شرح مختصر:
مدیریت بحران دارای جنبه های زیادی است و مسائلی از قبیل فرهنگ سازمانی، ساختار، آموزش، تکنولوژی و... را دربر میگیرد، در این پژوهش به بررسی یکی از عناصر اصلی مدیریت بحرانی یعنی ارتباطات سازمانی پرداختهایم.
جامعه آماری این پژوهش، شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی ایران در منطقه تهران است. مدیریت بحران در این شرکت - با توجه به نقش مهمی که این شرکت در توسعه اقتصادی کشور برعهده دارد – از اهمیت زیادی برخوردار است.
این پژوهش براساس دادههای جمع آوری شده در نیمه دوم سال 1385 و اوائل سال 1386 از نمونهای متشکل از 91 نفر از مدیران و کارشناسان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران منطقه تهران، انجام شده است.
نتایج تحقیق نشان میدهد که بین ارائه انواع اطلاعات از جمله دسترسی به اطلاعات بهنگام، صحیح، مناسب، کامل و سریع و همچنین کانالهای ارتباطی و مدیریت بحران رابطه معنیداری وجود دارد؛ اما بین شاخص بازخور و مدیریت بحران رابطهای وجود ندارد.
فهرست مطالب
د) روش تجزیه و تحلیل آماری.. 9
روش نمونه گیری و حجم نمونه. 12
آزمونهای استفاده شده در این تحقیق.. 16
در این گزارش کارآموزی خلاصه ایی از عملکرد کارآموز و جمعا در 35 صفحه فایل ورد آماده شده است. کارآموز در یک شرکت نرم فزاری ، کار با مجموعه نرم افزاری Office ( فرانت پیج ، ورد، اکسل و …. ) و همچنین کار با ویندوز ، پرینتر و بخشهای مختلف آن را فرا میگیرد.
شرکت های سهامی
بخش 1 کلیات : 3
تعریف.. 3
اشکال دیگری از شرکتهای کاری.. 3
ویژگیهای کلی. 4
تعداد سهام‌داران. 4
ملیت سهام‌داران. 5
سهام 5
مدیریت.. 5
انحلال و تصفیه حساب.. 6
بخش دوم : سرمایه. 6
سهم سرمایه. 6
تعهد پرداخت.. 7
ارزش اسمی. 7
اسناد سهام 7
اسناد موقت سهام 8
انتقال سهم 8
سرمایه ذخیره 9
سود سهام 9
حقوق شفعه. 9
بخش 3 : تشکیل. 10
اساسنامه شرکت.. 10
پرداخت سهم مشارکت.. 10
جلسات مؤسسین : 10
اولین جلسه هیئت مدیران. 11
ثبت نام 11
انتشارات.. 13
آغاز موجودیت قانونی. 14
هزینه‌ها 14
مسولیت موسسان. 15
بخش چهارم : هیئت مدیره 15
تعداد 15
عزل و نصب.. 15
مدت تصدی.. 16
امنیت سهام 16
اختیارات.. 16
تعهدات.. 16
جلسات.. 17
اقدامات بدون جلسه: 17
نماینده/وکیل. 17
مدیران جانبی. 18
مدیر عامل. 18
حق‌الزحمه. 18
کارکردن با شرکت : 19
رقابت با شرکت : 19
بخش 5 – جلسات سهام‌داران. 19
انواع. 19
حدود صلاحیت مجمع عمومی عادی: 20
صلاحیت مجمع عمومی فوق‌العاده 20
ریاست جلسات مجمع. 20
آگهی دعوت.. 21
حد نصاب تشکیل جلسات مجمع. 21
نصاب اتخاذ تصمیم 21
وکیل. 22
کارت ورود به جلسات مجمع (دعوتنامه) 22
فهرست حضار. 22
صورتجلسات.. 22
ثبت صورتجلسات و نگهداری آنها: 23
انتشار جزئیات.. 23
خاتمه : 24
دعوت از سهام‌داران اقلیت.. 24
بخش 6 – متفرقه. 24
بازرسان قانونی. 24
صورت حساب.. 24
نام شرکت.. 25
برخی تفاوتهای موجود میان شرکت سهامی خاص و عام 25
جنبه های اخلاقی نام و نشان تجاری در افزایش اعتبار شرکت در اجتماع
جنبه های اخلاقی نام و نشان تجاری در افزایش اعتبار شرکت در اجتماع. 2
چکیده 2
1- مقدمه. 2
2- ایجاد نام و نشان تجاری اخلاقی1 3
3- اهداف سئوال برانگیز نام سازی.. 7
4- آسیب پذیری نام و نشان تجاری.. 9
5- تصاویر چندگانه نام و نشان تجاری.. 10
6- نقص در مدلهای مربوط به نام و نشان تجاری.. 11
7- ارزش ویژه نام و نشان. 12
8- نام سازی و مسئولیت اجتماعی شرکت.. 15
9- نام سازی اخلاقی و اعتبارشرکت.. 16
10- توجه مشتریان به اخلاقیات نام و نشان. 18
11- نتیجه گیری.. 20
مراجع. 22
| روش بودجه‌بندی شرکت
- هدف | ||||||||||||||||||
| 2- تعاریف و اصطلاحات | ||||||||||||||||||
| 3- مسئولیتها | ||||||||||||||||||
| 4- مراحل و گردش کار | ||||||||||||||||||
| 5- پیوستها
|
شرح مختصر سوابق ، مشخصات ، و زمینه های فعالیت شرکت پاکسان
شرح مختصر سوابق ، مشخصات ، و زمینه های فعالیت شرکت پاکسان. 3
الف)- تاریخچه. 3
ب- مشخصات عمومی. 3
ج)- روند فعالیت.. 4
د)- تولیدات : 5
ه- تشکیلات: 6
1- نیروی انسانی : 6
2- چارت سازمانی : 6
مدیریت اموراداری : 9
امور سازمانی. 14
ایمنی و بهداشت : 15
آموزش : 17
رابط روابط صنعتی : 17
خدمات اداری.. 20
مدیریت امور مالی. 23
حسابداری مالی : 24
شرح فعالیتهای حسابداری طبق چارت سازمانی معین : 26
انواع فرمهائیکه در حسابداری کار ثبت حسابداری روی آنها انجام می شود بشرح ذیل می باشد : 27
فرم گزارش(( عملیات انتقالی صندوق)) 30
سند هزینه و حواله پرداخت ( نمونه پیوست) 31
برگه حسابداری یا اسناد پانصدهزار ( 500000) : 33
اسناد سیصد و ده هزار ( 310000) : 34
حسابداری مدیریت : 38
حسابداری انبارها : 38
مراحل ورود مواد اولیه به انبار : 39
مراحل خروج مواد اولیه از انبار. 40
اسناد RMT که از کامپیوتر ساخته میشود به شرح زیر می باشد : 45
RMT26 وارده که دارای اطلاعات زیر می باشد : 45
سیستم حسابداری.. 50
تاریخچه : 50
صورتهای مالی و یادداشتهای همراه « برای سال مالی منتهی ...................». 51
سیستم خرید : 59
مسئولیت برنامه ریزی سفارشات.. 62
گردش کار امانیها : 64
قسمت اول : تحویل کالای امانی به دیگران. 64
بخش دوم : برگشت کالاهای امانی دریافت شده از دیگران. 67
قسمت دوم : دریافت کالای امانی از دیگران. 68
بخش دوم : دریافت کالای امانی تحویل شده به دیگران. 69
مدیریت انبار و شرائط عمومی آن. 69
اهمیت انبار و انبارداری.. 71
طبق مشاهدات و بررسییهای انجام شده براساس شرائط استاندارد: 75
استفاده از وسائل حفاظت فردی.. 78
پوشاندن و محصور کردن انبارها 78
3- نصب وسائل و ادوات اطفاء حریق. 78
ج- دستورالعمل برای چیدمان و جابجائی کالا. 79
منابع و مأخذ : 80
سرمایه گذاری کوتاه مدت در شرکت
- مفهوم سرمایه گذاری : 2
2- طبقه بندی سرمایه گذاریها : 2
2-1-1- سرمایه گذاری کوتاه مدت در اوراق بدهی (اوراق قرضه و مشارکت) 3
2-1-2- سرمایه گذاری کوتاه مدت در سهام سایر شرکتها 3
2-1-1- حسابداری سرمایه گذاری کوتاه مدت در اوراق بدهی 3
2-2-2- خرید اوراق قرضه در تاریخی بین تاریخهای دریافت سود تضمین شده : 6
2-1-3- ثبتهای اصلاحی در پایان سال برای درآمد تحقق یافته : 8
3- ارزشیابی سرمایه گذاریهای کوتاه مدت بر مبنای ارزش بازار : 11
4- استفاده از حساب تعدیل برای ارزشیابی سرمایه گذاریهای آماده برای فروش : 15
«بررسی میزان ارتقاء بهره وری در شرکت وزین بار پس از بکارگیری مدل تعالی سازمانی EFQM »
پیشگفتار: 2
مقدمه: 4
رویکردی نوین در کیفیت 5
کیفیت: 5
روند تکامل مدل EFQM 6
خلاصه 7
تاریخچه: 8
تاریخچه مدلهای سرآمدی کسب و کار و جوایز کیفیت 10
استانداردهای سری ISO 9000 11
مدیریت کیفیت فراگیر. 11
تاریخچه بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت و مدل سرآمدی EFQM 14
مدل سرآمدی EFQMدر یک نگاه 17
جایزة ملی کیفیت ایران 19
نتایج مورد انتظار از اعطای جایزه ملی کیفیت 19
روش انتخابی برای تحقیق: 22
نتیجه گیری: 23
بهبود عملکرد سازمان ( شرکت آب و فاضلاب منطقه ای از تهران )
قسمتی از متن:
مزایای ارزیابی عملکرد سازمان
در این قسمت به برخی از نتایج و فواید ارزیابی عملکرد سازمان بطور خلاصه اشاره می شود
1- زمینه بهبود و اصلاح اختیارات زیان آور سازمان را فراهم می سازد .
2- موجب شناسائی فعالیتهای کارا و اثربخش می شود که با تاکید بر آنها زمینه رشد و ارتقای کیفی امور می تواند فراهم شود .
3- می توان محیطی سالم را برای پرورش و بروز استعدادهای خلاق کارکنان فراهم آورد و موجب تقویت انگیزش آنان شد .
4- زمینه تشویق ، دلگرمی مدیرانی کارآمد ، مبتکر و خلاق را فراهم ساخته و سرانجام منجر به بهره وری بیشتر آنها می گردد .
5- موجب مقایسه عملکردها شده و فرصت رقابت سالم را برای سازمانها فراهم می سازد .
خلاصه اینکه با توجه به نتایج حاصل از ارزیابی کارایی و عملکرد سازمان ضروری است در جهت نوسازی سازمانها و استفاده بهینه و مطلوب از توان بالقوه آنها به ویژه از دیدگاه منابع انسانی به این مهم بیش از پیش توجه شود . لذا شناخت تنگناهای موجود در زمینه ارزیابی در جهت ارائه الگوی مناسب ضروری است (عفتی ،15،1385).
10-2- ضرورت ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد اهداف مختلفی را دنبال می کند و می تواند استفاده ها متفاوتی داشته باشد . بطور کلی سازمانها به 4 دلیل عملکرد خود را اندازه گیری می کنند (تورنر و دیگران،18،2002).
- آگاهی یافتن و کنترل : زیر نظر داشتن و مشاهده عملکرد سازمان و کنترل مغایرت ها با اهداف از قبل تعیین شده به منظور انجام عملیات و اقدام اصلاحی به عبارت دیگر یکی از تنش های سیستم ارزیابی عملکرد ، نقش چرخه بازخورد می باشد .
- بهبود دادن : ارتقای کارایی و اثربخشی فعالیت ها از طریق بهبود شاخص های عملکرد
هم راستاسازی فعالیت ها با اهداف سازمانی : از طریق ارزیابی عملکرد میزان هم راستایی فعالیت ها با اهداف سازمان روشن می شود و فعالیت هایی که در راستای اهداف نیستند شناسایی شده و برای آنها اقدامات اصلاحی پیش بینی می شود .
- پاداش دادن یا توبیخ کردن : اندازه گیری عملکرد معیار خوبی برای ارزیابی عملکرد واحدها و سازمانهاست و به سادگی می تواند مورد استفاده نظام های تشویق و تنبیه قرار گیرد .
11-2- سیستم های ارزیابی عملکرد
همانطور که در تاریخچه ارزیابی عملکرد ذکر کردیم. ابتدا سیستم ارزیابی عملکرد سنتی شکل گرفت و عدم پاسخگویی به برخی از وجوه روش مذکور لزوم پیدایی روش نوین ارزیابی عملکرد را ضرورت بخشید. در اینجا به توضیح هر یک از دو سیستم می‌پردازیم.
1-11-2- سیستمهای ارزیابی عملکرد سنتی
سیستمهای ارزیابی عملکرد سنتی اغلب بر هزینه و مدیریت حسابها متکی هستند. این روشها در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم برای مواجهه با نیاز روزافزون صنایع تولیدی توسعه داده‌شدند با تغییرات شگرف در فناوری و تولید،دیگر سیستمهای ارزیابی عملکرد سنتی قابل استفاده نیستند به عقیده مسکل[1]،5 مشکل اصلی در ارتباط با تکنیکهای مدیریت حسابداری وجود دارد (عفتی،1386،8).
1. کمبود تناسب: گزارشهای مدیریت حسابداری با استراتژی تولید متناسب نیستند، برای بخش کنترل تولید و عملیات قابل درک نبوده و در اخذ تصمیمات جهت قیمت گذاری گمراه کننده اند.
2. تغییر هزینه: حسابداری سنتی هزینه ها،با عناصر هزینه در ارتباط است شکل عناصر هزینه ها در سالهای اخیر تغییر پیدا کرده است. تحلیلهای جزیی کم اهمیت شده اند. همچنین شکل هزینه های مستقیم و غیرمستقیم (و هزینه های متغیر و ثابت) همانند سابق ثابت نیست و در نتیجه روشهای سنتی سرشکن کردن هزینه های سربار به وضوح هزینه های تولید را دگرگون می کند.
3. عدم انعطاف پذیری: گزارشهای مدیریت حسابداری درون سازمان و از یک سازمان به سازمان دیگر و حتی با تغییرات کسب و کار در طول زمان تغییر نمی کرد. در نتیجه گزارشهای مورد بحث با تأخیر بسیار دریافت می شد و دیگر ارزشی نداشت. این گزارشها به مدیران عملیاتی کمک چندانی نمی کرد. تنها وسیله ای بود برای سرزنش آنها به دلیل نوسانات منفی.
4. مانع پیشرفت تولید در کلاس جهانی: روشهای سنتی ارزیابی به صورت مانعی بر سر تولید در کلاس جهانی بود و می توانست منجر به این شود که مدیران زمان و هزینه بیهوده‌ای را صرف خوب جلوه دادن اوضاع کنند. همچنین با توجه به نرخهای تولید بالا، حسابداری نیازمند اطلاعات جزیی بود که فراهم آوردن این اطلاعات بسیار هزینه بر بود.
5. اطاعت از نیازمندی های حسابداری مالی: جهت ارزش داشتن سیستمهای مدیریت حسابداری، این سیستمها می بایست بر روی روشها و فرضیات دیگری جز حسابهای مالی بنا می شدند.
به عقیده آمبل[2] و استیکانت[3] فرضیاتی که روشهای مدیریت حسابداری بر آن استوار بودند، دیگر اعتبار ندارد، زیرا این فرضیات حالت محلی دارند. این فرضیات که باعث عدم اعتبار آنها شده است (عفتی،1386،9)
با توجه به این مشکلات،سیستمهای ارزیابی عملکرد سنتی امروزه غیر معتبرند.
2-11-2- سیستمهای ارزیابی عملکرد نوین
علاوه بر مشکلات سیستمهای اندازه گیری عملکرد سنتی، دلایل زیادی برای نیاز به سیستمهای اندازه گیری عملکرد مدرن در صنایع تولیدی وجود دارد. برخی از این دلایل بدین شرح اند.
مشتریان نیاز به کیفیت و استانداردهای بالاتری دارند،عملکرد،انعطاف و روشهای مدیریتی در طرحهای تولیدی به طور قابل ملاحظه ای تغییر کرده اند. همان طور که سازمانها روشهای تولید در تراز جهانی را مطرح می کنند به روشهای جدیدی برای اندازه گیری و کنترل طرحهای تولیدی خود نیاز دارند. سیستمهای اندازه گیری عملکرد سنتی برای اندازه گیری فعالیتها در کلاس جهانی غیر معتبرند،زیرا زمینه رقابت در سازمان را به وجود نمی آورند. (عفتی،1386،9)
در فضای تولیدی امروز شاخصهای هزینه ای پایه تصمیم گیری سازمان نیستند. اکنون سازمانها به شاخصهایی نیاز دارند که بر مبنای ابعاد رقابتی مانند زمان و کیفیت باشند. از دیدگاه مسکل سیستمهای ارزیابی عملکرد نوین برای تولید در کلاس جهانی می‌بایست ویژگی های زیر را داشته باشند:
راسل بیان می کند که تلاش سازمان برای توسعه یک سیستم ارزیابی عملکرد خود باعث اختیار بخشیدن به این فرآیند می شود این نشان می دهد که فرآیندهای مهم کاری ارزیابی می شوند ضعفها و تضادها مشخص و مدیریت شده، پنهان نمی شوند و شاخصهای عملکرد باعث تکامل مدیریت همراه با تغییر نیازها در طول زمان می گردند.
دیکسون[4] و همکاران بیان می کنند که سیستمهای ارزیابی عملکرد موفق در 5 خصیصه مشترکند:
1.متقابلاً پشتیبانی کننده اند و با اهداف، فاکتورهای بحرانی موفقیت و برنامه های سازمان هم خوانند.
2. اطلاعات را به صورت کم و ساده از طریق مجموعه ای از شاخصها منتقل می کنند.
3. بر شاخصهایی تمرکز دارند که مشتری آنها را می بیند.
4. به افراد سازمان کمک می کند تا بتواند اثر تصمیمات و فعالیتهای خود را بر روی سازمان ببینند.
5. یادگیری سازمان و بهبود مستمر را پشتیبانی می کنند. (دیکسون و همکاران ، 1990،431)
برخی صاحب نظران عقیده دارند که علاوه بر پنج خصیصه ذکر شده توسط دیکسون و همکاران وی، موارد دیگری نیز باید در یک سیستم ارزیابی عملکرد نوین وجود داشته باشند. او می‌گوید که سیستم ارزیابی عملکرد می بایست پاسخگوی چهار نیاز زیر باشد:
1. چارچوبی باشد که از بالا به پایین به جزئیات و سطوح بیشتری شکسته شود، و این امکان را بدهد تا استراتژی و یا نیازمندی های مشتری به مجموعه ای از شاخصهای عملکرد بحرانی تبدیل شود و کلیه فرآیندهای کاری را تعریف کند.
2. بر روی یک فرآیند کسب و کار تمرکز داشته باشد.
3. شاخصهای عملکردی باید فرآیندگرا و کمی باشند و خود متعلق به شاخصهای کلی تری باشند که آنها نیز در ارتباط با استراتژی سازمان یا نیازمندی های مشتریان شکل گرفته باشند.
4. در چارچوب آن دیدگاه استراتژی و نیازمندی های مشتری وجود داشته باشد.
3-11-2- مقایسه دیدگاه‌های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد
در دیدگاه سنتی، مهمترین هدف ارزیابی قضاوت و ارزیابی عملکرد مورد نظر می باشد در حالی که در دیدگاه مدرن، فلسفه ارزیابی بر رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکز شده است سایر تفاوتهای این دو دیدگاه را می توان به صورت زیر بیان کرد.
[1] Maskell
[2] Umbel
[3] Stikanth
[4] Dixon
بررسی ارتباط هوش اخلاقی با عملکرد کارکنان شرکت آب و فاضلاب
هدف پژوهش حاضر بررسی ارتباط هوش اخلاقی با عملکرد کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان گیلان می‌باشد. برای دستیابی به این هدف از روش پیمایشی و ابزار پرسشنامه در سطح ک شرکت آب و فاضلاب استان گیلان به شیوه نمونه‌گیری دردسترس بر روی 216 نفر اطلاعات لازم گردآوری و نتیجه با نرم‌افزار SPSS19 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد بین هوش اخلاقی و عملکرد کارکنان (457/0=r) همبستگی مثبت و معنی دار وجود دارد. همچنین بین درستکاری و عملکرد کارکنان (383/0=r)، بین مسئولیت پذیری و عملکرد کارکنان (406/0=r)، بین دلسوزی و عملکرد کارکنان (451/0=r)، بین گذشت و عملکرد کارکنان (451/0=r)، رابطه مثبت و معنیداری وجود دارد. در واقع هوش اخلاقی نقش مثبت و معنیداری در عملکرد کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان گیلان دارد.
واژه کلیدی: هوش، هوش اخلاقی، عملکرد، کارکنان.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده 1
فصل اول: کلیات پژوهش... 2
1-1- مقدمه. 3
1-2- بیان مساله. 4
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش... 5
1-4- هدف های پژوهش... 6
1-4-1- هدف اصلی.. 6
1-4-2- هدف های فرعی.. 6
1-5- پرسش ها 6
1-5-1- پرسش اصلی.. 6
1-5-2- پرسش های فرعی.. 7
1-6- فرضیه ها 7
1-6-1- فرضیه اصلی.. 7
1-6-2- فرضیه های فرعی.. 7
1-7- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 7
1-7-1- تعریف مفهومی.. 7
1-7-2- تعریف عملیاتی.. 8
1-10- مدل پژوهش... 9
1-11- قلمرو پژوهش... 9
1-11-1- قلمرو موضوعی.. 9
1-11-2- قلمرو زمانی.. 9
1-11-3- قلمرو مکانی.. 9
فصل دوم: ادبیات نظری پژوهش... 10
2-1- بخش اول: هوش اخلاقی.. 11
2-1-1- مقدمه. 11
2-1-2- تعریف هوش... 11
2-1-3- انواع هوش... 12
2-1-3-1- هوش شناختی.. 12
2-1-3-2- هوش مصنوعی.. 14
2-1-3-3- هوش معنوی.. 14
2-1-3-4- هوش اخلاقی.. 15
2-1-4- اصول هوش اخلاقی در مدیریت.. 16
2-1-5- عناصر هوش اخلاقی.. 16
2-1-6- نقش هوش اخلاقی در موفقیت فردی و سازمانی.. 17
2-1-7- تاثیر هوش اخلاقی بر بهبود عملکرد و موفقیت سازمان. 18
2-2- بخش دوم: عملکرد. 21
2-2-1- مقدمه. 21
2-2-2- مفهوم و تعاریف عملکرد. 21
2-2-3- عوامل عملکردی.. 23
2-2-3-1- عوامل رفتاری.. 23
2-2-3-2- عوامل فرایندی.. 24
2-2-4- عوامل مؤثر بر عملکرد از دیدگاه محققان. 24
2-2-5- سیستم عملکرد فردی.. 26
2-2-6- عملکرد سازمانی.. 27
2-2-7- سیستم عملکرد کارکنان. 28
2-2-7-1- باز، متناسب، و هدفمند: 28
2-2-7-2- براساس توانایی.. 28
2-2-7-3- روندی دایمی.. 29
2-2-8-- برنامه ریزی عملکرد. 30
2-2-9- عوامل مؤثر بر عملکرد. 30
2-2-10- ارزیابی عملکرد کارکنان. 32
2-2-10-1- مفهوم ارزشیابی عملکرد. 34
2-2-10-2- اهداف ارزشیابی عملکرد. 36
2-2-10-3- رویکردها و روشهای ارزشیابی عملکرد. 37
2-2-10-4- روشهای ارزشیابی عملکرد. 39
2-3- پیشینه پژوهش... 42
2-3-1- پیشینه داخلی.. 42
2-3-2- بخش سوم: پیشینه خارجی.. 44
فصل سوم: روششناسی پژوهش... 45
3-1- مقدمه. 46
3-2- روش پژوهش... 46
3-3- جامعه آماری.. 46
3-4- نحوه انتخاب نمونه و حجم نمونه. 46
3-5- روش گردآوری داده ها 47
3-6- ابزار گردآوری داده ها 47
3-7- تعیین روایی و پایایی پرسشنامه. 47
3-7-1 روایی (اعتبار) ابزار سنجش... 48
3-7-2 پایایی ابزار سنجش(اعتماد پذیری) 48
3-8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 49
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادهها 50
4-1- مقدمه. 51
4-2- یافته های توصیفی پژوهش... 51
4-3- نتایج آماره های دو متغیره 83
4-3-1- آزمون نرمال بودن توزیع داده ها 83
4-3-2- هوش اخلاقی و عملکرد. 84
4-3-3- درستکاری و عملکرد. 85
4-3-4- مسئولیت پذیری و نحوه عملکرد. 86
4-3-5- دلسوزی و نحوه عملکرد. 87
4-3-5- گذشت و نحوه عملکرد. 88
4-4- نتایج آماره های چند متغیره 89
فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری.. 93
5-1- مقدمه. 94
5-2- خلاصه پژوهش... 94
5-3- یافته‌های توصیفی.. 94
5-4- یافته‌های استنباطی، بحث و نتیجه‌گیری.. 95
5-5- جمع‌بندی و نتیجه‌گیری کلی.. 97
5-6- پیشنهادهای تحقیق. 98
5- 6-1- پیشنهادها بر اساس یافته‌های پژوهش... 98
5-6-2- پیشنهادها برای پژوهش‌های آتی.. 99
5-6-3- محدودیت‌های پژوهش... 99
منابع. 99
فهرست جدول‌ها
عنوان صفحه
جدول (3-1) نتایج تحلیل پایایی پرسشنامه ها(الفای کرونباخ). 48
جدول (4-1) آماره های توصیفی مربوط به جنسیت پاسخگویان. 51
جدول (4-2) آماره های مربوط به سن پاسخگویان. 52
جدول (4-3) آماره های توصیفی مربوط به وضعبت تأهل پاسخگویان. 52
جدول (4-4) آماره های مربوط به سطح تحصیلات پاسخگویان. 53
جدول (4-4) آماره های مربوط به سنوات خدمت پاسخگویان. 54
جدول (4-5) فراوانی نوع استخدام پاسخگویان. 55
جدول (4-6) بیان اصول. 56
جدول (4-7) گفتن حقیقت... 56
جدول (4-8) مخالفت... 57
جدول (4-9) موافقت... 57
جدول (4-10) اعتراف به اشتباه 58
جدول (4-11) پذیرش شکست... 58
جدول (4-12) کمک به دیگران. 59
جدول (4-13) ارادت خالصانه. 59
جدول (4-14) استفاده از اشتباهات... 60
جدول (4-15) بخشیدن. 60
جدول (4-16) ارزیابی اگاهانه. 61
جدول (4-17) اعتماد. 61
جدول (4-18) اعتراض به اشتباه رییس.... 62
جدول (4-19) خوش‌قولی.. 62
جدول (4-20) قبول مسئولیت... 63
جدول (4-22) پیامدهای اشتباهات... 63
جدول (4-23) کمک به دیگران. 64
جدول (4-24) علاقه بدون چشم داشت... 64
جدول (4-25) پافشاری به اشتباهاتم. 65
جدول (4-26) گذشت افراد. 65
جدول (4-27) مطابقت رفتار با باورها 66
جدول (4-28) درستکاری از دید همکاران. 66
جدول (4-29) گزارش کارهای غیر اخلاقی.. 67
جدول (4-30) مشورت با افراد ذی نفع.. 67
جدول (4-31) پذیرفتن پیامد تصمیم. 68
جدول (4-23) بهبود عملکرد. 68
جدول (4-33) توجه به نیازهای همکاران. 69
جدول (4-34) دلسوزبودن. 69
جدول (4-35) داشتن نگرش واقع بینانه. 70
جدول (4-36) قبول اشتباه دیگران. 70
جدول (4-37) سازگاری رفتار. 71
جدول (4-38) بازخوردها 71
جدول (4-39) دفاع از ارزشها 72
جدول (4-40) محرم راز. 72
جدول (4-41) مقصر دانستن دیگران. 73
جدول (4-42) ترغیب خطر پذیری.. 73
جدول (4-43) کمک به دیگران. 74
جدول (4-44) حمایت از دوستان. 74
جدول (4-45) بخشیدن خود. 75
جدول (4-46) اعتماد به دیگران. 75
جدول (4-47) انضباط.. 76
جدول (4-48) احساس مسئولیت... 76
جدول (4-49) کار صادقانه. 77
جدول (4-50) دلسوزی نسبت به کار. 77
جدول (4-51) پیگیر بودن. 78
جدول (4-52) جدی بودن در کار. 78
جدول (4-53) برخورد محترمانه با ارباب رجوع. 79
جدول (4-54) فداکاری.. 79
جدول (4-55) افزایش معلومات... 80
جدول (4-56) پذیرش اشتباهات... 80
جدول (4-57) حفظ اسرار شغلی.. 81
جدول (4-58) رعایت حقوق دیگران. 81
جدول (4-59) انتقال اطلاعات شغلی.. 82
جدول (4-60) اجتناب از اتلاف وقت... 82
جدول (4-61) صرفه جویی.. 83
جدول (4-62) توضیع نرمال بودن داده ها 83
جدول (4-63) نتایج آزمون رابطه بین هوش اخلاقی افراد در محیط کاری و عملکردشان. 84
جدول (4-64) نتایج آزمون رابطه بین درستکاری افراد در محیط کاری و نحوه عملکردشان. 85
جدول (4-65) نتایج آزمون رابطه بین مسئولیت پذیری افراد در محیط کاری و نحوه عملکردشان. 86
جدول (4-66) نتایج آزمون رابطه بین دلسوزی افراد در محیط کاری و نحوه عملکردشان. 87
جدول (4-67) نتایج آزمون رابطه بین دلسوزی افراد در محیط کاری و نحوه عملکردشان. 88
جدول (4-68) آماره های تحلیل رگرسیون چند متغیره میزان عملکرد. 91
جدول(4-69) تحلیل واریانس چند متغیره مبزان عملکرد. 92
جدول(4-70) آماره های مربوط به متغیرهای مستقل مدل رگرسیونی.. 92
فهرست نمودار‌ها
عنوان صفحه
نمودار (4-1) توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخگویان. 51
نمودار (4-2) توزیع فراوانی رده سنی پاسخگویان. 52
نمودار (4-3) توزیع فراوانی وضعیت تاهل پاسخگویان. 53
نمودار (4-4) وضعیت فرتوتنی تحصیلات پاسخ گویان. 53
نمودار (4-5) توزیع فراوانی سنوات خدمت پاسخگویان. 54
نمودار (4-6) توزیع فراوانی نوع استخدام پاسخگویان. 55
نمودار (4-7) توزیع نرمال بودن باقیمانده های مدل. 90
نمودار (4-8) توزیع خطی روابط میان متغیر ها 90