پاورپوینت بررسی مدیریت استراتژیک در صنایع کوچک و متوسط

پاورپوینت بررسی مدیریت استراتژیک در صنایع کوچک و متوسط

کلیات

مقدمه و تعاریف

الگوی مدیریت استراتژیک

مدل مدیریت استراتژیک در صنایع کوچک ومتوسط

تدوین استراتژی در صنایع کوچک و متوسط

اجرای استراتژی

کنترل استراتژیک در کسب و کار های کوچک و متوسط

اصطلاحات کلیدی در مدیریت استراتژیک

موسساتی هستند که با میزان متفاوتی از سرمایه ،نیروی کار،وحجم محصولات یا گردش جاری بعنوان اجزای حیاتی رشد در اقتصاد جهانی ایفای نقش می نمایند .این بنگاهها اغلب بر منابع داخلی متکی بوده برروند رشد اشتغالزایی کمک می نمایند

بنگاههای کوچک و متوسط در اقتصاد کشورها از اهمیت ویژه ایی برخوردار می باشد . نقش این بنگاهها نه فقط به جهت تعدد و تنوع فعالیت آنها ، بلکه بدلیل مشارکت اینگونه بنگاهها در کلیه وجوه اقتصادی نظیر مشارکت در توسعه منطقه ای ، اشتغالزایی ، نوآوری توسعه صادرات و ایفای نقش مکمل صنایع بزرگ ، حائز اهمیت می باشد

نقش بنگاههای کوچک و متوسط

اشتغالزایی

توسعه تجارت بین الملل

مشارکت در توسعه منطقه ای

بستر سازی برای توسعه مهارتها ونوآوریهای کارآفرینانه

خرید فایل

پاورپوینت بررسی جامع مدیریت استراتژیک

پاورپوینت بررسی جامع مدیریت استراتژیک

تعریف استراتژی

§استراتژی یعنی هنر برنامه ریزی و هدایت عملیاتی و برای اینکه از تاکتیک متمایز شود باید دارای 3 ویژگی باشد : §گستره عملیاتی بیشتری دارد §دوره زمانی بلند تری دارد §جابجائی انبوه نیروها §هنری مینتزبرگ : برنامه ریزی استراتژیک به معنی PLAN برنامه ، تمهید ، الگو ، وضعیت ، دیدگاه می باشد . §گروه مشاوران بوستون : استراتژی امری مربوط به جایگاه سازمان در میدان رقابتی می گویند . §گروه مشاوران مکنزی : استراتژی عبارتست از درک ابعاد مختلف ساختار صنعت و مبانی رقابت در آن §یا به عبارتی : جهت گیری کل سازمان و تعیین چنین جهتی مستلزم این است که مدیریت ارشد سازمان و تیم برنامه ریزی تفکر خود را روی مقصد استراتژیک سازمان متمرکز کنند تا چگونگی رسیدن به آن

مفاهیم استراتژی

§هدف های بلندمدت ، عملیات عمده و چگونگی تخصیص منابع را تعیین و اعلام می کند . §حوزه های فعالیت را که سازمان در آن فعال است یا قرار است فعال باشد را انتخاب می کند §سعی می کند در هر یک از واحدهای تجاری با توجه به نقاط قوت و ضعف ، فرصت ها و تهدیدها مزیت های رقابتی پایدار ایجاد می کند . §وظایف شاخص و عمده مدیران را در سطح کل سازمان تبیین می کند . §یک الگو یا مجموعه سازگار و یکپارچه از تصمیمات را ایجاد می کند . §ارزشهای اقتصادی و عیر اقتصادی را که می خواهد برای ذینفعان بوجود آورد تعریف می کند . §مقاصد و نیات و جهت گیری های موسسه را بیان می کند .

خرید فایل

پاورپوینت بررسی مدیریت استراتژیک

پاورپوینت بررسی مدیریت استراتژیک

چکیده

این مقاله‌ به بحث مدیریت استراتژیک می‌پردازد؛ ابتدا بحث با تعریفی پیرامون مدیریت و استراتژی آغاز می‌شود. فرایند مدیریت استراتژیک در پنج مرحله، 1- تجزیه و تحلیل محیطی، 2- پایه‌گذاری جهت‌گیری سازمانی، 3- هدف‌گذاری، 4- تعیین و تدوین استراتژی‌ها، 5- بسترسازی و اجرای استراتژی‌ها و کنترل استراتژی‌ها توضیح داده شده است.

مهارت‌های بنیادین شامل مهارت تعامل، تخصیص، نظارت و سازماندهی می‌شود. پژوهشهای انجام گرفته ، مزایایی را برای تفکر استراتژیک و تعهد عمیق به فرایند مدیریت استراتژیک قایل است، از جمله تفکر و تعهد استراتژیک:

nسطوح مختلف مدیریت سازمان را در تعیین اهداف ، هدایت و راهنمایی می کند. nشناسایی و پاسخگویی به موج تغییرات، فرصتهای جدید و تهدیدات در حال ظهور را تسهیل می کند. nمنطق مدیریت را در ارزیابی نیاز به سرمایه و نیروی کار تقویت می سازد. nکلیه تصمیم گیریهای مدیران در زمینه‌ استراتژی را در کل سازمان هماهنگ می نماید. nسازمان را قادر می سازد که موقعیت واکنشی (Reactive) خود را به وضعیت کنشی وآینده ساز (Proactive) تبدیل کند.

مزایای فوق به سازمانها توانایی آن را می بخشد که به جای آن که صرفاً پاسخگوی نیروهای رقابتی بوده و در مقابل شرایط متغیر حاکم بر خود واکنش نشان دهند ، خود بر آنها تأثیر گذارند.

پیشگفتار

این مقاله‌ به بحث مدیریت استراتژیک می‌پردازد؛ ابتدا بحث با تعریفی پیرامون مدیریت و استراتژی آغاز و فرایند مدیریت استراتژیک در پنج مرحله، تجزیه و تحلیل محیطی، پایه‌گذاری جهت‌گیری سازمانی، هدف‌گذاری، تعیین و تدوین استراتژی‌ها، بسترسازی و اجرای استراتژی‌ها و کنترل استراتژی‌ها توضیح داده شده است. مهارت‌های بنیادین شامل مهارت تعامل، تخصیص، نظارت و سازماندهی می‌شود.

پژوهشهای انجام گرفته ، مزایایی را برای تفکر استراتژیک و تعهد عمیق به فرایند مدیریت استراتژیک قایل است، از جمله تفکر و تعهد استراتژیک:

1- سطوح مختلف مدیریت سازمان را در تعیین اهداف، هدایت و راهنمایی می‌کند.

2- شناسایی و پاسخگویی به موج تغییرات، فرصتهای جدید و تهدیدات در حال ظهور را تسهیل می‌کند.

3- منطق مدیریت را در ارزیابی نیاز به سرمایه و نیروی کار تقویت می‌سازد.

4-کلیه تصمیم گیریهای مدیران در زمینه‌ استراتژی را در کل سازمان هماهنگ می‌نماید.

5- سازمان را قادر می‌سازد که موقعیت واکنشی (Reactive) خود را به وضعیت کنشی وآینده‌ساز (Proactive) تبدیل کند.

مزایای فوق به سازمانها توانایی آن را می‌بخشد که به جای آن که صرفاً پاسخگوی نیروهای رقابتی بوده و در مقابل شرایط متغیر حاکم بر خود واکنش نشان دهند ، خود بر آنها تأثیر گذارند.

مقدمه

از لحاظ مفهومی مدیریت استراتژیک با تحول در تئوری‌های مدیریت همگامی دارد. مکاتب کلاسیک رفتاری و کمی مدیریت بر جنبه‌هایی از سازمان و عملکرد آن تأکید می‌کردند که توسط مدیریت قابل کنترل بود. مسایلی از قبیل برنامه‌ریزی تولید، رفتار زیردستان، بهبود محیط کار، نقش گروههای غیررسمی در بازدهی کار، مدل‌های کمی تصمیم‌گیری و غیره. لیکن هرگز فضای سیاسی جامعه ، احساس افراد و نهادهای خارج از سازمان، مسأله اصلی آنها نبود. چرا که محیط از ثباتی نسبی برخوردار بود و چنین نیازی هم احساس نمی شد. به تدریج با رشد مستمر اقتصادی، اوضاع قابل اطمینان محیطی از میان رفت و تغییرات و حوادث شتابنده ای در جهان اتفاق افتاد. لذا تغییرات و دگرگونی‌های سریع و پیچیده‌ جامعه و تأثیر آن بر رشد و توسعه‌ شرکت‌ها موجب شد که مدیران توجه خود را به محیط سازمان معطوف گردانند و مفاهیمی مانند سیستم، اقتصاد، برنامه‌ریزی بلند مدت، استراتژی و فرایند مدیریت استراتژیک مورد توجه صاحب‌نظران مدیریت قرار گیرد. این مفاهیم و نظریات پاسخ علم مدیریت به دگرگونی و تغییرات وسیع اقتصادی واجتماعی بود.

توجه به محیط، آگاهی از تاثیر متغیرهای محیطی و ارائه‌ چشم اندازی از فعالیت آینده برای سازمان‌ها، لزوم آمادگی برای برخورد با تغییرات مداوم را توجیه می‌کند. وجود عدم قطعیت‌های محیطی (Uncertainities) در مسایل سازمانی به لحاظ مبهم بودن و طبیعت احتمالی رخدادهای آتی و آمادگی سازمان‌ها جهت تغییر، برخوردی متفاوت با تغییر، نوع تصمیمات‌، عوامل جدید مؤثر بر تصمیم‌گیری و قطعیت در مورد تغییرات آینده، توجه به استفاده از مدل مدیریت استراتژیک را افزون‌تر می‌کند.

خرید فایل

بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیک

بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیک

بهبود تغییر گروهی: مورد مدیریت منابع انسانی استراتژیک

1- خلاصه

در این مقاله سه شکل پیچیدگی آورده شده است: و پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازمان یافته. پیچیدگی سازمان یافته برای مدیریت شرکت‌ها، مناسب‌ترین است. این پیچیدگی یک شکل فرمان مورد بحث است که در نتیجه کاربرد مفید قوانین با رقابت گروه‌های علاقمند در رابطه با اشکال خاص نهادی کردن به دست آمده است. بیان کیفی پیچیدگی، تعهد کردن است، خصوصاً زمانی که به سطح میکروسکوپی رفتار در یک شرکت می‌پردازیم.

برای درک چشم‌انداز شغلی شرکت، چهار نگرانی مرتبط لازم است که در صحنه باشد. آنها به عملی متعادل کننده و خوشایند احتیاج دارند. بعلاوه، از نقطه نظر هماهنگی، چهار جهت‌یابی ارزشی وجود دارد، که چهار ضمیمه مختلف که شرکت با آنها درگیر است را شرح می‌دهد. این چهارچوب مربع برای شرح مفصل مدیریت منابع انسانی استراتژیک (HRM) به عنوان نمونه‌ای از پیچیدگی سازمان یافته به کار می‌رود و برای خلاصه کردن ویژگی‌های طراحی TM کار شبیه‌سازی مدیریت است. همان‌طور که این جا یک محیط یادیگری خود سازماندهی شده است، من خاطر نشان می‌کنم که این شبیه‌سازی مدیریتی به شکل آزاد، اشکال مختلف ایجاد سازمان را مجاز می‌کند. شبیه‌سازی وریزیت بعنوان بخشی از یک برنامه آموزشی داخل شرکتی به کار می‌رود. پایه تجربی به شرکتی برمی‌گردد که در فرآیند تغییر بنیادی از سازمان دولتی به بازیگر بازار جهانی در بخش خدمات اقتصاد تغییر می‌کند. یکی از اهداف PERFORM TM بهبود این فرآیند تغییر است.

پس از خلاصه کردن شبیه‌سازی مدیریتی، من مجذوب کننده‌هایی را معرفی می‌کنم که از روشی نتیجه‌گیری شد که شرکت‌کنندگان جلسات شبیه سازی بعدی سازمانی در شرکت شبیه‌سازی شده‌شان ایجاد کنند. موانع مختلفی جهت تغییر وجود دارد، که روی نمونه‌های جذب کننده تأثیر می‌گذارد.

2- معرفی: منظره پیچیدگی فرضی

برای محضم معنی تئوری پیچیدگی دراجتماع و قلمروهای بشری، ارزشمند است که تفاوت بین پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازماندهی شده را تشخیص دهیم. پیچیدگی الگوریتمی به قابلیت شمارش و قابلیت ساخت سیستم برمی‌گردد. که این موضوع به کمیت اطلاعاتی برمی‌گردد که سیستم را توصیف می‌کند، به حداقل نمونه پیشگام، الگوی حداقل، به ساخت دورباز الگوی برمی‌گردد.

بعلاوه پیچیدگی الگوریتمیک براساس تئوری سیستماتیک مدل‌های وابسته به مشاهده کننده است. اجتماع ناظران، در ارتباط با این نوع پیچیدگی، عدسی پیچیدگی را از طریق تنوع ریاضی، سیستم‌های فرضی به روش‌های سابرنتیک (واپادشناسی) به مشکلات مختلفی می‌پردازد. این مسئله از سازمانهایی که خودشان را مورد توجه قرار داده تا اینکه مورد توجه قرار بگیرند، را اخراج می‌ کند.

پیچیدگی سازمانی به سازمانهایی درحال اتنقال مربوط می‌شود. پیچیدگی طوری مورد بررسی قرار می‌گیرد که از طریق سیستم‌های خودسازمانی، به دور از تعادل پراکنده، خودساز، و در فضای تکاملی پدیدار شود. این شاخه از تئوری پیچیدگی ریشه‌های بیولوژی تکاملی خودش را دارد و مطالعه اکوسیستم‌ها، که پیچیدگی را کاهش یا افزایش می‌دهد، مثل سیستم‌های سازه‌های است که با هم تکامل یافته‌اند. این به توضیحات پدیده‌هایی در یک تعداد نامعلوم قبلی وضعیت میکروسکوپی برمی‌گردد که از نظر بیولوژیکی و اجتماعی معتبر است. این مورد برای زمانی است که هیچ توضیحی عمومی یا با الگوریتمی نمی‌توان به اندازه کافی فرآیند معتبری را توصیف کرد و پیکربندی خاص سببی لازم است، اما هنوز در دسترس نیست، تا تاریخچه منحصر به فرد آن را توضیح دهد- تغییر تدریجی برای مثال، مثل، توضیحات علمی عمومی برای توصیف نتایج خاصی که باعث حمله به برج‌های دوقلو در یازدهم سپتامبر سال 2001 در نیویورک شد، یا برای توصیف نتایج که باعث بیماری در پایه محدوده خاص DNA و شرایط زندگی شد. این فرآیندها دوره منحصر و خاصی را در فشای متوالی و بزرگ و غیرقابل تصور ایجاد می‌کند. سازمان خاص، ساختار و فرآیند فرمانی را در فضای بزرگ متوالی ایجاد می‌کنند. چنین امری از طریق علوم ساختاری، سیستمیک و تاریخچه‌های زیست محیطی و دانش گسترده اطلاعات و وسیله تبادل، قابل درک و توضیح است. این را با گرفتن متن یا شرایط مرز امکان‌پذیر است و ما را به سمت تاریخی منحصر به فرد هدایت می‌کند و به دانش نتایج محلی (دانش بومی) نیاز دارد. هر دو تفاوت در ویژگی‌های پایداری مورد نظر سازمان‌ها وجود ندارد، زیرا آنها ابتلا به دیدگاه ناظر نگاه می‌کنند. بنابراین، در ارتباط با پیچیدگی سیستم‌های اجتماعی انعکاسی، این مسئله مهم است که دیدگاه‌ها یا موقعیت‌های خارج/ناضر و داخل/شرکت‌کننده را تشخیص دهیم. از جایگاه ناظر، پیچیدگی سازمانی به تعدادی از سازه‌ها، درجه تفاوت یا تنوع (تغییر) این سازه‌ها، درجه بر همبستگی (ارتباط) بین سازه‌ها، و سرعت و تغییرات غیرقابل پیش‌بینی (آشفتگی) محیط‌زیست برمی‌گردد.

نوع سوم پیچیدگی لازم است، که از طریق خودآگاهی فعالان داخلی یا آژانس‌هایی ایجاد شود که به سطح بالای پیچیدگی سازمان داخلی رو یا رو با محیط‌زیست می‌پردازند. تا یک حد خاص، این پیچیدگی از طریق تولید مشترک عاملان/نمایندگان ایجاد می‌شود. این شکل یک فرمان مورد بحث است که از کاربرد استراتژیک قوانین رقابت گروه‌های علاقمند به اشکال خاص نهادی کردن، منتج می‌شود. برای تشخیص این شکل پیچیدگی، که ساختاری اجتماعی دارد، از پیچیدگی سازمانی که ناهموند فرض شده و نقطه نظر کاربردگرایی دارد،‌بهتر است از پیچیدگی سازمان یافته صحبت کنیم. وقتی پیچیدگی سازمانی مربوط به نقطه نظر ناظر خارجی باشد، پیچیدگی سازمان یافته باید از دیدگاه شرکت‌کنندگان داخلی سیستم اجتماعی قابل درک باشد. این تمایز به تغییری شناخت شناسی نیاز دارد برای درک این تغییر، من سئوالات شناخت‌شناسی ایجاد شده را مورد توجه قرار می‌دهیم تمایز بین پیچیدگی الگوریتمی و سازمانی از یک طرف و پیچیدگی سازمان یافته از طرفی دیگر، وقتی کسی تشخیص دهد که قلمرو علوم طبیعی به سادگی با قلمرو اجتماعی و انسانی مقایسه شده، پیچیده می‌شود.

- مدیریت استراتژیک منابع انسانی (HRM)

پیچیدگی سازماندهی شده در یک شرکت اشکال مختلفی دارد برای مثال. ساختاری که از نظر جانبی توزیع شده، توزیعی و سلسله مراتبی. روش ثمربخش برای ساخت سازمان داخلی به وسیله ترکیب پرسنل امکان‌پذیر است. این نشان‌دهنده یک هشت ناپایداری مردمی که وارد شرکت شده و یا آنجا را ترک می‌کنند و یا اینکه از یک موقعیت دیگر شرکت می‌روند. ترکیب پرسنلی که رشد یافته ‌اند، تاریخچه، شرایط کنونی و پتانسیل آتی شرکت را منعکس می‌کند. ترکیب پرسنل به شبکه اقتصادی روابط بین سازمان‌ها و سهامداران بستگی دارد که بافت سازمانی در این شرکت خاص عملکردی است، و محیط تجاری سیاسی و اجتماعی- اقصتادی وسیعتری دارد، سبک زندگی مردم و طراحی تجاری با پایه ایجاد شد و پرسنل برای عملکرد هم اهمیت خاصی دارد. این ملاحظات وقتی مورد توجه قرار می‌گیرند که به HRM استراتژیک بپردازیم.

وقتی شرکتی وارد فرآیند تغییر بنیادی می‌شود، یکی از توجهات مصمم، ترکیب ساختار پرسنل و در برابر سازمان داخلی است. ترکیب کردن سازمان داخلی به معنی توجه دوباره به طراحی سازمان، ترکیب کارها و عملکردها و به عنوان اهمیت کارمند گرفتن است. وقتی تحولی از نوع سلسله مراتبی، مقام اداری سازمان به عملکردی انعطاف‌پذیرتر براساس شرکت رخ می‌دهد، این فقط ساختار کنونی نیست بلکه فرهنگی است که مشخص شده است. مردم مجبورند یاد بگیرند که کار کنند و به روش‌های مختلفی عکس‌العمل نشان داده، عادت‌های قدیمی را بشکنند، مهارت‌ها و صلاحیت‌های جدید را یاد بگیرند.

از نظر سنتی، مدیریت منابع اساسی به تکمیل کوتاه‌مدت سیاست‌های پرسنل مربوط می‌شود، و سیاست‌های بازار کاری و قانونی را در نظر می‌گیرد. تمرکز اصلی آن است و تکنیکهای کاربردی و ابزاری مثل استخدام کردن، انتخاب، پرسنل ‌گیری، دستمزد توسعه مدیریتی و سازمانی، ارزیابی عملکردی، آموزش و تحصیل است. این به طور ابتلائی تجارتهای دائمی را با توجه به ظرفیت خودشان که از اهداف تولیدی و مالی نشأت می‌گیرند، حمایت می‌کند. بسیاری از تأثیرات HRM بر سازمان پایا غیرقابل لمس باقی مانده، خصوصاً آنهایی که به استراتژی تجاری و مدیریت دانش مربوط می‌شود. بعلاوه، در محدوده تکنیک‌های HRM که براساس دیدگاهی یکپارچه از مهارت‌ها‌هاست و به پویایی‌های بلندمدت تشکیل پرسنل مربوط می‌شود و نمونه‌های کاری را به راحتی نمی‌توان جمع‌آوری کرد و مدیریت آن ضعیف است. در بسیاری از شرکت‌ها، دید واضح از ارتباط بین HRM و استراتژی شرکت توسعه کمی دارد. روابط داخلی بین استراتژی شرکت، که درگیر ساختار کاری، تشکیل پرسنل، تکنیک‌های سنیت HRM و مدیریت صلاحیت نشان داده شده در شکل I است.

چهارچوب شکل 1 به صورت نوعی، تصور پیچیدگی سازمان، الگوهای جذب کننده و مجموعه فعالیت‌های گفتگویی، حالت‌های همکاری و ارزش وابسته به جهت‌گیری و بحث بین شهری و بازاریابی براساس دارایی را که در بالا آمده نشان می‌دهد.

جهت یادیگری کنترل پیچیدگی سازماندهی شده HRM استراتژیک، شبیه‌سازی مدیریتی PERFORM^TM توسعه یافته است. و به عنوان بخشی از کلاس پیشرفته شرکت در بخش خدمات اقتصاد هلند به کار می‌رود.

6- ویژگی‌های طراحی اجرای بازدهی مدیریتی

بر پایه این شکل مرجع I من یک طبقه‌بندی ایجاد کرده‌ام که طبقه‌بندی بازی‌ها و شبیه‌سازی‌ها را افزایش می‌دهد. این نمونه‌ای از سیستم‌های اجتماعی، فعالان چندگانه وابسته یا آژانس‌ها است که قوانین را رعایت کرده و کدهای هدایتی را به کار می‌برند، و منابع را مورد استفاده قرار می‌دهند. این یک مدل عمومی از سیستم‌های اجتماعی است. در این چهارچوب، عقیده دوگانگی ساختار باید در ذهن بماند. به این ترتیب، گیدن خاطر نشان می‌سازد که ساختارهای اجتماعی سیستم‌های متقابل هستند.

«هم‌کشی توسط هدایت افراد ایجاد می‌شود، ساختارسازی، به عنوان معرفی شیوه‌ها است که به طور انتزاعی به فرآیند پویا برمی‌گردد که از طریق آن ساختارها ایجاد می‌شوند …

خرید فایل

بررسی مدیریت دانش به عنوان شاخصی نو در تجارت استراتژیک

بررسی مدیریت دانش به عنوان شاخصی نو در تجارت استراتژیک

مدیریت دانش، به عنوان شاخصی نو در تجارت استراتژیک

چکیده

امروزه، مدیریت دانش به عنوان یک شاخص مهم و اساسی در متون تجارت جهانی تبدیل شده است. جوامع علمی و تجاری هر دو بر این باورند که سازمانهای رقابت طلب می توانند با استفاده از قدرت دانشی خود به برتری های بلند مدت در عرصه توسعة اقتصادی دست پیدا کنند، به عبارت دیگر مدیریت کردن دانش به عنوان یک تجارت و سرمایه استراتژیک مشخص کننده بهره برداری صحیح از اطلاعات، منابع دانش موجود و قابل دسترس در محیط تجاری یک شرکت و یا یک سازمان می باشد. در نتیجه می‌توان گفت مدیریت دانش برای همه شرکتهایی که خواهان ارتقاء و پیشرفت هستند، به عنوان یک نیاز استراتژیک مطرح می گردد. مقاله حاضر ضمن توضیح و تبیین دانش، مدیریت دانش و فرآیندهای مورد نظر، در تبدیل آن به عنوان یک تجارت و سرمایه استراتژیک، همچنین نقش و اهمیت آن در فعالیتهای مهم یک سازمان تجاری به منظور رسیدن به هدف مطلوب مورد نظر می باشد.

مقدمه :

دانش یک فاکتورحیاتی است که بر توانایی یک سازمان برای حفظ حالت رقابتی در بازار جهانی تأثیر گذار است . بنابراین سازمان‌ها نیاز دارند تا آن را به عنوان یک منبع ارزشمند ، بشناسند و مکانیسمی را برای بهره برداری از آن بدست آورند . کانون‌های توجه کنونی در مدیریت استراتژیک و تئوری تجارتها ، که اساساً بر مبنای فرضیه منابع و قابلیتها است ( ورنر فیت، 1984 )، بیان می‌کند که شرکت مدرن می بایست برمبنای نظامی مبتنی بر دانش توضیح داده شود(کیم و همکاران ،2003). بدرستی بیان می‌کنند که دانش حرکت دهنده‌ی استراتژی است و استراتژی حرکت دهنده مدیریت دانش می‌باشد. متخصصان فنی (مدیران تجارت استراتژیک و مدیران دانش ) بنابراین باید به تأثیر اصل دانش بر شکل‌گیری استراتژی شرکت و موفقیت سازمانی توجه داشته باشد، بعلاوه سرمایه گذاری نیازمند این اطمینان است که استراتژی دانش با توجه به جاه‌طلبی شرکت، تکنیک و مهارت باید تدوین شود. براین اساس هیچ طرح کلی در مداخله شکل گیری استراتژی دانش در مرحله‌ی شکل گیری تجارت استراتژیک وجود ندارد، متأسفانه این امر منجر به این شده که مدیران تجاری همواره تصور نمی‌کنند که مدیریت دانش جدای از شکل گیری استراتژی تجاری است که منجر به ناتوانی اهداف مدیریت دانش با اهداف شرکت می باشد. ناتوانی مراحل شکل‌گیری استراتژی می تواند تا حد زیادی در ناتوانی تشخیص دانش به عنوان یک منبع استراتژیک برای تجارت و اختلاف در نقطه نظرها، با توجه به مراحل شکل‌گیری استراتژی تجاری و همچنین اختلاف در ایده‌ها با توجه به مدیریت دانش استراتژیک اشاره می‌کند. مدیریت دانش می‌تواند بر توانمندی، بهره‌برداری دانش و توزیع آن متمرکز باشد و همچنین می‌تواند بر فراگیری دانش، ایجاد فرصتهای یادگیری علمی و تواناییها برای بدست آوردن کارایی و موفقیت علمی دانش، متمرکز باشد . از این رو باید در جهت تجارت استراتژیک سازمان گام بردارد . مدیریت دانش نیازمند یک فرهنگ سازمانی و قوانینی است که از کارایی دانش حمایت می‌کند و به پیشرفت خود ادامه می دهد (باتر ، 1999 ). تاکید می کند که استراتژی مدیریت دانش نیازمند است که برنامه های آن همراه با مزیت رقابتی است ، که تکنیک ها ، تکنولوژی ها ،منابع ، نقشها ، مهارتها و فرهنگ‌ها با یک هدف تجاری منظم شده طرح و در یک ماهیت نشان می دهد که چگونه مدیریت دانش در بازگشت، توسط تکنولوژی اطلاعات[1] حمایت می شود . در نهایت توسعه، مداوم در صنعت و تجارت مشکلاتی قابل توجه و فزاینده در همه‌ی سازمانها محسوب می شود که از مدیریت کردن دانش سازمانی بعنوان یک استراتژی کاری و شغلی بطور همزمان برروی مرزهای چند گانه عمل می کند و نیز ابزاری جهت پیشرفت کلی برنامه‌ی یک سازمان محسوب می گردد و از داخل سازمان قدرت ایجاد می کند تا چالشهای خارجی را برطرف نماید و این امر با بهره‌برداری از منابع دانش موجود در کارمندان، منابع اطلاع رسانی، تکنولوژی اطلاعات و کاربردهای آن و همچنین ارتباط آنها با خریداران و دست اندرکاران بازار می‌باشد. و در آخر در این مقاله سعی بر این است بطور تفضیلی در مورد دانش، مدیریت کردن آن، و همچنین مدیریت دانش به عنوان یک سرمایه استراتژیک بحث شود .

تعریف دانش

به خاطر ماهیت ملموس و گنگ دانش، تعریف دقیق از آن مشکل است. انسان‌ها به طور ذاتی دارای دانش می باشند (مالهوترا، 1998). ما دانش را بعنوان درک، آگاهی، آشنایی اکتسابی از طریق مطالعه، بررسی، مشاهده یا تجربه در طی مسیر زمان تعریف می‌کنیم. دانش بعنوان، آن چیزی تعریف می شود که مردم در مورد مشتری‌ها، محصولات، روندها، اشتباهات و موفقیت‌ها می‌دانند (گریسون و همکاران، 1998). آنچه برای یک شخص دانش[2] است ممکن است برای دیگری اطلاعات[3] باشد. بنا براین ارزیابی دانش ریسک پذیر است. زیرا تولیدی که از دانش آزمایش نشده[4] بدست می‌آید، نمی‌تواند تضمین شود. دانش می تواند مشکل ساز شود اگر که نتایج مورد نظر فراهم نشود، برای مثال تکنیک‌های مدیریت که به وسیله‌ی چندین شرکت استفاده می شود، وقتی که رقابت طلبی شرکتها را افزایش می‌دهند در تضاد با اصول مدیریت سنتی است. در محیط کنونی، استفاده از این روش سنتی به عنوان یک چالش اساسی برای مدیران عالی محسوب می‌شود. این روش‌ها امتیازات‌، رقابت طلبی برای شرکت ها را ارائه نمی دهد، بلکه موافق هستند که دانش ترکیب سازماندهی شده از ایده ها، قوانین، پروسه ها و اطلاعات است. به عبارتی تنها در راستای «سازماندهی» اطلاعات به مسیر خود ادامه می‌دهند و به دانش تبدیل می‌شوند. از سوی دیگر دانش بعنوان باور تأیید شده تعریف می شود، باورهایی که برای اداره کردن دانش به صورت کار آمد، یک شرکت به ساختار سازمانی انعطاف پذیر و سازگار نیاز دارد برای مثال پراهالد[5] و هامل[6] پیشنهاد می‌دهند، که در محیط حاضر سازمان‌ها باید بر پایه‌ی « قابلیت‌های هسته‌ای»[7] ساخته شود، زیرا این نوع ساختارها دینامیک و انعطاف‌پذیر هستند و آنها سطح بالایی از غیر قطعیت محیطی و آشفتگی را تحمل می‌کنند. دو پیش نیاز برای ارتباطات دانش، وجود دارد که به عنوان توانایی اشخاص برای انتقال دانش محسوب می‌شود که شامل : 1- حضور ارتباطات یا در خصوص یک ماهیت رسمی به گونه‌ای که در ساختار یک سازمان، معین، تعریف می‌شود و یا در خصوص یک ماهیت غیر رسمی، این ارتباط، تسهیل کننده‌ی ارتباطات میان اشخاص هستند و از این رو می‌توانند توسعه‌ی دانش سازمانی را پرورش دهند .2-وجود یک توصیف از خویش که (لوهمان،1990) آن را هویت می‌نامد. هویت می تواند در عقاید و ایده‌های استراتژیکی، مأموریت‌ها، اصول استراتژیکی، ارزش‌های راهنمایی کننده و غیره شامل شود. هویت، متمایز کننده‌ی دانش است که به چنین صورتی بایستی از آنچه، صرفاً زبان است، ارتباط داده شود. و جلو، غرق شدن سازمان در پیچیدگی اطلاعات را بگیرد، بنابراین بدون زبان و هویت این نظام می میرد. از این‌رو در محیط هایی که پویا، متغییر و پیچیده هستند. دانش نه تنها در عوامل بلکه در واکنش های متقابل یافت می‌شود (کامپوس و همکاران، 2003). دانپورت دانش را چنین تعریف می‌کند « ترکیب سیالی از تجربه‌های کسب شده ارزش‌ها و بینش تخصصی که چارچوبی برای ارزیابی، کسب تجربه‌ها و اطلاعات تازه فراهم می‌آورد. » بیشتر سازمان ها، امروزه از منبع عظیمی از دانش برخوردارند. این منبع عظیم دانش، بسیاری از گونه های مختلف فرآیندهای سازمانی، بهترین عملکردها، تخصص، جلب اعتماد مشتری، نظام های اطلاعات مدیریت، فرهنگ و هنجارها را در بر می‌گیرد. با این حال این دانش بسیار پراکنده و بیشتر اوقات ناشناخته است. اغلب فرهنگ‌های سازمانی، خود مانع از آن می‌شود که افراد در تلاش برای نگاه داشت پایگاه قدرت شخصی و کارایی خویش، دانسته های خود را تسهیم کرده و منتشر سازند. در حقیقت مرور بر انواع تعاریف و تقسیم‌بندی‌های دانش پیش‌نیازی برای مدیریت موفقیت‌آمیز می‌باشد یکی از پیشرفت‌های اصلی در مسیر تعریف دانش، شناخت تفاوت میان دانش و اطلاعات می‌باشد ( آذری،1380 ). اطلاعات همان اطلاعات به انجام رسیده در طی مراحل مختلف است و می‌تواند در درون کامپیوتر، جای داده شود. به خاطر تاثیرات دور از دسترس جهانی‌سازی، به صورت فزاینده، برای هر کس قابل دسترس می‌باشد (هراری، 1997 ). امروزه بسیاری از شرکتها دریافته‌اند که برای کسب موفقیت در اقتصاد دنیای کنونی به چیزی بیش از دستیابی اتفاقی و ناآگاهانه به دانشی یکپارچه نیاز دارند . دانش چیزی نیست مگر بصیرت و فهمیدن درست چگونه عمل کردن . دانش منبعی اصلی است که ما همچون رهنمونی هوشمندانه می پذیریم . این رهنمون اگر متناسب استفاده شودکارایی را افزایش می‌دهد. امروزه اگر به دانش توجه بیشتری می شود به دلیل تولید زیاد و گسترده‌ی اطلاعات است که برای غلبه و کنترل و استفاده‌ی صحیح از آن راهی جز تبدیل آن به دانش نیست . چرا که افراد در رویارویی با انفجار اطلاعات ، به راحتی نمی توانند به اطلاعات صحیح و مناسب خود برای دانش ورزی و خرد ورزی در زمان مناسب دست پیدا کنند (امانتی ،1381). در واقع دانش درک، آگاهی یا شناختی است که در خلال مطالعه ، تحقیق ، مشاهده ، یا تجربه نسبت به جهانی بیرونی در فرد ایجاد می شود . با این حال، ناباوری های فراوانی پیرامون دانش وجود دارد. نیازی مبرم به ایجاد معیار های دانش ایده آل برای مدیران اجرایی احساس می‌شود تا بدان وسیله در یابند آیا داشتن این دانش برای سازمان آنها اثر بخش است یا خیر، معین کنید چه ارزشی در حال افزوده شدن بر فزاینده‌ها و فرآورده‌هاست، و افزایش مشارکت و همکاری چه پیامدهایی در رقابت خواهد داشت. سازمان‌ها رفته رفته پی‌می‌برند که دانش یک امتیاز است شاید تنها امتیازی که به مرور زمان رشد می‌کند و چنانچه درست مهار شود، می‌توان به آن‌ها توانایی رقابت و نوآوری پیوسته را در هزاره‌ی جدید بخشید.

مدیریت دانش به عنوان یک تجارت استراتژیک

فنون و کاردانی کارمندان و فرهنگ سازمانی دارای مشخصات سرمایه های دانش است. فنون و کاردانی کارمندان یک جزء تشکیل دهنده‌ی دانش سازمانی و منبع استراتژیکی اساسی است ( دی هوگ و همکاران، 1997). اگر روند مدیریت دانش یک بخش فرهنگ دانش و دانش جمعی کارمندان باشد پس متابعت از این می کند که دانش سازمانی ، تقریباً به طور یقین یک سرمایه و دارایی استراتژیکی می‌باشد. از این‌رو برای آنکه یک سرمایه‌ی استراتژیکی باشد، منبع بایستی دارای چهار مشخصه، یعنی ارزشمند، نادر، بی نظیر و غیر قابل جانشین باشد. 1-ارزشمند است : دانش سازمانی جدید منجر به بهبود محصولات ، روندها ، تکنولوژی ها یا خدمات می شود و سازمانها را قادر می سازد تا رقابتی و قابل زیست ، باقی بمانند . اول بودن برای کسب دانش جدید می‌تواند به سازمان ، کمک کند تا مزیت استراتژیکی ارزشمندی ، کسب کند. 2-نادر است : دانش سازمانی مجموع چه طور دانستن ، چه چیز دانستن و چرا دانستن کارمند است از آنجا که دانش،وابسته به دانش و تجربیات کارمندان کنونی و گذشته است ، بر مبنای دانش قبلی سازمانی ویژه ، ساخته می شود، نادر است. 3- بی نظیر است : هر شخص در سازمان به دانش مبتنی بر تفسیر شخصی از اطاعات ، کمک می کند تفسیرهای گروهی و شبیه و یکسان دانش ، وابسته به همکاری و اشتراک مساعی عضویت کلی گروه هستند. به علاوه، دانش سازمانی بر مبنای تاریخچه‌ی گذشته‌ی منحصر به فرد، از تجربیات خود سازمان، تخصص و کارشناسی انباشته شده، ساخته می‌شود. بنابراین، دو گروه یا در سازمان به روش های مشابه، فکر و عمل نخواهند کرد. 4- غیر قابل جانشین است: همکاری و اشتراک مساعی گروههای ویژه را نمی توان مضاعف کرد بنابراین ، گروه، نمایانگر لیاقت و شایستگی مجزایی است که غیر قابل جانشین می باشد. بر مبنای منطق پاراگراف های قبلی، دانش سازمانی ، یک سرمایه استراتژیک است. پس این نتیجه گیری گویای آن می‌باشد که سازمانهایی که میل دارند رقابتی، باقی بمانند ، بایستی مکانیسم هایی برای تسخیر دانش مربوط و منتشر کردن آن به صورت دقیق ، یکنواخت، منحصر و در یک حالت زمانی برای تمام کسانی که به آن نیاز دارند، توسعه دهند. امروزه همه مدیران مکانیزم های متعددی را جهت بهبود کارآیی و مواجه شدن با چالشهای موثر و متعدد در رقابت تجاری در اختیار دارند. اما در اصل فقط دو عامل عمده و اساسی وجود دارد که مدیران را از دیگران به عنوان فردی بی نظیر و توانا متمایز می سازد. مشتریان و کارمندان، ما می دانیم که کیفیت کار کارمندان ، چگونگی همکاری و در زمینه مشترکی که تصمیم گیری می کنند عوامل بهترین را از عوامل عادی و سازمان موفق را از ناموفق متمایز می کند، هم اکنون بیشتر سازمان ها استراتژی مدیریت دانش را به عنوان پایه اساسی توان قابل رقابت، و الگوی رشد پایدار را نیز به عنوان بخشی از استراتژی شغلی به کار می‌برند (ویگ، 1997)پنج استراتژی که به وسیله سازمانها برای اجرای سیستم های مدیریت دانش، استفاده می‌شوند را شناسایی کرده است .

خرید فایل

خلاصه کتاب مدیریت راهبردی پیرز و رابینسون - مدیریت استراتژیک

خلاصه کتاب مدیریت راهبردی پیرز و رابینسون - مدیریت استراتژیک

خلاصه کتاب مدیریت راهبردی پیرز و رابینسون - مدیریت استراتژیک در 12 فصل جداگانه بصورت فایل پی دی اف ...

دریافت فایل

تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکردکارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان

تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکردکارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان

به صورت ورد ودر 158صفحه هدف کلی پژوهش حاضر، تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان می باشد. برای این منظور یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی طراحی شده است. جهت آزمون فرضیه ها پرسشنامه ای شامل 45 سوال با توجه به ...

دریافت فایل

بررسی همسویی استراتژیک فناوری اطلاعات و استراتژی های کسب و کار سازمان (مورد مطالعه : بانک ملی استان سمنان)

بررسی همسویی استراتژیک فناوری اطلاعات و استراتژی های کسب و کار سازمان (مورد مطالعه : بانک ملی استان سمنان)

به صورت ورد ودر 167صفحه همسویی استراتژی فناوری اطلاعات با استراتژی کسب و کار به عنوان مهم zwnj;ترین بحث پیش روی مدیران فناوری اطلاعات و کسب و کار مطرح می zwnj;باشد.هدف کلی این پژوهش، بررسی همسویی استراتژیک فناوری اطلاعات در بانک ملی استان سمنان می zwnj;باشد.روش تحقیق این پژوهش ...

دریافت فایل

برنامه ریزی استراتژیک برای مدیریت مخازن نفت و گاز ایران 83 ص

برنامه ریزی استراتژیک برای مدیریت مخازن نفت و گاز ایران 83 ص

مقدمه ایران دارای یکی از بزرگ ترین ذخایر laquo; نفت در جا raquo;1 در دنیاست که حجم اولیه آن بیش از 450 میلیارد بشکه تخمین زده می shy;شود. از این مقدار حدود 400 میلیارد بشکه در مخزن laquo; شکاف دار raquo;2 و بقیه آن در مخازن laquo; تک تخلخلی raquo;3 قراردارند. از این مجموعه بیش از 91 میلیارد بشکه نفت ...

دریافت فایل

تدوین راهبردهای توسعه شهرستان خرمشهر با استفاده از روش تحلیل عوامل استراتژیک (SWOT)

تدوین راهبردهای توسعه شهرستان خرمشهر با استفاده از روش تحلیل عوامل استراتژیک (SWOT)

شهرستان خرمشهر نماد ایستادگی و مقاومت مردم ایران زمین است.این سرزمین در دوران جنگ تحمیلی آماج شدیدترین حملات نیروهای بعث بوده و می توان گفت بخش عمده شهر در دوران جنگ از میان رفته است.شدت خسارت ها تا جایی بود که زیرساخت های شهری دست خوش چالش های بزرگی شد که تبعات این خسارت ها تا ...

دریافت فایل