حقوق انسانی

حقوق انسانی

تفکیک

حقوق انسانی از فردگرایی غربی ریشه گرفته و به نظر می رسد که از انسجام و یکپارچگی ای که باید آنرا در بر بگیرد اجتناب کرده و هنوز نشاندهنده سنت های جوامع جنوبی و شرقی می باشد . با توجه به وظیفه برادری ( اخوت) ، که در شعارهای جمهوری خواه فرانسه نوشته شده ، اولین ماده اعلامیه جهانی شامل این هست که کل انسانها به صورت آزاد متولد شده اند و از لحاظ مقام و حقوق کاملاً با هم برابر می باشند. آنها ادعا کردند که همه افراد باید نسبت به یکدیگر با روحیه برادری رفتار کنند و در ماده 29 تاکید داشته که هر شخصی در جامعه دارای وظایفی هست در واقع اعلامیه انواع قوانین اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی را تنظیم کرده ( 27-22 و A,ts ) البته بلافاصله پس از حقوق سیاسی و مدنی

( 21-2 و A,ts ) و دو پیمان بین المللی VN مربوط به سال 1966 به قوانین جامع و کلی می باشد. با مشخص شدن مکمل ها و مواد غیرقابل تقسیم ، این دو ابزار منجر به شناسایی و تشخیص حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی می گردد

( ICESCR ، که در ابتدا امضا شده و حقوق مدنی و سیاسی ( ICCPR ) که بر خلاف اعلامیه قانونی هست و تنها اثر سمبولیک ندارد.

عدم تعادل بین این دو مقوله قانونی بعدا مشخص گردید. از یک سو تایید غیر منصفانه آن و از سوی دیگر دلایل بنیادی آن را باید در نظر گرفت. در زمان تصویب این پیمان ها ، بعضی از قسمتها افتخار آن را نداشتند که بتوانند تعهدات لازم را برای تصویب این پیمان ها ایجاد سازند. و از هر دو پیمان به طور همزمان استفاده کردند.

و تنها ICCPR را تائید کرده ( در آغاز در ایالات متحده که تا 1992 تصویب نشده بود) از این رو تا قبل از تائید آن بدنبال عذر و بهانه بودند برای مثال در چین که متمایل به ICESCR می باشد در کنار این عدم تعادل متمایل به حقوق سیاسی، یک جور ناهمسانی بنیادی در کنترل مکانیسم به وجود آمد که منجر به شکل گیری سیستمی گردید که از بی اثر بودن قوانین حمایت می کرد با توجه به دلایل تاریخی که از طریق جنگ سرد بین اتحاد جماهیر شوروی و ایالات متحده وجود داشته می توان یک نوع دخالت غیر قابل تحمل را احساس کرد که به آرامی پیش رفته و روز به روز در حال پیشرفت هست.

کمیسیون مربوط به حقوق انسانی در 1946 تاسیس شد که در ابتدا قدرت تعقیب هزاران شکایت سالانه دریافت شده را توسط UN به خاطر تعدی، حقوق انسانی را نداشت. در سال 1970 یک پروسه خاص و ویژه ای به وجود آمد ( که آنرا 1503) می نامند چون از طریق تصویب 1503 شورای اجتماعی و اقتصادی تاسیس شد) کمیسون بررسی شکایات ، در زمانی که اطلاعات از طریق افراد ارائه می شود

و یا از طریق سازمانهای غیر دوستی تصویب شد که نشاندهنده وجود الگوی همسان درآمد ناخالص و تایید تعدی به حقوق انسانی هست این بررسی منجر به بروز پیشنهاداتی در کنسول اقتصادی و اجتماعی گردید اما روش کارش کاملاً محرمانه بود. اما در هر حال کمیسیون نام کشورهایی که تصمیم داشتند تصمیمات و اقداماتی را انجام دهند منتشر کرد اما بدون آشکار کردن محتوا و جزئیات مربوط به آن.

نوع فایل: word

سایز:12.7 KB

تعداد صفحه:11

خرید فایل

تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی

روند تحولات حسابداری :

حسابداران از بدو تولد حسابداری نوین سه مرحله شامل 1- حسابداری سیاهه نویسی – 2- حسابداری مالی 3 - حسابداری مدیریت را طی کرده اند وچالش آینده حسابداری ، مرحله چهارم حسابداری یا ”حسابداری اجتماعی- اقتصادی ”است که حسابداری منابع انسانی یکی از مقولات آن است.

تعریف حسابداری منابع انسانی :

طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا عبارتست از فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع می باشد . در واقع حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است و با سه بخش مهم واساسی پیرامون منابع انسانی شامل ؛شناسایی کمیت وکیفیت آن،ارزیابی واندازه گیری ارزش اقتصادی وگزارشگری مالی مناسب آن سروکار دارد.

ضرورت و اهداف حسابداری منابع انسانی :

1.ارائه اطلاعات ارزش اقتصادی منابع انسانی به عنوان عمده ترین دارایی سازمان در انقلاب اطلاعاتی عصر امروز

اکثر سازمانها میتوانند اطلاعات دقیقی درباره داراییهای ملموس خود مانند زمین ،ساختمان ،ماشین آلات وتجهیزات ارائه دهند ولی معمولا هیچ گاه سابقه رسمی از داراییهای ناملموس خود نظیر علائم تجاری ،مخارج تحقیق وتوسعه ومنابع انسانی که ارزش روز افزونی برای سازمان ایجاد میکنند ندارند. از همین رونداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادی دارایی انسانی سازمان ویا مخارج انجام شده برای پرورش وآموزش افراد متخصص ومیزان هزینه از دسته رفته ،از نقاط ضعف سیستم حسابداری فعلی است.

خرید فایل

پاورپوینت مقدمه‌ای بر روش تحقیق در علوم انسانی

پاورپوینت مقدمه‌ای بر روش تحقیق در علوم انسانی

تفاوت تفکر عقل‌گرایان با تفکر تجربی:

در تفکر عقل‌گرایان روش قیاسی مبنای کار است، بدین معنی که با استدلال و روش منطقی و تحلیل عقلانی فرد می‌تواند حقایق را کشف کند.

در تفکر تجربی روش استقرایی مبنای کار است، بدین معنی که با مشاهده و آزمایش و شناخت ماهیت پدیده‌ها می‌توان با شناخت جزئیات و ارتباط آنها با یکدیگر به کلیات پی برد.

انواع علم:

1)علم حضوری:

یعنی اینکه واقعیت معلوم، پیش انسان حاضر باشد و واسطه و صورتی در کار نباشد. مانندعلم به خود و یا علم به ترس.

2)علم حصولی:

یعنی علمی که بر اساس مفهوم و واقعیت خارجی و با واسطه برای انسان حاصل می گردد. مانند علم به اشیای خارج.

دیدگاههای شناختی:

1)دیدگاه تجربه گرایی و پوزیتیویسم

2)دیدگاه عقل گرایی

3)دیدگاه استنباطی

دیدگاه تجربه‌گرایی وپوزیتیویسم:

این دیدگاه فلسفی در مقابل عقل‌گرایی سنتی و ارسطویی شکل گرفت و سابقه آن به دوره رنسانس علمی(قرن 14 تا 16)باز می‌گردد و بانی این تفکر را فرانسیس بیکن می‌نامند.

تجربه‌گرایی نوین:

این مکتب فلسفی وسیله شناخت را حواس انسان می‌داند و معتقد است شناختی اعتبار دارد که به وسیله یکی از حواس قابل درک باشد.دیدگاه عقل‌گرایی:

این دیدگاه بر اساس روش استقرار قیاسی استوار است و اعتقاد دارد که حواس انسان هیچگاه کلیت و ضرورت اصول و مفاهیم را در نمی‌یابد و لذا منشا دیگری به نام عقل ضرورت دارد.

دیدگاه استنباطی:

براساس این دیدگاه، فهمیدن زندگی یا استنباط تنها با اندیشه امکان‌پذیر نیست بلکه باید از استنباط و کلیه نیروهای احساسی برای درک آن استفاده نمود.

مشخصات تحقیقات علمی:

1)برخوردار بودن از آداب و تشریفات خاص

2)توسعه قلمرو معرفت

3)شناخت حاصل از نتیجه و تحقیق در بیرون ذهن واقعیت و مابه‌ازای خارجی داشته باشد.

ویژگی‌ها و قواعد تحقیق علمی:

1)توسعه‌ای بودن

2)قابلیت بررسی داشتن

3)نظم داشتن

4)تخصص طلبی

5)قابلیت تعمیم

6)دقت طلبی

7)واقعی بودن

8)قاعده تجاهل

9)صبر طلبی

10)جرات طلبی

11)نیاز به مدیریت واحد

12)رعایت اصل بیطرفی

13)اجتهادی بودن تحقیق

خرید فایل

سیستم انگیزش و پاداش منابع انسانی

سیستم انگیزش و پاداش منابع انسانی

طراحی اقتضایی سیستم انگیزش و پاداش منابع انسانی

مقدمه:
سیستم انگیزش و پاداش باید کار‌آمد و اثربخش باشد. به عبارت دیگر انگیزش افراد
در سازمان باید به گونه‌ای باشد که سازمان را به کارایی و اثر بخشی بالا
برساند. به عنوان اولین قدم در این راستا، سیستم باید طوری طراحی شود که متناسب
با عوامل اقتضایی سازمان باشد. طبیعی است که سیستم انگیزش یک سازمان بزرگ با
سیستم انگیزش سازمان کوچک متفاوت خواهد بود و یا سیستم انگیزشی که در یک محیط
متلاطم مفید است به طور حتم در یک محیط ساده مفید نخواهد بود. قدم بعدی بررسی
ویژگی‌های یک سیستم انگیزش اثربخش است. بر اساس عوامل اقتضایی این ویژگی‌های
اولویت‌بندی خواهند شد.

نکته‌ی مهم در بیان ویژگی‌های این است که اگر این
ویژگی‌ها بدون کمی شدن بیان شود، تنها نصحیت اخلاقی خواهد بود. برای مثال
جمله‌ی «سیستم انگیزش باید منعطف باشد» بسیار کلی و مبهم است. منظور از انعطاف
چیست؟ انعطاف چگونه اندازه‌گیری می‌شود؟ یک سیستم انگیزش چه‌قدر باید منعطف
باشد؟ پاسخ این سوالات می‌تواند به طراحی سیستمی اثربخش منجر شود. این نوشتار
به بررسی طراحی سیستم انگیزش و پاداش با دیدگاهی اقتضایی می‌پردازد.

نظریه‌های‌ انگیزش‌:
برای‌ انگیزش‌ نظریه‌های‌ گوناگونی‌ مطرح‌ شده‌ است که‌ می‌توان‌ آن‌ها را در
سه‌ دسته‌ طبقه‌بندی ‌کرد. نظریه‌های‌ محتوایی‌ که‌ بر چیستی‌ انگیزش‌ تاکید
دارند، نظریه‌های‌ فرایندی‌ که‌ چگونگی ‌انگیزش‌ را بیان‌ می‌کنند و نظریه‌های‌
تقویتی‌ یا تعدیل‌ رفتار که‌ بر راه‌های‌ آموزش یک‌ رفتار آموخته می‌شود،
متمرکز هستند.
یکی از مهم‌ترین نظریه‌های محتوایی انگیزش، نظریه‌ی "آبراهام مازلو" است.
مازلو، تمامی نیازهای انسان را به صورت یک مثلث که معروف به "هرم شناختی" بوده،
از پایین‌ترین تا بالاترین سطح تقسیم‌بندی می‌کند.
انگیزه‌های اصلی انسان مشتمل بر پنج طبقه از هرم است و سایر انگیزه‌ها هم مربوط به پنج طبقه کلی است.
سطح پایین هرم، شامل نیازهای زیستی مانند گرسنگی و تشنگی است که از آن‌ها با عنوان انگیزه‌های فیزیولوژیک. ما در درجه اول باید نیازهای فیزیولوژیک را تامین کنیم، بعد از برطرف شدن نیازهای زیستی، نیازهای ایمنی که شامل غذا و پوشاک هستند، مطرح می‌شود، اما برای تامین آن‌ها در روزهای دیگر هم باید امنیت داشته باشیم.
در مرحله بعد، نیازهایی مانند تعلق و عشق وجود دارد که برای مثال می‌توان از
پیوند خوردن با دیگران و مورد قبول آن‌ها واقع شدن نام برد؛ از این رو پس از
این که انسان احساس امنیت می‌کند، به تعلق و عشق نیاز دارد .
نیازهای مربوط به عزت نفس شامل تحقق یافتن ، کسب شایستگی ، برتری و مورد تأئید
قرار گرفتن است .
به این ترتیب، انسان با داشتن امنیت دست به انجام کارهایی می‌زند که مورد تعریف
و تمجید دیگران قرار بگیرد.
در نهایت، نیازهای مربوط به خود شکوفایی نیز وجود دارد تا افراد بتوانند به
کمال دست یابند.

خرید فایل

بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیک

بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیک

بهبود تغییر گروهی: مورد مدیریت منابع انسانی استراتژیک

1- خلاصه

در این مقاله سه شکل پیچیدگی آورده شده است: و پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازمان یافته. پیچیدگی سازمان یافته برای مدیریت شرکت‌ها، مناسب‌ترین است. این پیچیدگی یک شکل فرمان مورد بحث است که در نتیجه کاربرد مفید قوانین با رقابت گروه‌های علاقمند در رابطه با اشکال خاص نهادی کردن به دست آمده است. بیان کیفی پیچیدگی، تعهد کردن است، خصوصاً زمانی که به سطح میکروسکوپی رفتار در یک شرکت می‌پردازیم.

برای درک چشم‌انداز شغلی شرکت، چهار نگرانی مرتبط لازم است که در صحنه باشد. آنها به عملی متعادل کننده و خوشایند احتیاج دارند. بعلاوه، از نقطه نظر هماهنگی، چهار جهت‌یابی ارزشی وجود دارد، که چهار ضمیمه مختلف که شرکت با آنها درگیر است را شرح می‌دهد. این چهارچوب مربع برای شرح مفصل مدیریت منابع انسانی استراتژیک (HRM) به عنوان نمونه‌ای از پیچیدگی سازمان یافته به کار می‌رود و برای خلاصه کردن ویژگی‌های طراحی TM کار شبیه‌سازی مدیریت است. همان‌طور که این جا یک محیط یادیگری خود سازماندهی شده است، من خاطر نشان می‌کنم که این شبیه‌سازی مدیریتی به شکل آزاد، اشکال مختلف ایجاد سازمان را مجاز می‌کند. شبیه‌سازی وریزیت بعنوان بخشی از یک برنامه آموزشی داخل شرکتی به کار می‌رود. پایه تجربی به شرکتی برمی‌گردد که در فرآیند تغییر بنیادی از سازمان دولتی به بازیگر بازار جهانی در بخش خدمات اقتصاد تغییر می‌کند. یکی از اهداف PERFORM TM بهبود این فرآیند تغییر است.

پس از خلاصه کردن شبیه‌سازی مدیریتی، من مجذوب کننده‌هایی را معرفی می‌کنم که از روشی نتیجه‌گیری شد که شرکت‌کنندگان جلسات شبیه سازی بعدی سازمانی در شرکت شبیه‌سازی شده‌شان ایجاد کنند. موانع مختلفی جهت تغییر وجود دارد، که روی نمونه‌های جذب کننده تأثیر می‌گذارد.

2- معرفی: منظره پیچیدگی فرضی

برای محضم معنی تئوری پیچیدگی دراجتماع و قلمروهای بشری، ارزشمند است که تفاوت بین پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازماندهی شده را تشخیص دهیم. پیچیدگی الگوریتمی به قابلیت شمارش و قابلیت ساخت سیستم برمی‌گردد. که این موضوع به کمیت اطلاعاتی برمی‌گردد که سیستم را توصیف می‌کند، به حداقل نمونه پیشگام، الگوی حداقل، به ساخت دورباز الگوی برمی‌گردد.

بعلاوه پیچیدگی الگوریتمیک براساس تئوری سیستماتیک مدل‌های وابسته به مشاهده کننده است. اجتماع ناظران، در ارتباط با این نوع پیچیدگی، عدسی پیچیدگی را از طریق تنوع ریاضی، سیستم‌های فرضی به روش‌های سابرنتیک (واپادشناسی) به مشکلات مختلفی می‌پردازد. این مسئله از سازمانهایی که خودشان را مورد توجه قرار داده تا اینکه مورد توجه قرار بگیرند، را اخراج می‌ کند.

پیچیدگی سازمانی به سازمانهایی درحال اتنقال مربوط می‌شود. پیچیدگی طوری مورد بررسی قرار می‌گیرد که از طریق سیستم‌های خودسازمانی، به دور از تعادل پراکنده، خودساز، و در فضای تکاملی پدیدار شود. این شاخه از تئوری پیچیدگی ریشه‌های بیولوژی تکاملی خودش را دارد و مطالعه اکوسیستم‌ها، که پیچیدگی را کاهش یا افزایش می‌دهد، مثل سیستم‌های سازه‌های است که با هم تکامل یافته‌اند. این به توضیحات پدیده‌هایی در یک تعداد نامعلوم قبلی وضعیت میکروسکوپی برمی‌گردد که از نظر بیولوژیکی و اجتماعی معتبر است. این مورد برای زمانی است که هیچ توضیحی عمومی یا با الگوریتمی نمی‌توان به اندازه کافی فرآیند معتبری را توصیف کرد و پیکربندی خاص سببی لازم است، اما هنوز در دسترس نیست، تا تاریخچه منحصر به فرد آن را توضیح دهد- تغییر تدریجی برای مثال، مثل، توضیحات علمی عمومی برای توصیف نتایج خاصی که باعث حمله به برج‌های دوقلو در یازدهم سپتامبر سال 2001 در نیویورک شد، یا برای توصیف نتایج که باعث بیماری در پایه محدوده خاص DNA و شرایط زندگی شد. این فرآیندها دوره منحصر و خاصی را در فشای متوالی و بزرگ و غیرقابل تصور ایجاد می‌کند. سازمان خاص، ساختار و فرآیند فرمانی را در فضای بزرگ متوالی ایجاد می‌کنند. چنین امری از طریق علوم ساختاری، سیستمیک و تاریخچه‌های زیست محیطی و دانش گسترده اطلاعات و وسیله تبادل، قابل درک و توضیح است. این را با گرفتن متن یا شرایط مرز امکان‌پذیر است و ما را به سمت تاریخی منحصر به فرد هدایت می‌کند و به دانش نتایج محلی (دانش بومی) نیاز دارد. هر دو تفاوت در ویژگی‌های پایداری مورد نظر سازمان‌ها وجود ندارد، زیرا آنها ابتلا به دیدگاه ناظر نگاه می‌کنند. بنابراین، در ارتباط با پیچیدگی سیستم‌های اجتماعی انعکاسی، این مسئله مهم است که دیدگاه‌ها یا موقعیت‌های خارج/ناضر و داخل/شرکت‌کننده را تشخیص دهیم. از جایگاه ناظر، پیچیدگی سازمانی به تعدادی از سازه‌ها، درجه تفاوت یا تنوع (تغییر) این سازه‌ها، درجه بر همبستگی (ارتباط) بین سازه‌ها، و سرعت و تغییرات غیرقابل پیش‌بینی (آشفتگی) محیط‌زیست برمی‌گردد.

نوع سوم پیچیدگی لازم است، که از طریق خودآگاهی فعالان داخلی یا آژانس‌هایی ایجاد شود که به سطح بالای پیچیدگی سازمان داخلی رو یا رو با محیط‌زیست می‌پردازند. تا یک حد خاص، این پیچیدگی از طریق تولید مشترک عاملان/نمایندگان ایجاد می‌شود. این شکل یک فرمان مورد بحث است که از کاربرد استراتژیک قوانین رقابت گروه‌های علاقمند به اشکال خاص نهادی کردن، منتج می‌شود. برای تشخیص این شکل پیچیدگی، که ساختاری اجتماعی دارد، از پیچیدگی سازمانی که ناهموند فرض شده و نقطه نظر کاربردگرایی دارد،‌بهتر است از پیچیدگی سازمان یافته صحبت کنیم. وقتی پیچیدگی سازمانی مربوط به نقطه نظر ناظر خارجی باشد، پیچیدگی سازمان یافته باید از دیدگاه شرکت‌کنندگان داخلی سیستم اجتماعی قابل درک باشد. این تمایز به تغییری شناخت شناسی نیاز دارد برای درک این تغییر، من سئوالات شناخت‌شناسی ایجاد شده را مورد توجه قرار می‌دهیم تمایز بین پیچیدگی الگوریتمی و سازمانی از یک طرف و پیچیدگی سازمان یافته از طرفی دیگر، وقتی کسی تشخیص دهد که قلمرو علوم طبیعی به سادگی با قلمرو اجتماعی و انسانی مقایسه شده، پیچیده می‌شود.

- مدیریت استراتژیک منابع انسانی (HRM)

پیچیدگی سازماندهی شده در یک شرکت اشکال مختلفی دارد برای مثال. ساختاری که از نظر جانبی توزیع شده، توزیعی و سلسله مراتبی. روش ثمربخش برای ساخت سازمان داخلی به وسیله ترکیب پرسنل امکان‌پذیر است. این نشان‌دهنده یک هشت ناپایداری مردمی که وارد شرکت شده و یا آنجا را ترک می‌کنند و یا اینکه از یک موقعیت دیگر شرکت می‌روند. ترکیب پرسنلی که رشد یافته ‌اند، تاریخچه، شرایط کنونی و پتانسیل آتی شرکت را منعکس می‌کند. ترکیب پرسنل به شبکه اقتصادی روابط بین سازمان‌ها و سهامداران بستگی دارد که بافت سازمانی در این شرکت خاص عملکردی است، و محیط تجاری سیاسی و اجتماعی- اقصتادی وسیعتری دارد، سبک زندگی مردم و طراحی تجاری با پایه ایجاد شد و پرسنل برای عملکرد هم اهمیت خاصی دارد. این ملاحظات وقتی مورد توجه قرار می‌گیرند که به HRM استراتژیک بپردازیم.

وقتی شرکتی وارد فرآیند تغییر بنیادی می‌شود، یکی از توجهات مصمم، ترکیب ساختار پرسنل و در برابر سازمان داخلی است. ترکیب کردن سازمان داخلی به معنی توجه دوباره به طراحی سازمان، ترکیب کارها و عملکردها و به عنوان اهمیت کارمند گرفتن است. وقتی تحولی از نوع سلسله مراتبی، مقام اداری سازمان به عملکردی انعطاف‌پذیرتر براساس شرکت رخ می‌دهد، این فقط ساختار کنونی نیست بلکه فرهنگی است که مشخص شده است. مردم مجبورند یاد بگیرند که کار کنند و به روش‌های مختلفی عکس‌العمل نشان داده، عادت‌های قدیمی را بشکنند، مهارت‌ها و صلاحیت‌های جدید را یاد بگیرند.

از نظر سنتی، مدیریت منابع اساسی به تکمیل کوتاه‌مدت سیاست‌های پرسنل مربوط می‌شود، و سیاست‌های بازار کاری و قانونی را در نظر می‌گیرد. تمرکز اصلی آن است و تکنیکهای کاربردی و ابزاری مثل استخدام کردن، انتخاب، پرسنل ‌گیری، دستمزد توسعه مدیریتی و سازمانی، ارزیابی عملکردی، آموزش و تحصیل است. این به طور ابتلائی تجارتهای دائمی را با توجه به ظرفیت خودشان که از اهداف تولیدی و مالی نشأت می‌گیرند، حمایت می‌کند. بسیاری از تأثیرات HRM بر سازمان پایا غیرقابل لمس باقی مانده، خصوصاً آنهایی که به استراتژی تجاری و مدیریت دانش مربوط می‌شود. بعلاوه، در محدوده تکنیک‌های HRM که براساس دیدگاهی یکپارچه از مهارت‌ها‌هاست و به پویایی‌های بلندمدت تشکیل پرسنل مربوط می‌شود و نمونه‌های کاری را به راحتی نمی‌توان جمع‌آوری کرد و مدیریت آن ضعیف است. در بسیاری از شرکت‌ها، دید واضح از ارتباط بین HRM و استراتژی شرکت توسعه کمی دارد. روابط داخلی بین استراتژی شرکت، که درگیر ساختار کاری، تشکیل پرسنل، تکنیک‌های سنیت HRM و مدیریت صلاحیت نشان داده شده در شکل I است.

چهارچوب شکل 1 به صورت نوعی، تصور پیچیدگی سازمان، الگوهای جذب کننده و مجموعه فعالیت‌های گفتگویی، حالت‌های همکاری و ارزش وابسته به جهت‌گیری و بحث بین شهری و بازاریابی براساس دارایی را که در بالا آمده نشان می‌دهد.

جهت یادیگری کنترل پیچیدگی سازماندهی شده HRM استراتژیک، شبیه‌سازی مدیریتی PERFORM^TM توسعه یافته است. و به عنوان بخشی از کلاس پیشرفته شرکت در بخش خدمات اقتصاد هلند به کار می‌رود.

6- ویژگی‌های طراحی اجرای بازدهی مدیریتی

بر پایه این شکل مرجع I من یک طبقه‌بندی ایجاد کرده‌ام که طبقه‌بندی بازی‌ها و شبیه‌سازی‌ها را افزایش می‌دهد. این نمونه‌ای از سیستم‌های اجتماعی، فعالان چندگانه وابسته یا آژانس‌ها است که قوانین را رعایت کرده و کدهای هدایتی را به کار می‌برند، و منابع را مورد استفاده قرار می‌دهند. این یک مدل عمومی از سیستم‌های اجتماعی است. در این چهارچوب، عقیده دوگانگی ساختار باید در ذهن بماند. به این ترتیب، گیدن خاطر نشان می‌سازد که ساختارهای اجتماعی سیستم‌های متقابل هستند.

«هم‌کشی توسط هدایت افراد ایجاد می‌شود، ساختارسازی، به عنوان معرفی شیوه‌ها است که به طور انتزاعی به فرآیند پویا برمی‌گردد که از طریق آن ساختارها ایجاد می‌شوند …

خرید فایل

نقش نظم بر جنبه های روان شناختی انسانی در معماری بیونیک

نقش نظم بر جنبه های روان شناختی انسانی در معماری بیونیک

طبیعت در لغت دارای معانی گوناگون است و طبیعت از ماده به معنای مجموعه پدیده ها و موجوداتی است که بشر در پیودایش آن دخالتی نداشته است.طبیعت به معنای نهاد،سرشت فطرت،ماده و جهان مادی نیز امده است . تمام فعالیت ها و اقدامات بشر نمودی در طبیعتدارد و در حقیقت ریشه و بنیاد آن در طبیعت ...

دریافت فایل

مقاله مسائل نیروی انسانی و اشتغال در ایران پودمان جمعیت ،بهداشت و فوریت های پزشکی در خانه درس جمعیت و تنظیم خانواده

مقاله مسائل نیروی انسانی و اشتغال در ایران پودمان جمعیت ،بهداشت و فوریت های پزشکی در خانه درس جمعیت و تنظیم خانواده

فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت) تعداد صفحه:34 مقدمه اشتغال ارزش محوری جامعه است و رفع بیکاری نیروی انسانی به عنوان یک پدیده ی مخرب اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی، همواره از جمله دغدغه های اساسی برنامه ریزان بوده است. بدین روی موضوع اشتغال و بهره وری کامل و مناسب از نیروی ...

دریافت فایل

دانلود تحقیق آماده در قالب word با عنوان برنامه راهبردی سرمایه انسانی NSF در ۲۰ ص

دانلود تحقیق آماده در قالب word با عنوان برنامه راهبردی سرمایه انسانی NSF در ۲۰ ص

فهرست هدف سیستم مدیریت سرمایه انسانی NSF سرمایه انسانی در طول قرن نیروی کار NSF اهداف سرمایه انسانی NSF برنامه نیروی کار NSF برنامه توالی NSF سرمایه گذاری در سیستم مدیریت سرمایه انسانی NSF ضمیمه A : تقویت سیستم مدیریت سرمایه انسانی NSF ضمیمه B : اطلاعات چهارچوب NSF ضمیمه C : نکات پایانی هدف: ...

دریافت فایل

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی کارشناسان فنی دهیاریهای استان گیلان

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی کارشناسان فنی دهیاریهای استان گیلان

به صورت ورد ودر 170صفحه سازمانهای خدماتی در ایران به عنوان پشتوانه سازمانهای تولیدی نقش مهمی در موفقیت و یا شکست نظام تولیدی ایفاء می کنند و بهبود بهره وری آنان تاثیر زیادی بر تعالی اقتصاد کشور گذاشته و کیفیت سطح زندگی افراد کشور را متعالی می سازد.علاوه بر این جامعه ایران در ...

دریافت فایل

تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکردکارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان

تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکردکارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان

به صورت ورد ودر 158صفحه هدف کلی پژوهش حاضر، تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان می باشد. برای این منظور یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی طراحی شده است. جهت آزمون فرضیه ها پرسشنامه ای شامل 45 سوال با توجه به ...

دریافت فایل