است . اگر دانسیته مایع ثابت باشد این عدد مربوط به سطح مایع است در غیر اینصورت ، تغییرات در ترکیب مایع یا دمای آن باعث تغییر وزن مخصوص و خطا در خواندن می شود . هر گونه تغییر در دانسیته همانند تغییرات دما نیاز به کالیبره مجدد دارد .
مزایا:
تجهیزات اختلاف فشار مزایایی دارند که شامل نصب آسان در مایع تمیز و عاری از مواد جامد معلق است .
معایب:
نیاز به آب بندی سیال در مخازن تحت فشار و مشکلات مربوط به کالیبراسیون ودانسیته سیال ودما است.
تجهیزات اختلاف فشار به دلیل کاربرد آسان جز وسایل عمومی در اندازه گیری سطح در صنایع شیمیایی هستند . قسمت فشار بالای آنها،به انتهای مخزن وصل میشود، درحالیکه قسمت کم فشاربه فضای بخار در بالای مخزن متصل است.اختلاف فشار اندازه گیری شده ، فشار ستون مایع در مخزن است . اگر دانسیته مایع ثابت باشد این عدد مربوط به سطح مایع است در غیر اینصورت ، تغییرات در ترکیب مایع یا دمای آن باعث تغییر وزن مخصوص و خطا در خواندن می شود . هر گونه تغییر در دانسیته همانند تغییرات دما نیاز به کالیبره مجدد دارد .
مزایا:
تجهیزات اختلاف فشار مزایایی دارند که شامل نصب آسان در مایع تمیز و عاری از مواد جامد معلق است .
معایب:
نیاز به آب بندی سیال در مخازن تحت فشار و مشکلات مربوط به کالیبراسیون ودانسیته سیال ودما است.
پاورپوینت تعیین اثربخشی درمان نوروفیدبک در مقایسه با درمان دارویی در بیماران مبتلا به اختلال وسواس فکری- عملی
بیان مسئله
اختلال وسواس فکری- عملی یک اختلال اضطرابی است که از دو مولفه مهم تشکیل یافته است: وسواسهای فکری و اجبارهای عملی (مولر و رابرتز، 2005). ویژگیهای اصلی اختلال وسواس عبارتند از وسواسهای فکری یا عملی برگشت کننده که به دلیل شدید بودن ، وقت گیر هستند (یعنی بیش از یک ساعت در روز وقت می گیرند) یا به پریشانی آشکار یا اختلال عمده در روند معمولی و طبیعی زندگی، کارکرد شغلی، فعالیت های معمول اجتماعی، یا روابط فردی منجر می شود (سادوک و سادوک ،2003). در یک برهه از زمان طی سیر این اختلال شخص متوجه میشود که وسواسهای فکری یا عملی، مفرط یا غیر منطقی هستند (انجمن روان پزشکی امریکا،2000). اما آنها قادر نیستند که آن را متوقف سازند، این سطح از خودآگاهی، افراد اختلال وسواس فکری- عملی را از هذیانها یا عقاید غریب متمایز می سازد.
با توجه به محدودیت های دارو درمانی و رفتار درمانی، به نظر می رسد نوروفیدبک به عنوان یک وجه درمانی جدید برای درمان وسواس باید مورد توجه قرار گیرد (هاموند،2003). نوروفیدبک راهبرد یادگیری برای اصلاح توانایی مغز است تا امواج مغزی ویژه ای تولید شود. در درمان با نوروفیدبک از الکتروانسفالوگراف به عنوان مقدمه ای برای کار درمان استفاده می شود. به این شکل که ابتدا الگوی امواج مغزی در اختلال مشخص می گردد، سپس میزان انحراف امواج از الگوی طبیعی تعیین می شود که این کار از طریق الکتروانسفالوگرافی کمی انجام می گیرد. بعد با استفاده از نوروفیدبک در جهت باز گرداندن امواج به حالت طبیعی، آموزش بیمار در جهت کنترل امواج مغزی و در نتیجه رفع بیماری اقدام می گردد. کاربرد این درمان برای اختلالاتی مثل بیش فعالی- کمبود توجه، صرع، اضطراب و افسردگی و همچنین وسواس فکری- عملی تایید گشته است
الکتروآنسفالوگرافی کمی
روش عصب سنجی الکتروآنسفالوگرافی کمی که توسط جان و همکارانش (1977 و 1988به نقل از نصرت آبادی،1386) ابداع شد، الکتروآنسفالوگرافی کمی افراد را با یک پایگاه داده‌های بهنجار مقایسه میکند. روش عصب سنجی ابزاری حساس و با دقت بالا در تشخیص بد کارکردی الکتروفیزیولوژیایی قشر مخ در کودکان و بزرگسالان دارای بیماریهای نورولوژیکی و روانپزشکی است (موناسترا و همکاران،1999). الکتروآنسفالوگرافی، ثبت دیجتالی EEG است و فعالیت امواج مغزی را اندازه گیری می کند ( آمن، 2001). الکتروآنسفالوگرافی کمی همانند عکس از فعالیت الکتریکی مغز است. داده های الکتروآنسفالوگرافی کمی از 19 مکان جمجمه که بر اساس سیستم بین المللی 20-10 مشخص شده، بدست می آید. 19 الکترود روی سر قرار می گیرد تا فعالیت امواج مغزی را ثبت کند (دموس، 2004). طیف EEG از عوامل فرهنگی و نژادی مستقل می باشد که ویژگی قابل توجه EEG است. این ویژگی وراثت ژنتیکی مشترکی از نوع بشر را نشان می دهد (کن گدوولوبار،2003)
EEG و مغز
پروفسور استیرمن، بنیانگذار نوروفیدبک، چگونگی تغییر عملکرد مغزی و بهنجار سازی آن توسط شرطی سازی عاملی EEG را شناسایی کرد (شوارتز و آندراسیک،2003).
دانشمندان 4 طبقه امواج مغزی را شناسایی کرده اند. بتا: سریعترین موج مغزی (بالای 13 هرتز) که با تمرکز ارتباط دارد. آلفا: موج آهسته و بزرگتر(8 تا 12 هرتز ) که با حالت آرامش مرتبط است. تتا: (4 تا 8 هرتز) که با تصورات رویا مانند، خواب آلودگی در ارتباط است. دلتا: آهسته ترین (1/0 تا 4 هرتز) و بلندترین دامنه موج مغزی است که در طول خواب بدون رویا ظاهر می گردد (لیندن و همکاران، 1996؛ مارتین، 2003 به نقل از یعقوبی،1385).
حسابداران از بدو تولد حسابداری نوین سه مرحله شامل 1- حسابداری سیاهه نویسی – 2- حسابداری مالی 3 - حسابداری مدیریت را طی کرده اند وچالش آینده حسابداری ، مرحله چهارم حسابداری یا ”حسابداری اجتماعی- اقتصادی ”است که حسابداری منابع انسانی یکی از مقولات آن است.
طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا عبارتست از فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع می باشد . در واقع حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است و با سه بخش مهم واساسی پیرامون منابع انسانی شامل ؛شناسایی کمیت وکیفیت آن،ارزیابی واندازه گیری ارزش اقتصادی وگزارشگری مالی مناسب آن سروکار دارد.
1.ارائه اطلاعات ارزش اقتصادی منابع انسانی به عنوان عمده ترین دارایی سازمان در انقلاب اطلاعاتی عصر امروز
اکثر سازمانها میتوانند اطلاعات دقیقی درباره داراییهای ملموس خود مانند زمین ،ساختمان ،ماشین آلات وتجهیزات ارائه دهند ولی معمولا هیچ گاه سابقه رسمی از داراییهای ناملموس خود نظیر علائم تجاری ،مخارج تحقیق وتوسعه ومنابع انسانی که ارزش روز افزونی برای سازمان ایجاد میکنند ندارند. از همین رونداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادی دارایی انسانی سازمان ویا مخارج انجام شده برای پرورش وآموزش افراد متخصص ومیزان هزینه از دسته رفته ،از نقاط ضعف سیستم حسابداری فعلی است.