هدف این تحقیق بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی بر مدیریت کیفیت کارکنان شرکت چینی پردیس می باشد.
روش این پژوهش، روش پیمایشی با استفاده از پرسشنامه است. در این پژوهش جامعه ی آماری، کارکنان شرکت چینی پردیس با حدود 200 نفر کارمند می باشد ، که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده و بهره گیری از جدول مورگان 127 نفر برای انجام تحقیق به صورت تصادفی انتخاب شدهاند.
در این پژوهش از یک پرسشنامه استاندارد از کتاب پژوهشنامه مدیریت جلد 9 که دارای 20 سوال می باشد ، استفاده کرده ایم که مورد تأیید مشاور آماری پژوهش نیز قرار گرفته است. همچنین در این پژوهش ضمن ارائه جداول و نمودارها در آمار استنباطی از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده کردهایم که ضمن تعیین وجود یا عدم رابطه بین متغیرها، شدت رابطه را نیز نشان میدهد.
تجزیه و تحلیل داده ها با کمک آمار توصیفی و تحلیل واریانس انجام شد. روش تحلیل آماری در این پژوهش شامل ضریب همبستگی که تمام آن توسط نرم افزار SPSS صورت پذیرفته است.
فهرست مطالب
چکیده‌ج
فصل اول: طرح تحقیق
-1-1مقدمه:2
-2-1تعریف موضوع تحقیق.. 2
1-3- اهداف تحقیق:4
1-3-1-هدف کلی:4
1-3-2-اهداف جزئی:4
-4-1اهمیت وضرورت موضوع:4
1-5- فرضیات تحقیق.. 5
1-6- متغیر های تحقیق.. 5
1-6-1- متغیر مستقل.. 5
1-6-2- متغیر وابسته. 6
1-7- محدودیتهای پژوهش.... 6
1-8- روش تحقیق.. 6
1-9- جامعه ی آماری و حجم نمونه. 6
1-10- ابزار جمع آوری اطلاعات... 6
1-11- روشهای تجزیه و تحلیل آماری... 6
1-12- قلمرو تحقیق.. 7
1-12-1- قلمرو موضوعی.. 7
1-12-2- قلمرو مکانی.. 7
1-12-3- قلمرو زمانی.. 7
-13-1تعریف مفاهیم و اصطلاحات:7
فصل دوم: ادبیات تحقیق
-1-2مقدمه:9
-2-2مفهوم مدیریت کیفیت:9
-1-2-2رضایتمندی مشتری:12
-2-2-2تعهد و رهبری مدیریت ارشد:12
-3-2-2برنامه های ارتقاء شایستگی های کارکنان:12
-4-2-2مشارکت کارکنان.. 13
-5-2-2توانمندسازی کارکنان.. 13
-6-2-2کار گروهی.. 14
-7-2-2آموزش وتوسعه منابع انسانی.. 14
-8-2-2مشتری مداری:14
-3-2اصول مدیریت کیفیت:15
-4-2فعالیتهای مدیریت کیفیت:19
2-5- مبانی مدیریت کیفیت:20
-6-2مفهوم برنامه ریزی منابع انسانی:20
2-7- متغیرهای داخلی یا سازمانی اثرگذار بر کارکرد برنامه ریزی منابع انسانی:22
2-8- متغیرهای خارجی اثرگذار بر کارکرد برنامه ریزی منابع انسانی:23
2-9-رویکردهای برنامه ریزی منابع انسانی:25
2-10- پیش بینی موجودی منابع انسانی:25
2-11- پیش بینی عرضه درونی منابع انسانی:25
2-12-پیش بینی عرضه ب یرونی نیروی کار:25
2-13- الزامات اثربخشی برنامه ریزی منابع انسانی:28
2-14- مدیریت منابع انسانى و عملکرد مدیر پرسنل:31
2-15- اهداف مدیریت منابع انسانى:31
2-16- سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه ی منابع انسانی:32
2- 17- مدلهای توسعه منابع انسانی:33
2-17-1- مدلهای عقلایی توسعه ی منابع انسانی:33
2-17-2- مدلهای طبیعی توسعه ی منابع انسانی:34
2-17-3- توسعه ی منابع انسانی براساس نقاط مرجع استراتژیک:34
2-17-4- رویکرد باز و بسته به توسعه ی منابع انسانی:35
2-17-5- توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از نیاز:36
2-17-6- توسعه ی منابع انسانی مشتق شده ازفرصت:37
2-17-7- توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از قابلیتها:37
2-17-8- مدل I-A توسعه ی منابع انسانی :. 37
2-18- هویت بخشی.. 38
2-19- هم آهنگ سازی... 38
2-20- موفقیت.... 38
2-21- انطباق.. 39
2-22- وظایف مدیریت منابع انسانى در مدیریت کیفیت:39
2-22-1- برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و گزینش:40
2-22-2- آموزش و توسعه نیروى انسانى.. 40
2-22-3- نظام جبران خدمات و انگیزه. 41
2-22-4- نظام ارزیابى عملکرد. 41
2-22-5- پرورش زندگى شغلى.. 41
2-22-6- ایمنى و سلامتى روانى و جسمى.. 42
2-22-7- بهبود ارتباطات منابع انسانى.. 42
2-22-8- تحقیقات منابع انسانى.. 42
2-23- اهمیت دانش مدیریت منابع انسانى بر مدیریت کیفیت:43
2-24- عوامل محیطى مؤثر بر مدیریت منابع انسانى:44
2-24-1- عوامل محیطى برون سازمانى.. 44
2-24-2- عوامل محیطى درون سازمانى.. 47
2-25- مدل مدیریت کیفیت :49
2-26- مفاهیم بنیادی:50
2-27- تعالی چیست ؟. 51
2-28- جوایز کیفیت و مدیریت کیفیت جامع.. 51
2-29- تعالی سازمانی چیست ؟. 52
2-30- لازمه حرکت در مسیر تعالی و سرآمدی... 52
2-31- ارزش ها و مفاهیم بنیادی:53
2-32- اصول پایه کیفیت:54
2-33- روشهای خود ارزیابی در مدل مدیریت کیفیت:55
2-34- ماموریت مدیریت کیفیت چیست؟. 56
2-35- اثر بخشی آموزش کارکنان سازمان به عنوان یک ضرورت اساسی.. 57
2-36- آموزش ضمن خدمت.... 58
2-37- دلایل نیاز به آموزش کارکنان.. 59
2-38- مقاصد آموزش ضمن خدمت.... 59
2-39- مشارکت کارکنان در سازمان در بهبود کیفیت محصول.. 61
2-40-پیش شرطهای لازم برای مشارکت کارکنان.. 61
2-41- فوائد مشارکت کارکنان.. 62
2-42- گروههای مشارکت کارکنان و تیمهای کاری... 63
2-43- انواع تیم های کاری... 63
2-44- اخلاق کارکنان و سنجش اخلاق در بین آنان.. 64
2-45- ضرورت اخلاق اداری :64
2-46-اصول اخلاق اداری :64
2-47- عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان.. 65
2-48- اهمیت و ضرورت بحث های اخلاقی:66
2-49- اهمیت اخلاق در روایات اسلامی.. 68
2-50- معانی و کاربردهای اخلاق.. 68
2-51- فاکتورهای سطح میانی اثر گذار بر رفتار اخلاقی.. 71
2-52- فاکتورهای سطح خرد اثر گذار بر رفتار اخلاقی.. 72
2-53- نظام تشویق و پاداش.... 73
2-54- خلاقیت و ابتکار برای تشویق کارکنان.. 74
2-55- ویژگیهای مدیریت تقدیر سازمانی.. 75
2-56- نارسایی‌های شیوه‌های قدردانی مرسوم. 76
2-57- معیارهای شیوه‌های نوین قدردانی.. 78
2-58- نگرش اسلامی نسبت به جایگاه مدیریتی و ارزشی و تربیتی تشویق و تنبیه. 79
2-59- مزایای مدیریت تقدیر بر مدیریت تنبیه. 81
2-60-پیشینه پژوهش.... 83
2-60-1-تحقیقات داخلی:83
2-60-2-تحقیقات خارجی:83
فصل سوم: روش تحقیق
3-1 مقدمه. 86
3-2 انواع روش تحقیق.. 86
3-3 جامعه ی آماری و حجم نمونه. 86
3-4 ابزار جمع آوری اطلاعات... 87
3-5 سنجش روایی (اعتماد) و پایایی (اعتبار) شاخصها87
3-6 روشهای تجزیه و تحلیل آماری... 88
فصل چهارم تجزیه و تحلیل اطلاعات
4-1- مقدمه. 91
4-2- توصیف داده ها91
4-2-1- سن:92
4-2-2- تحصیلات:93
4-2-3- سابقه کار:94
4-3- فرضیه های پژوهش و تحلیل داده ها95
4-4- نتایج توصیفی:96
4-5- ارزیابی سطح توانمند سازی کارکنان توسط شرکت.... 116
4-6- سطح ارزیابی عملکرد کارکنان توسط شرکت.... 117
4-7- ارزیابی سطح ارتباطات سازمان.. 118
4-8- ارزیابی سطح تمرکز بر مشتری... 119
4-9- ارزیابی سطح توجه شرکت به مدیریت کیفیت.... 120
4-10- نتایج استنباطی.. 121
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
1-5 خلاصه موضوع و روش ها124
2-5 یافته های تحقیق.. 124
3-5 پیشنهادهای کاربردی... 125
4-5 پیشنهادهایی جهت تحقیقات آتی.. 125
ضمائم.. 126
پرسشنامه. 126
جداول Spss: خروجی برنامه. 127
منابع و مآخذ:134
الف) منابع فارسی.. 134
ب) منابع لاتین.. 135
فهرست اشکال
شکل 2-1- مدل عقلایی توسعه منابع انسانی.. 33
شکل 2-2- مدل طبیعی توسعه منابع انسانی.. 34
شکل 2-3- رویکرد های مختلف به توسعه منابع انسانی.. 36
فهرست جداول
جدول 2-1: استراتژی های منابع انسانی.. 35
جدول4-1: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب جنسیت... 91
جدول4-2: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب سن.. 92
جدول4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب تحصیلات.. 93
جدول4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب سابقه کار. 94
جدول 4-5 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 1. 96
جدول 4-6 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 2. 97
جدول 4-7 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 3. 98
جدول 4-8 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 4. 99
جدول 4-9 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 5. 100
جدول 4-10 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 6. 101
جدول 4-11 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 7. 102
جدول 4-12 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 8. 103
جدول 4-13 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 9. 104
جدول 4-14 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 10. 105
جدول 4-15 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 11. 106
جدول 4-16 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 12. 107
جدول 4-17 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 13. 108
جدول 4-18 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 14. 109
جدول 4-19 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 15. 110
جدول 4-20 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 16. 111
جدول 4-21 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 17. 112
جدول 4-22 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه18. 113
جدول 4-23 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 19. 114
جدول 4-24 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 20. 115
جدول4-25: ارزیابی سطح توانمندسازی کارکنان توسط شرکت... 116
جدول4-26: سطح ارزیابی عملکرد کارکنان توسط شرکت... 117
جدول4-27: ارزیابی سطح ارتباطات سازمانی.. 118
جدول4-28: ارزیابی سطح تمرکز بر مشتری.. 119
جدول4-29: ارزیابی سطح توجه شرکت به مدیریت کیفیت... 120
جدول4-31: خلاصه داده های ضریب همبستگی اسپیرمن برای فرضیه اول پژوهش... 121
جدول4-32: خلاصه داده های ضریب همبستگی اسپیرمن برای فرضیه دوم پژوهش... 121
جدول4-33: خلاصه داده های ضریب همبستگی اسپیرمن برای فرضیه سوم پژوهش... 122
فهرست نمودارها
نمودار4-1: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب جنسیت... 91
نمودار4-2: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب سن.. 92
نمودار4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب تحصیلات.. 93
نمودار4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب سابقه کار. 94
نمودار 4-5 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 1. 96
نمودار 4-6 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 2. 97
نمودار 4-7 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 3. 98
نمودار 4-8 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 4. 99
نمودار 4-9 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 5. 100
نمودار 4-10 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 6. 101
نمودار 4-11 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 7. 102
نمودار4-12 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 8. 103
نمودار4-13 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 9. 104
نمودار 4-14 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 10. 105
نمودار 4-15 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 11. 106
نمودار 4-16 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 12. 107
نمودار 4-17 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 13. 108
نمودار 4-18 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 14. 109
نمودار 4-19 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 15. 110
نمودار 4-20 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 16. 111
نمودار 4-21 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 17. 112
نمودار 4-22 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 18. 113
نمودار 4-23 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 19. 114
نمودار 4-24 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 20. 115
نمودار4-25: ارزیابی سطح توانمندسازی کارکنان توسط شرکت... 116
نمودار4-26: سطح ارزیابی عملکرد کارکنان توسط شرکت... 117
نمودار4-27: ارزیابی سطح ارتباطات سازمانی.. 118
نمودار4-28: ارزیابی سطح تمرکز بر مشتری.. 119
نمودار4-29: ارزیابی سطح توجه شرکت به مدیریت کیفیت... 120
تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی ابزاری است که سازمانها و نیروی‌انسانی را در شناخت از نحوه‌ی عملکرد یاری می‌رسانند. یکی از عوامل بسیار مهم در افزایش بهرهوری در سازمان, عملکرد نیروی انسانی در آن سازمان میباشد که تاثیر مستقیم و مثبت در افزایش بهرهوری دارد. به همین جهت پژوهش‌های بی‌شماری جهت بررسی و نقش عملکرد نیروی انسانی جهت بالابردن بهرهوری انجام شده است. این پژوهش نیز با هدف ارتقای کارایی و افزایش بهرهوری به تحلیل عملکرد نیروی انسانی در بین کارمندان سازمان آب و فاضلاب شهرستان کاشان میپردازد. از مجموع 157نفر 111 پرسشنامه به عنوان نمونه بین کارکنان پخش شد. سپس با ابزارهای آماری به سنجش آن پرداخته و داده‌ها مورد تحلیل و بررسی قرار گرفت. سپس نتایج زیر بدست آمد:
1. تحلیل عملکرد نیروی انسانی بر خلاقیت و نوآوری, رقابت در سازمان،گرایش به آموزش، رعایت قانون و بهبودی رهبری،رشد قابلیت فردی و بالابردن انگیزه تاثیر دارد.
2. بیشترین تاثیر تحلیل‌عملکرد بر رقابت سازمان‌هاست و کمترین تاثیر تحلیل‌عملکرد بر روی خلاقیت و نوآوری میباشد.
نمونه آماری در این پژوهش با استفاده از فرمول کوکران محاسبه و بدست آمد. روش جمع‌آوری اطلاعات در این پژوهش از طریق پرسشنامه تاثیر تحلیل‌عملکرد است که دارای 30 سوال میباشد که به تاثیر تحلیل‌عملکرد بر روی خلاقیت و نوآوری، رقابت در سازمان،گرایش به آموزش، رعایت قانون و بهبودرهبری، قابلیت و میزان انگیزه میپردازد.
فهرست مطالب
فصل اول : کلیات تحقیق :................................... 10
1-1) مقدمه. 11
1-2) مساله تحقیق. 14
1-3) اهدف تحقیق. 17
1-4) فرضیات تحقیق. 18
1-5) روش تحقیق. 18
1-6) محدوده و قلمرو تحقیق. 19
1-6-1) از نظر زمانی.. 19
1-6-2) از نظر مکانی.. 19
1-6-3) از نظر موضوعی.. 19
1-7) محدودیت‌ها و مشکلات تحقیق. 19
1-8) تعریف واژه‌های کلیدی.. 19
1-8-1) بهرهوری.. 19
1-8-2) بهرهوری نیروی‌انسانی.. 20
1-8-3) کارایی.. 20
1-8-4) تحلیل عملکرد. 20
1-8-5) اثربخشی.. 20
1-8-6) مدیریت‌عملکرد. 20
1-8-7) برنامه‌ریزی استراتژیک... 20
1-9) شمای کلی تحقیق. 21
فصل 2: ادبیات تحقیق :........................................... 22
2-1)مقدمه. 22
2-2) تاریخچه‌ی تحلیل عملکرد و بهرهوری.. 23
2-3) فرآیند کلی تحلیل و ارزیابی عملکرد. 24
2-3-1)تعریف تحلیل و ارزیابی عملکرد. 26
2-3-2)شناخت مسائل و مشکلات و بهینه‌سازی نظام ارزیابی عملکرد. 28
2-3-3)معیارها و شاخصها و ابعاد اصلی نظام ارزیابی عملکرد. 29
2-3-4) نظریه‌های تحلیل و ارزیابی عملکرد. 29
2-3-5)روش‌ها و فنون ارزیابی عملکرد. 33
2-3-5-1)روش درجه‌بندی ترتیبی یا درجه‌بندی فردی.. 33
2-3-5-2) روش مقایسه فرد به فرد. 34
2-3-5-3) روش توزیع درصدی در رتبه‌بندی کارکنان یا توزیع اجباری.. 35
2-3-5-4)روش انتخاب تشریحی اجباری.. 35
2-3-5-5) روش مقیاس درجه‌بندی خطی(گرافیکی)36
2-3-5-6) روش مقیاس مبتنی بر رتبه‌بندی رفتاری (روش مقیاس رفتاری)36
2-3-5-7) روش مقیاس مشاهده رفتار. 37
2-3-5-8) روش ثبت وقایع حساس... 37
2-3-5-9) روش ثبت رویدادهای دور از انتظار. 38
2-3-5-10) روش مدیریت بر مبنای هدف.. 38
2-3-5-11) روش معیار کار(استانداردهای کار)39
2-3-5-12) روش ثبت رویدادهای دور از انتظار. 39
2-3-5-13) روش مدیریت بر مبنای هدف.. 40
2-3-6) انواع ارزیابی.. 41
2-3-7) انتخاب بهترین روش ارزیابی.. 41
2-3-8)انتخاب ارزیابان. 42
2-3-9)اهداف ارزیابی عملکرد. 43
2-3-10)مراحل مختلف ارزیابی عملکرد. 45
2-3-11) مراحل مختلف ارزیابی عملکرد. 45
2-3-11-1) شناسایی اهداف ارزیابی عملکرد. 45
2-3-11-2) تجزیه و تحلیل شغل. 45
2-3-11-3)سنجش کار انجام یافته. 46
2-3-11-4) اجرای ارزیابی عملکرد با توجه به استانداردهای پیش‌بینی شده46
2-3-11-5) مصاحبه پایان دوره ارزیابی با نیروی انسانی.. 46
2-3-12) نقص‌ها و خطاهای مربوط به ارزیابی عملکرد. 46
2-3-13) زمان انجام ارزیابی.. 48
2-3-13-1) عوامل رفتاری.. 48
2-3-13-2) عوامل سیستمی و عوامل واحدی.. 49
2-4) فرآیند کلی بهرهوری.. .49
2-4-1) انواع بهرهوری.. 49
2-4-2) عوامل موثر بر افزایش بهرهوری.. 49
2-4-3) تعریف بهرهوری.. 51
2-4-4) اهمیت بهرهوری.. 52
2-4-5) اندازه‌گیری بهرهوری.. 53
2-4-6) عوامل موثر بر افزایش بهرهوری.. 54
2-5) فرآیند کلی مدیریت عملکرد و تاثیر و نقش آن بر فرآیند ارزیابی و بهرهوری.. 54
2-5-1)بررسی رابطه بهرهوری و بهبود مستمرسیستم مدیریت عملکرد. 54
2-5-2) مدیریت عملکرد و تاثیرآن بر افزایش بهرهوری نیروی انسانی 55
2-5-3) فرآیندچرخه مدیریت بهبود بهرهوری.. 56
2-5-3-1) مرحله اندازه‌گیری بهرهوری.. 56
2-5-3-2) مرحله ارزیابی و تحلیل بهرهوری.. 56
2-5-3-3) برنامه‌ریزی بهبود بهرهوری.. 56
2-5-4) سازوکارهای عملی بهبود بهرهوری.. 57
2-5-4-1) نهادی‌کردن بهرهوری در اندیشه. 58
2-5-4-2) نهادی‌کردن صرفه‌جویی درکل سازمان. 58
2-5-5) طراحی نظامهای بهره‌ور. 59
2-5-5-1) طراحی نظام نگهداری و تعمیرات فراگیر. 59
2-5-5-2)توسعه منابع انسانی.. 60
2-5-5-3) استقرارنظام مدیریت عملکرد. 61
2-5-6) تأثیربرنامه‌ریزی منابع انسانی بر کارایی و بهرهوری.. 62
2-5-7) مراحل برنامه‌ریزی نیروی انسانی.. 62
2-5-8) سیرتحول برنامه‌ریزی منابع‌انسانی تا امروز. 63
2-5-8-1) تعریف برنامه‌ریزی استراتژیک... 63
2-5-8-2) پیوند میان برنامه‌ریزی استراتژیک و برنامه‌ریزی منابع انسانی.. 63
2-5-8-3) مزایای استفاده از برنامه‌ریزی استراتژیک... 64
2-5-8-4) انواع برنامه‌ریزی استراتژیک منابع‌انسانی.. 65
2-5-8-5) مدلهای متداول برنامه‌ریزی استراتژیک منابع‌انسانی.. 65
2-5-8-6) مدلهای متداول برنامه‌ریزی استراتژیک منابع‌انسانی.. 66
2-5-8-7) نقش مدیری توسعه منابع انسانی در بهرهوری.. 67
2-5-8-8)مفهوم توسعه منابع انسانی.. 67
2-5-9)نقش مدیریت توسعه انسانی.. 68
2-5-10)مدیریت عملکرد و تاثیرآن برافزایش بهرهوری نیروی انسانی.. 69
2-5-11)عوامل تأثیر‌گذاردراجرا و پیاده‌سازی نظام مدیریت عملکرد. 75
2-5-12) اصول مدیریت‌عملکرد. 76
2-5-13) فرآیند مدیریت‌عملکرد. 76
2-5-14) مزایای مدیریت‌عملکرد. 77
2-5-14-1) ازدیدگاه سازمانی.. 77
2-5-14-2) ازدیدگاه سرپرستان. 78
2-5-14-3) ازدیدگاه کارکنان. 78
2-5-15) معایب مدیریت‌عملکرد. 78
2-6) بیان پیشینه‌ی تحقیق. 80
2-6-1)تحقیقات داخلی.. 81
2-6-1) تحقیقات خارجی.. 82
فصل سوم : طرح پژوهش :83
3-1) مقدمه. 84
3-2)شمای کلی تحقیق. 84
3-3)جامعه آماری.. 85
3-4)گروه نمونه. 86
3-5) روش‌شناسی پژوهش... 86
3-6) انواع روشهای نمونه گیری.. 87
3-7) ابزارهای پژوهش... 87
3-8) روشهای تحقیق. 87
3-9) انواع روشهای تحقیق. 88
3-9-1) تحقیق تاریخی.. 88
3-9-2) تحقیق توصیفی.. 88
3-9-3) تحقیق تداومی و مقطعی.. 89
3-9-4) تحقیق موردی و زمینه ای.. 89
3-9-5) تحقیق علمی یا پس از وقوع. 89
3-9-6) تحقیق تجربی حقیقی.. 89
3-9-7) تحقیق نیمه تجربه. 89
3-10) روشهای جمع آوری اطلاعات.. 90
3-10-1) پرسشنامه. 91
3-10-2) مصاحبه. 91
3-10-3) روش آماری.. 91
3-10-4) سیستم کتابداری.. 91
3-11) روشهای به کارگرفته شده در این تحقیق. 91
3-12) تجزیه و تحلیل داده‌ها92
3-13) روش تعیین ابزار. 92
3-13-1) روش تعیین روایی ابزار. 93
3-13-2) روش تعیین پایایی ابزار. 93
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق :95
4-1)مقدمه. 96
4-2) نتایج توصیفی.. 97
4-3) نتایج استنباطی.. 104
4-3-1) فرضیه اول. 104
4-3-2) فرضیه دوم. 104
4-3-3) فرضیه سوم. 105
4-3-4) فرضیه چهارم. 106
4-3-5) فرضیه پنجم. 106
4-3-6) فرضیه ششم. 107
4-3-7) فرضیه هفتم. 107
4-4) نتایج حاصل از فرضیات...........................110
فصل پنجم : بحث و نتیجه‌گیری :111
5-1) مقدمه. 112
5-2) سوالات تحقیق. 113
5-3) اهدف کلی.. 113
5-4) نتایج به دست آمده114
5-5) پیشنهادات پژوهش... 114
5-6) محدودیتهای پژوهش... 115
5-7) محدودیتهای غیر دسترس پژوهشگر. 116
5-8) پیشنهاد برای محققان آینده116
فهرست مطالب.. 117
ضمائم. 121
امروزه اطلاعات و دانش با زندگی بشر چنان درهم آمیخته شده است که عصر حاضر را عصر اطلاعات نامیده‌اند.طبق گفته آلوین تافلر بی سواد قرن 21،کسانی نخواهند بود که خواندن ونوشتن نمی دانند، بلکه کسانی هستند که نتوانند یاد بگیرند یا یاد دهند. در این شرایط نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او، سهم بسزایی در موفقیت یا شکست سازمان خواهد داشت. در مدیریت علمی تیلور، انسان چیزی جز ابزار کار تلقی نمی شد. با ظهور نهضت روابط انسانی، نوع نگاه به انسان تغییر کرد و به تدریج در کنار منابع مختلف سازمان چون منابع مالی، تکنولوژیک، اطلاعاتی و ... منابع انسانی نیز مطرح شد. اکنون صحبت از سرمایه انسانی است. با آغاز هزاره سوم، هر روز نقش منابع انسانی پررنگ تر شده و اکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب مزیت رقابتی پایدار یاد می شود. این امر خصوصا" در اقتصاد دانش امروز بیش از پیش به حقیقت پیوسته است.
در مقاله حاضر هدف برآن است تا با تشریح شرایط جدید پیش روی مدیران منابع انسانی در اقتصاد دانشی، نقشها و چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی شناسایی و تصویر نسبتا جامعی از وضعیت مدیریت منابع انسانی در آغاز هزاره سوم ارائه شود.
چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی.. 4
چکیده. 4
مقدمه. 4
ویژگیهای نیروی انسانی در اقتصاد دانش مدار. 5
نحوه رقابت سازمانها در اقتصاد دانش مدار. 6
فرصتهای پیش روی مدیریت منابع انسانی در اقتصاد دانش مدار. 7
نقشها و چالشهای جدید مدیریت منابع انسانی.. 10
مباشر سرمایه انسانی(Human Capital Steward). 10
تسهیــل کننــده دانـش (Knowledge Facilitator). 12
برقرار کننده رابطه(Relationship Builder). 13
متخصص درکسب آرایش وآمادگی سریع (Rapid Deployment Specialist). 14
رابطه ی فرهنگ بامدیریت منابع انسانی ورفتارهای سازمانی.. 15
1- اهداف مدیریت.. 23
2- انواع سازمانها 24
3- دوام ورشدسازمان.. 24
مدیریت منابع انسانی (Human Resource Managment (H.R.M.. 27
مراحل توسعۀ مدیریت : 27
وظایف مدیریت منابع انسانی.. 29
بهبود کیفیت زندگی کاری Qualitiy of worklife. 31
سیر توسعۀ مدیریت منابع انسانی.. 32
عوامل ﻤوثر بر مدیریت منابع انسانی.. 35
- خصوصیات فردی.. 36
- ژنتیک و وراثت.. 36
- شرایط اقلیمی و جغرافیائی.. 36
- فرهنگ اجتماعی.. 37
- تاریخ و پیشینه تمدن.. 37
- اعتقادات و باورهای مردم. 38
- نظام آموزشی و جهت‌گیریهای آن.. 38
- خانواده و مدیریت آن.. 39
- نظام سیاسی کشور. 39
- تنشهای اجتماعی و سیاسی.. 40
- اقتصاد و امور مالی.. 40
- علم و دانش مدیریت.. 41
- امنیت شغلی و سازمانی.. 41
- تجهیزات و امکانات موجود. 42
- ثبات سیاسی و اقتصادی.. 42
نتیجه گیری.. 43
منابع: 44
شرح مختصر:
در راستای سیاستهای وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی جمهوری اسلامی ایران،طرح تحقیقاتی (( مطالعه تطبیقی الگوهای نوین مدیریت منابع انسانی و ارائه الگوی مناسب برای ایران )) انجام پذیرفته و با یاری پروردگار متعال به مرحله نهایی رسیده است .
در انجام این طرح تحقیقاتی ، یک گروه پنج نفره متشکل از مدیر طرح ( آقای محمد رضا عاطفی ) ، یک کارشناس ارشد و سه کارشناس ، زمانی حدوداً سه ماهه را به تحقیق و مطالعه در زمینه سیستم های مدیریت منابع انسانی (HRM ) ، بررسی وضع موجود منابع انسانی در وزارت بهداشت و درمان و مدلهای نوین در این زمینه گذرانیده اند .
گروه مذکور ضمن استفاده از بسیاری منابع داخلی موجود در ایران ، به این منابع قناعت ننموده و با استفاده از شبکه جهانی اینترنت ده ها مقاله و گزارش چندین کنفرانس مربوط را در زمینه HRM مورد کنکاش و بررسی قرار داده است .
طرح تحقیقاتی مذکور ، در چهار مرحله به انجام رسیده ، که از قرار ذیل می باشد :
مرحله اول ) مطالعه قوانین اداری و استخدامی جمهوری اسلامی ایران و استخراج مواردی از این قوانین که مرتبط با مقوله مدیریت منابع انسانی و یا خطاب به وزارت بهداشت و درمان و کارکنان آن .
مرحله دوم ) استخراج کلیات و ادبیات مدیریت منابع انسانی با استفاده از منابع علمی داخلی و خارجی .
مرحله سوم ) بررسی موضوعی مدلهای نوین مدیریت منابع انسانی از طریق مقالات و تئوریهای روز جهان در اینترنت و مراجعه به کتابخانه های دانشگاهها و استفاده از متن سخنرانیها و پایان نامه ها .
مرحله چهارم ) ارائه پیشنهادات و الگوهای مناسب برای وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی با در نظر گرفتن الگوهای نوین جهانی و نتایج حاصل از بررسی چالشهای موجود در این بخش .
v گروه مجری طرح ، سیستم مدیریت منابع انسانی را در زمینه های ذیل مورد بررسی قرار داده اند :
در این نوشتار کوتاه تنها به شمه ای از آنچه در موارد فوق به انجام رسانیده اشاره می گردد:
فهرست مطالب
طراحی ساختار سازمانی
تامین نیروی انسانی
آموزش و بهسازی نیروی انسانی
مدیریت عملکرد
نظامهای پرداخت حقوق و دستمزد
حفظ و نگهداری منابع انسانی
جابجایی و ترک نیروی انسانی
روابط کار
سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی( HRIS )
اهمیت پژوهش
اهداف پژوهش
ادبیات موضوع
روش تحقیق
نتایج تحقیق
منابع و ماخذ
پاورپوینت اصول مدیریت نیروی انسانی و ماشین آلات در پروژه های عمرانی
یکی از شاخصهای اصلی توسعه یافتگی در دنیای امروز ، برخورداری کشورها اززیرساختهای مطمئن اقتصادی متکی به صنایع مادر و تاسیسات زیر بنائی می باشد.
دارا بودن منابع لازم برای اجرای پروژه های بزرگ صنعتی – عمرانی به ویژه نیروی انسانی ماهر و مدیر از شروط اصلی برای رسیدن به این امر مهم می باشد.
امروز توان مدیریتی ، مدیران کار آمد ، عنصری شناخته شده و اساسی در طراحی وهدایت سیستمها می باشند در واقع اعمال صحیح مدیریت تاثیری مستقیم در بهبودروشها ، تقلیل هزینه ها ، افزایش بازدهی ، رشد کمی و کیفی و کاهش زمان اجرای طرحها و برنامه ها دارد.
بطور کلی تعداد نیروی انسانی مورد نیاز در پروژه های عمرانی از سه قسمت زیر تشکیل می گردد :
1- نیروی اجرایی
2- نیروی مدیریت کارگاهی
3- نیروی پشتیبانی (دفتر مرکزی)
1- نیروی اجرایی
تعداد و مدت نیروی مورد نیاز از روی فعالیتهای پروژه با توجه به حجم عملیات و بر اساس برآورد فعالیتهایی که می بایست انجام پذیرد مشخص میشود. با مشخص شدن نوع شغل و تعداد کارگران مورد نیاز در پروژه، می توان بر اساس منحنی برداری شبکه زمانی و فعالیتهای پروژه، مدت و زمان مورد نیاز به کارگران مختلف را تعیین نمود.
محاسبه بازده خصوصی سرمایه انسانی در ایران
چکیده: 2
مقدمــه: 3
توابع درآمدی: 4
عوامل مؤثر دردرآمدهای فردی: 5
ـ نارسایی های عمده توابع درآمدی: 6
1ـ روش هزینه ـ فایده : 7
2ـ روش توابع درآمدی (نرخ بازدهی آموزش): 8
ـ توابع درآمدی سرمایة انسانی: 10
ـ تابع درآمدی مینسر: 12
ـ محاسبة بازده خصوصی سرمایه انسانی: 17
ـ نتیجه‌گیری: 25
فهرست منابع. 26
محاسبه بازده خصوصی سرمایه انسانی در ایران
چکیده: 2
مقدمــه: 3
توابع درآمدی: 4
عوامل مؤثر دردرآمدهای فردی: 5
ـ نارسایی های عمده توابع درآمدی: 6
1ـ روش هزینه ـ فایده : 7
2ـ روش توابع درآمدی (نرخ بازدهی آموزش): 8
ـ توابع درآمدی سرمایة انسانی: 10
ـ تابع درآمدی مینسر: 12
ـ محاسبة بازده خصوصی سرمایه انسانی: 17
ـ نتیجه‌گیری: 25
فهرست منابع. 26
بررسی نقش آموزش از راه دور در توسعه نیروی انسانی
جامعه جهانی امروزه به سرعت در حال تبدیل شدن به جامعه ای اطلاعاتی است که با بهره گیری از پدیده های نو، توسعه را در گرو بهره گیری از فناوریهای اطلاعاتی می داند. در این جامعه اهمیت و برتری تفکر بر نیروی بدنی بیش از پیش نمایان شده است. بنابراین جامعه ای می تواند به توسعه همه جانبه دست یابد که مبتنی بر دانش و توانایی بوده و در آن دسترسی به اطلاعات امکان پذیر باشد. در این میان با توجه به این که زنان نیمی از افراد جامعه را تشکیل می دهند ، برنامه ریزی همه جانبه برای توانمندسازی آنها جهت دسترسی به اطلاعات و کاربرد عملی آنها از سیاستهای ضروری کلان هر جامعه ای است . کشور ما نیز به دلیل پشتوانه فرهنگ و تمدن غنی اسلامی و در راستای نیل به جایگاه شایسته در محافل علمی جهان، در مسیر تسهیل روند آموزش همگانی، گامهای موثری برداشته و مفتخر است که در ارایه خدمات آموزشی توانسته تا حد چشمگیری شکافهای جنسیتی را ترمیم نماید. این مقاله با بهره گیری از مدارک و استاد پیرامون آموزش و پرورش برای زنان تهیه گردیده است به نظر می رسد آموزش از راه دور در کنار سایر مظاهر آموزش رسمی و غیررسمی می تواند نقش موثر و فعالی را در تعلیم و تربیت بخشی از زنان ایفا نماید.
فهرست مطالب
چکیده 5
مقدمه. 10
بیان مسئله. 12
اهمیت و ضرورت تحقیق. 14
اهداف تحقیق. 15
اهداف آموزش از راه دور عبارتند از. 16
فرضیه های تحقیق. 16
تعاریف عملیاتی.. 17
تعریف آموزش از راه دور. 19
تعریف آموزش الکترونیکی.. 19
نظام آموزش از راه دور. 20
تعریف تعاملی بودن. 22
تفاوت آموزش سنتی و مدرن. 23
همه رویکرد مدرن. 24
آموزش از راه دور-آموزش الکترونیکی.. 27
معایب آموزش الکترونیکی.. 28
تأثیر آموزش در ارتقای سطح فرهنگی اجتماعی زنان. 28
آموزش از راه دور ، گامی نو در توسعه کمی و کیفی تعلیم و تربیت.. 33
چشم انداز نظام آموزش از راه دور در ایران. 34
سیاستهای آموزشی.. 39
فصل دوم. 39
آموزش مجازی ، چالشها و راهکارها 41
آموزش مجازی راه حلی برای چالشها 42
اجزای اصلی این نظام با توجه به ویژگی های خاص خود شامل موارد زیر است.. 43
علل استفاده از آموزش مجازی.. 44
اهداف آموزش از راه دور عبارتند از. 45
مزایای استقرار و بهره گیری از آموزش مجازی در سازمانها 45
ضرورت استفاده از آموزشهای مجازی.. 47
اهداف و ویژگیهای آموزش مجازی.. 50
روشهای ارائه آموزش مجازی.. 51
آموزش از راه دور وبهـره وری نیـروی انسانـی محور توسعه. 53
اهمیت بهره وری نیروی انسانی در صنایع. 55
منابع انسانی دو نقش اصلی در تولید و رشد اقتصادی به عهده دارند. 55
برنامه های بهبود بهره وری.. 56
تغییرات وظیفه. 56
غنی کردن شغل سطح ویژگی هایی را که در زیر بر شمرده می شوند تغییر می دهد. 57
بهبود بهره وری ـ روش مدیریت کیفیت فراگیر. 58
روش تحقیق. 62
متغیرهای تحقیق. 62
جامعه آماری.. 62
روش نمونه گیری.. 62
ابزار تحقیق. 63
روش تجزیه و تحلیل داده ها 63
آمار توصیفی.. 65
آمار استنباطی.. 68
نتیجه گیری.. 73
محدودیت های تحقیق. 74
منابع.. 76
تحقیق درباره شغل کارشناس منابع انسانی
فهرست مطالب
کار کارشناس منابع انسانی چیست؟. 4
وظایف کارشناس منابع انسانی.. 4
کار مدیر منابع انسانی چیست؟. 5
وظایف مدیر منابع انسانی.. 6
برنامه راهبردی سرمایه انسانی NSF
___________
سیستم مدیریت سرمایه انسانی NSF
بنیاد علوم ملی نخستین آژانس فدرال است که علوم اساس و تحقیقات مهندسی در حدود کشف در تمام زمینه ها، و آموزش علوم و مهندسی در تمامی مراحل حمایت می کند. برای بیش از نیم قرن، سرمایه گذاریهای NSF در علوم جدید نتیجه داده است و تولید کلاس جهانی علوم و نیروی کار مهندسی را فعال ساخته است. نوع آوریهای براساس تکنولوژی را پرورش داده است و شکوفایی اقتصادی J.S. را نیرومند کرده است.
| وظایف NSF ترویج ترقی علم و پیشروی در سلامت ملی، شکوفایی، رفاه، حفظ کردن دفاع ملی (قانون NSF در 1950) |
| اهداف راهبردی NSF اکتشاف: گسترش مزهای دانایی، یادگیری: پیشرفت S&E نیروی کار و سواد علمی، تحقیقات زیربنایی: مساحت تجهیزات و تأسیسات پیشرفته، نظارت: تقویت برتری در تحقیقات S&E و آموزش |
فاکتورهای زیادی در موفقیت کلی NSF مؤثربوده اند اما هیچ یک بیشتر از نیروی کار کیفیت بالا نبودند. در دهه آینده در یک اقتصاد جهانی علم محور فزاینده، موفقیت پیوسته NSF و به طور غیرمستقیم دارائی های ایالات متحده، متکی به توانایی بنیاد در عمل به نگرش کامل سرمایه انسانی است.
| نگرش سرمایه انسانی جذب، گسترش و حفظ یک تمایز، نیروی که کلاس جهانی (در سطح جهانی) که دائماً فرا می گیرد و ظرفیت خود برای شکل دادن به آینده آژانس را گسترش می دهد و پرورش یک فرهنگ از یکپارچگی و برتری که خلاقیت و ابتکار عمل را تشویق می کند و یک محیط زندگی کاری سلامت را ترویج می دهد. |
در پشتیبانی از این دیدگاه، NSF یک سیستم مدیریت سرمایه انسانی فراگیر را ایجاد کرد که با ارزشهای هسته ای و مرکزی آژانس سازگار است و منعکس کننده وظایف و اهداف راهبردی است و در مقصود خود شفاف است و در اجرای خود منعطف است. این سیستم مدیریت سرمایه انسانی، منطبق شده و شکل گرفته با وظایف و اهداف راهبردی NSF است و شامل چهار مؤلفه می باشد:
1)برنامه ریزی، اجرا و سنجش تحقیق کرر برای مدیریت سرمایه انسانی 2) یادگیری انفرادی و سازمانی 3) زیربنای کیفیت بالا که فعالیت های مدیریت سرمایه انسانی را پشتیبانی می کند 4) مسئولیت جمعی و فردی و جوابگویی.
| ارزش های هسته ای NSF
|
چارچوب که سیستم مدیریت سرمایه انسانی NSF را پشتیبانی میکند (نشان داده شده در زیر) شامل این ؟؟؟ و عناصر می شود: نیروی کار، برنامه ریزی متوالی و اجرای استراتژی ها- استخدام، توسعه، نگهداری و فعالیتهای انتقالی و تقویت زیربنای سرمایه انسانی (برای مثال، پروسه های موثر سرمایه انسانی، ابزارها و تکنولوژی ها) و ارزشیابی. شکل دادن اهداف سرمایه انسانی NSF و اقدامات شامل:وظایف NSF و اهداف استراتژیک، گرداننده های داخلی و خارجی، و قضاوت ارزشیابی نیروی کار.
سرمایه انسانی در طول قرن21
فهرست
هدف
سیستم مدیریت سرمایه انسانی NSF
سرمایه انسانی در طول قرن
نیروی کار NSF
اهداف سرمایه انسانی NSF
برنامه نیروی کار NSF
برنامه توالی NSF
سرمایه گذاری در سیستم مدیریت سرمایه انسانی NSF
ضمیمه A : تقویت سیستم مدیریت سرمایه انسانی NSF
ضمیمه B : اطلاعات چهارچوب NSF
ضمیمه C : نکات پایانی
____________________