دانلود انواع فایل
مقاله تحقیق پروژه دانش آموزی و دانشجوییدانلود انواع فایل
مقاله تحقیق پروژه دانش آموزی و دانشجوییپاور پوینت نقش حسابرسی عملکرد و مدیریت مشارکتی در تحول اداری سازمانها
شناخته ترین ابزار دستیابی به مشارکت عبارت است از نظام پیشنهادات یا طرح بسیج اندیشه ها که یکی از عوامل موثر در تغییر شرایط کار و ایجاد زمینه مناسب برای مشارکت کارکنان می باشد.
دلایل و ضرورتها:
خرید فایل
ادامه مطلب ...
ایجاد تحول در مدیریت بخش کشاورزی با رویکرد توسعه و تقویت سازمانها و تشکلهای غیر دولتی
ایجاد تحول در مدیریت بخش کشاورزی با رویکرد توسعه و تقویت سازمانها و تشکلهای غیر دولتی
چکیده:
در این پژوهش محقق به دنبال پاسخگویی به این سئوال اساسی بوده است که آیا برای ایجاد تحول در مدیریت بخش کشاورزی می توانیم، به جای تأکید بر مداخله و دست کاری در مؤلفه های درون سازمانی، بر عوامل برون سازمانی تأکید نموده و از طریق سازماندهی و توانمند سازی مخاطبان، مشتریان و خدمت گیرندگان بخش کشاورزی، در قالب تشکل ها و سازمانهای غیردولتی و مردمی، اصلاح و تحول در مدیریت بخش را بصورت مستمر و سازمان یافته پیگیری کرد؟
یافته های این پژوهش حاکی از جواب مثبت به سوال فوق الذکر بوده و در نهایت اثبات شده است. که به هر میزان که بهره برداران بخش کشاورزی سازمان یافته و متشکل شوند بر میزان پاسخگویی، شفافیت، کارائی و اثربخشی و نهایتاً بهره وری بخش به عنوان پیامدهای تحول افزوده می شود.
کلید واژه ها:
سازمانها و تشکلهای غیردولتی، تحول سازمانی، مشارکت پذیری.
مقدمه
جامعه بشری با گذر از قرن بیستم و ورود به هزاره سوم میلادی، بخش مهمی از تاریخ دگرگونیهای خود را پشت سر گذاشت. از جمله ویژگیهای نیمه دوم قرن بیستم پدیده بین المللی شدن امور و توسعه همکاریهای بین المللی بین دولت ها و ملت ها بوده است که در نتیجه تعداد سازمانها و تشکلهای مردمی و غیردولتی به شدت رو به افزایش گذاشت. در راستای این روند تشکلهای مردمی و غیردولتی توانسته اند به عنوان بخش سوم جامعه مدنی مدافع حقوق شهروندی بوده و مطالبات مردمی را در سطح جامعه و بخصوص در برابر دولتها نمایندگی کنند.
هم اکنون سازمانها و تشکلهای غیردولتی در سطوح محلی، ملی و بین المللی حوزه مهمی از فعالیت های اجتماعی، سیاسی و اقتصادی را در کنار دولت و بازار (بخش خصوصی) بر عهده دارند، به صورتی که یکی از صاحبنظران از این پدیده جدید به عنوان « انقلاب همکاری جهانی » یاد می کند (Lewis, 2000, p. 1) .
در ایران نیز پس از پیروزی انقلاب اسلامی نقش مهمی برای مشارکت سیاسی، اجتماعی و اقتصادی مردم در قانون اساسی در نظر گرفته شده و در فصول و مواد مختلفی از قانون مذکور بر جایگاه مردم و تشکلهای آنها بخصوص شوراها در سطوح محلی، استانی و ملی تأکید شده است.
در برنامه سوم توسعه و در ماده 182 قانون برنامه مذکور و همچنین در بند 5 ماده یک، بند ب ماده 104 ، بند ج ماده 157 و بند د آن، بند 4 ماده 192 و مواد 40، 100، 101 برنامه سوم بر حمایت دولت از شکل گیری و توسعه سازمانها و تشکلهای غیردولتی و ایفای نقش های جدی در اداره امور جامعه تأکید شده است. همچنین در قانون تشکیل وزارت جهاد کشاورزی و شرح وظایف وزرات مذکور که به تصویب هیئت وزیران رسیده است به ضرورت سازماندهی بهره‌برداران و توانمندسازی تشکلهای غیر دولتی توجه اساسی گردیده است.
مبانی نظری
با شکل گیری دولت مدرن در جوامع غربی از قرن شانزدهم میلادی، همواره رابطه بین دولتها و ملتها در این جوامع در کانون توجه اندیشمندان و نظریه پردازان قرار داشته و این امر از زوایای مخلتفی مورد بررسی قرار گرفته است و چالشهای موجود در این زمینه منجر به طرح نظریات مختلفی در خصوص دولت و نیز حدود مداخله آن در امور شهروندان گردیده است.
هم اکنون ایده های جدیدی تحت عنوان «نوآفرینی حکومت[1]» در حال شکل گیری است که الگوی مدیریت دولتی نوین یا «مدیریت گرایی[2]» یکی از نمودهای اصلی آن است. گرایش به سمت حکومت جامعه مدار[3] (توانمند سازی به جای خدمات رسانی) باعث شده است تا دولتمردان و مدیران دولتی به جای خدمات رسانی همانند روال گذشته، شهروندان و تشکلهای محلی و سازمانهای اجتماعی آنان رابه گونه ای توانمند سازند تا امور مربوط به آنها توسط خود آنها سازماندهی گردیده و از ابتکارات جمعی به عنوان منبعی در جهت حل مشکلات استفاده گردد (Denhardt, 2000, pp, 147).
تحولات حاصله در نظریه دولت موجب گردیده تانظامهای مدیریت دولتی نیز به تبع آن دگرگون شده و ارزشها و ساختارهای جدیدی را پذیرا شوند. تحولات مذکور در جوامع غربی منجر به کنار زدن دولتهای رفاه و رشد دیدگاههای جدیدی گردید که متکی بر تحدید حیطه مداخله دولت در امور شهروندان و تأکید بر حفظ و رعایت حقوق آنها، واگذاری وظایف به بخش غیردولتی، خصوصی سازی، مقررات زدایی، پاسخگویی و نظایر آن بود و از این جهت تحولات حاصل شده در زمینه گسترش جامعه مدنی و همچنین تغییرات ایجاد شده در نظریه های دولت، هر دو موجب تعمیق و گسترش دامنه حضور انواع مختلف مشارکت اجتماعی در برخی جوامع گردید و زمینه مساعدی برای رشد، توسعه و گسترش تشکل های غیردولتی فراهم آمد.
بررسی تحولات حاصله در زمینه نقش و جایگاه دولتها در جوامع بیانگر آن است که در طول سه ربع اول قرن بیستم ‹‹ دولت اداری[4]›› در بسیاری از جوامع رشد و توسعه یافته و دامنه و قلمرو فعالیتهای دولت به میزان قابل توجهی گسترده شده است.
(Rockman, P. 275) . بطور تاریخی، در دوره پس از جنگ دوم جهانی شاهد توسعه و گسترش نقش فعال دولت و بخش دولتی در ارائه کالاها یا خدمات در کشورهای پیشرفته سرمایه داری، پیشبرد توسعه و فرآیند ملت سازی در جوامع در حال توسعه و طراحی و اجرای برنامه های جامع اقتصادی و اجتماعی در کشورهای سوسیالیستی هستیم (Haque,P.602).
این دولتها که هم اکنون از آنان به عنوان ‹‹دولتهای رفاه[5]›› یاد می شود، به تدریج در معرض پاره ای انتقادات قرار گرفتند، بگونه ای که با شروع 1970 این نکته مشخص شد که دوره رشدو توسعه دولت رو به افول گذارده است و رویکردهای نئولیبرال به تدریج زمینه مناسبی برای رشد و توسعه پیدا نمود. نئولیبرالیسم فشار فکری عمده ای بود که نیروی محرکه فکری لازم را برای کوچک سازی دولت و خصوصی سازی تعدادی از وظایف آن فراهم نمود. استدلالهای عرضه شده توسط این نحله فکری دولت رفاه را دولتی بی کفایت، ناکارآمد، غیر پاسخگو و از این رو غیر عادلانه می داند. (Rockman, 276)
بهرحال تحولات جاری درمدیریت دولتی تحت عنوان طراحی مجدد یا بازمهندسی حکومت[6]، بیانگر یک رویکرد نئولیبرالی مبتنی بر بازار نسبت به حکومت و اداره امور جامعه است. شکل گیری چنین رویکرد نئولیبرالی نسبت به حکومت که با تجدید ساختار بخش دولتی در کشورهای پیشرفته سرمایه داری مثل آمریکا و انگلیس به ویژه در زمان حکومت ریگان و تاچر صورت گرفت به تدریج گسترش یافته و جنبه جهانی به خود گرفت و اثرات فراگیری را در سراسر جهان به دنبال داشت. بایستی یادآوری نمود که طی دو دهه گذشته دولتهای لیبرال بازار مدار جایگزین دولتهای رفاه در اروپای غربی و آمریکای شمالی، جایگزین دولتهای سوسیالیست در اروپای شرقی و جایگزین دولتهای توسعه گرا در آسیا، آفریقا و آمریکای لاتین گردیده اند. در چارچوب این رویکرد جدید جهانی، که بر اصلاحات نئولیبرالی مبتنی است، مدیریت دولتی از نظر اهداف، هنجارها، ساختارها، نقش ها و خدمت گیرندگان در معرض تحولات و دگرگونیهای عمده ای قرار گرفته و این دگرگونیها موجب حرکت و توجه دولتها به سوی کارآیی، بازده، رقابت، ارزشمند دانستن پول، ایفای نقش تسهیل گری، اعطای استقلال و آزادی عمل، مشارکت ومشتری گرایی گردیده است. ( Haque, P. 602)
این تحولات که با عناوینی همچون ‹‹ مدیریت دولتی نوین ›› ([7]N.P.M) یا
مدیریت گرایی از آن یاد می شود، منجر به حرکت دولتها به سمت کوچک سازی، مقررات زدایی و واگذاری بسیاری از وظایف خود به بخش غیردولتی شد و همین امر فضای مناسبی را برای توسعه حیطه غیردولتی و رشد و نمو مؤسسات، شرکتها و سازمانهای غیردولتی فراهم آورد (Judge , 1995).
با توجه به این جهت گیری است که اکنون شهروند محوری و مشارکت محوری و مشارکت جویی، پاسخگوئی بروکراتیک، عدالت اجتماعی و انتخاب شهروندی به عنوان یکی از رویکردهای اساسی در تقابل بین دولتها و شهروندان مورد توجه قرار گرفته و بسیاری از نظریه پردازان متأخر در مدیریت دولتی این موضوعات را محور مباحث خود قرار داده‌اند (Prime , 1999) و بر این اساس است که دنهارت با محور قرار دادن مقوله هایی نظیر شهروندی دموکراتیک، جامعه مدنی، انسان گرایی سازمانی و تئوری گفتمان، ایده جدیدی را تحت عنوان ‹‹خدمت دولتی جدید[8]›› طرح نموده و نقش اصلی نظام اداری و کارگزاران آن را کمک به شهروندان و برآورده ساختن انتظارات ومنافع مشترک آنها می داند تا تلاش برای کنترل یا راهبری و اداره جامعه
( Denhardt, 2000, P. 549) . او همین مفهوم را در جای دیگر به شکل دیگری به شرح زیر بیان می کند:
[1] Reingventing Government
[2] Monageralism
[3] Community – ownd Government
[4] Administrative state
[5] welfare state
[6] Reengineering of Government
[7] New Public Managment
[8] New Public Service
خرید فایل
ادامه مطلب ...
مهندسی مجدد سازمانها
مهندسی مجدد سازمانها
توجه :
شما می توانید با خرید این محصول فایل " قلق های پایان نامه نویسی (از عنوان تا دفاع)" را به عنوان هدیه دریافت نمایید.
مقدمه
پیش گفتار نویسنده
مهندسی مجدد سازمانها را می توان از جهات مختلف ، محصول تکامل طبیعی و عملی استراتژیهای کاربردی برخی از رویکردهای مدیریتی اخیر دانست که تأثیر عمده ای بر نحوة نگرش مدیریت و دگرگونی سازمانها داشته است .
این رویکردهای جدید شامل « مدیریت کیفیت جامع » ( TQM ) ، « رقابت بر مبنای زمان » ، « تمرکز بر روی مشتریان » و جدیدترین آنها « مهندسی مجدد پردازش ها »
( BPR ) هستند . مهندسی مجدد سازمانها یک رویکرد کل نگر است که طی فرایندی ، استراتژی رقابت سازمان را با پردازش های درونی و کارکنان آن مرتبط می کند . این ارتباط از طریق به کارگیری جدیدترین و در دسترس ترین تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات برقرار می شود . تفاوت عمدة مهندسی مجدد سازمانها نسبت به سایر رویکردهای مدیریتی اخیر در دگرگونی بنیادی و بهبود اساسی است که در نحوة انجام فعالیتهای سازمان به ارمغان می آورد و دیگر اینکه پیاده سازی و استقرار آن به مراتب پیچیده تر از سایر رویکردهای مدیریتی به شمار می آید . به همین دلیل ، معمولاً حدود 80 درصد پروژه های مهندسی مجدد در عمل با شکست مواجه می شوند . با توجه به این واقعیت ، میتوان مهندسی مجدد سازمانها را فرایندی به شمار آورد که دارای ریسک بسیار بالایی است . بسیاری از مقالات و کتابهای منتشره در سالهای اخیر در رابطه با مهندسی مجدد سازمانها ، همگی به تعریف و تشریح « چیستی » ( What ) آن پرداخته اند و هیچ یک به جزئیات « چگونگی » ( How ) انجام این کار توجه نکرده اند .
در حالیکه خطر عدم موفقیت ، بیشتر در روش انجام کار یعنی « چگونگی » آن نهفته است .
برنامة مهندسی مجدد سازمانها پدیدة جدیدی است که حداقل تا زمانی که اکثر سازمانها از مدل قدیمی آدام اسمیت و فردریک تیلور ، به سازمانهای نوین تبدیل نشوند ، به حیات خود ادامه خواهد داد . مدل پیشنهادی آدام اسمیت در قرن هجدهم بر این اصل متکی بود که سازمانها را باید بر مبنای گروه بندی تخصصی کارکنان در فعالیتهای مختلف ، سازمان داد ، در حالی که فردریک تیلور در آغاز قرن بیشتم برای کنترل مؤثر کارکنان و تکمیل مدل آدام اسمیت ، سیستم کنترل بر مبنای سلسله مراتب سازمانی را پیشنهاد کرد . مدلهای پیشنهادی اسمیت و تیلور بر اساس مفروضات زمان خود یعنی قرن هجدهم ، نوزدهم و اوایل قرن بیستم ، مدلهای خوب و مناسب به نظر می رسیدند . اما از اواسط قرن بیستم به بعد ، دیگر سازمانها نمی توانستند بر مبنای طبقه بندی عقلایی تخصصها و وظایف کنترلی خود در قالب دوایر تخصصی و سطوح سلسله مراتب عمودی مدیریتی به کار خود ادامه دهند . در حال حاضر ما در عصری به سر می بریم که تغییرات آن به مراتب بنیادی تر از تغییر و تحولات انقلاب صنعتی است و از همین رو سازمانها برای حفظ بقاء و حضور خود در عرصة رقابت ، ناگزیر به دگرگونی و استفاده از تازه ترین دستاوردهای تکنولوژی برای دستیابی به بالاترین سطح بهبود تواناییهای خود و کارکنان خود هستند . علاوه بر این ، سازمانها ی امروزی باید به سطح دگرگونی مداوم و مستمر برسند . سازمانهایی که برنامة مهندسی مجدد خود را با موفقیت به انجام می رسانند ، ضمن دست یافتن به نتایج بنیادی در کوتاه مدت ، از چنان انعطافی برخوردار می شوند که قادر به دگرگونی مداوم و مستمر نیز خواهد شد .
دگرگونی می تواند پدیده ای ترسناک تلقی شود . گاهی دگرگونی ، بر ما اعمال نفوذ می کند و گاهی ما هستیم که می کوشیم آن را ایجاد کنیم . اما با وجود تئورهای گوناگون در این زمینه و پشتیبانی تکنولوژی نوین ، هنوز هم انجام دگرگونی ، کاری بسیار مشکل و پیچیده به شمار می آید . به عنوان نمونه ، بنا به گزارش شرکت خدمات مشاوره ای
« مکینزی » که در اکتبر 1992 در وال استریت ژورنال به چاپ رسید ، حدود 90 درصد از برنامه های تضمین کیفیت ( QAP ) نتوانسته اند در عمل به نتایج پیش بینی شده دست یابند .
گزارش دیگری که توسط موسسة ام . آی . تی ( MIT ) منتشر شده است ، بیان می کند که با وجود میلیاردها دلاری که صرف سرمایه گذاری روی تکنولوژی اطلاعات در آمریکا شده ، دگرگونی و بهبود بسیار نامحسوسی در منافع سهامداران شرکتهای آمریکایی به دست آمده است ( هر چند که در گزارش جدید همین مؤسسه تسویه شده که بیشتر باید بر روی خود مدیریت فرایند دگرگونی تأکید و تمرکز کرد ) . در این رابطه می توان از صدها شرکت و سازمانی نام برد که به دلیل استفاده نکردن از مدیریت مناسب در فرایند دگرگونی ، با شکست مواجه شده اند . اکثر تجربه های ناموفق ناشی از 5 گروه « تله هایی » است که معمولاً در مسیر این کار قرار دارند :
- درک نکردن کامل و جامع منطق دگرگونی توسط سازمان و کارکنان آن
- برنامه ریزی نکردن دقیق و جامع خود برنامة دگرگونی
- نداشتن مدیریت صحیح و مطلوب بر « پوپایی انسانی » ( به بیان دیگر : مسائل سیاسی سازمان )
- استفاه نکردن از سیستمهای مناسب کنترل و ارزیابی خود برنامة مهندسی مجدد در عمل
- بزرگتر بودن میزان درد دگرگونی نسبت به درد وضع موجود و منافع حاصل از ایجاد دگرگونی .
کاملاً بدیهی به نظر می آید اگر بگویم کمه این کارکنان ( نیروی انسانی ) هستند که باعث تغییر و دگرگونی می شوند ، نه ایده ها و یا برنامه و پردازش ها . معمولاً اغلب مشاهده می کنیم که اکثر سازمانها در زمینة مهندسی مجدد خود بیشتر روی « چیستی » دگرگونی متمرکز شده اند تا روی « چگونگی » دگرگونی ، اغلب موارد 80 درصد نیرو و تلاش ، صرف پرداختن به « چه » و توجه بسیار اندکی به « چگونه » معطوف بوده است . در حالیکه به جرئت می توان گفت که 90 درصد علل شکست و عدم موفقیت برنامه های مهندسی مجدد ، در روش و « چگونگی » انجام دگرگونی نهفته است و تنها درصد بسیار کمی به « چیستی » یعنی خود برنامه مربوط می شده است . اگر ایده های بسیار عالی و برنامه های بسیار منطقی و عقلایی با مشارکت جمعی کارکنان سازمان توأم و مرتبط نشوند ، حاصل کار ، چیزی جز شکست و افسردگی و رؤیاهای بر باد رفته نحواهد بود .
تنها چیزی که مانع از تحقق رؤیاها و آرزوهایمان می شود ، محدودیت قدرت تخیلی خودمان است . یادگیری از اشتباهات و موفقیتها روش بسیار خوبی برای یادگیری است . تجربه آموختن از اشتباهات و موفقیت های دیگران کم خرجترین راه یادگیری به شمار می آید .
عناوین :
مقدمه
پیش گفتار نویسنده
قسمت اول
تلاش برای دگرگون سازی
1 مقدمه
1 ـ مهندسی مجدد سازمانها چیست ؟
مورد کاوی 2
بانک آمریکا و ایتالیا ( ایتالیا )
مقدمه
پیش زمینه و ضرورت نیاز به دگرگونی
گامهای نخستین : تعریف چشم انداز آینده ( نیمة اول سال 1988 )
برنامه ریزی تفصیلی استقرار و پیاده سازی دگرگونی
( نیمة دوم سال 1988 تا اواسط سال 1989 )
تکنیکهای استقرار ( 1990 ـ 1991 )
رهبری فعال و آشکار
استفاده از نمونه کوچک آزمایشی
برنامه ریزی و مرحله بندی استقرار
ارتباطات
جزوة رفتارهای رهبری
تشریح دگرگونی توسط مدیران ارشد
سمینارهای آموزش کیفیت
کنترل برنامه دگرگونی
بررسی نتایج به دست آمده
درسهای فرا گرفته شده
خلاصه مورد کاوی : 2
بدانید که چه می خواهید
برنامه ریزی کنید
انجام دهید
سنجش و بررسی کنید
مورد کاوی 6
فورد
مقدمه
زمینه : ضرورت دگرگونی
گام اول : از بین بردن الگوی « مدیریت / کارکنان »
تحول به سوی کیفیت و تأثیر دکتر ادوارد دمینگ - اوایل دهة 1980
ترویج یک چشم انداز ( اوسط دهة 1980 )
پـی ریزی کیفیت : برتری جامع کیفیت فورد ( اواسط تا اواخر دهة 1980 )
نیاز فوری به تیمهای میان فعالیت های ( اواسط دهة 1980 )
متدولوژی بهبود فرایند فورد ( اواخر دهة 1980 ـ اوایل 1990 )
پروژه های چندگانه مهندسی مجدد
درسهای فرا گرفته شده
خلاصة مورد کاوی 6
بدانید که چه می خواهید ؟
برنامه ریزی کنید
انجام دهید
بررسی و ارزیابی کنید
مورد کاوی 7
بیمارستان کینگستون
مقدمه
زمینه و ضرورت نیاز به دگرگونی
تجزیه و تحلیل مقدماتی ـ اواسط 1991 تا اوایل 1992
مرحلة مطالعات تفصیلی ـ آوری تا ژوییة 1992
برنامه ریزی استقرار رو پیاده سازی دگرگونی ( ژوئیه تا سپتامبر 1992 )
مرحلة استقرار : تکنیکهای کلیدی
مرحله بندی استقرار
آموزش تیمهای تازه تأسیس میان فعالیتی « مراقبت متمرکز از بیماران » .
استفاده از سیستمهای جدید تکنولوژی اطلاعاتی
ارتباطات
• برگزاری سمینار برای طیف گسترده ای از کارکنان
• جلسات هفتگی تشریحی
• استفاده از تابلوی اعلانات
• اعلامیة اطلاعاتی
• خبرنامه و نشریة داخلی بیمارستان کینگستون
مدیریت بر مقاومت ناشی از نیروی خارج از بیمارستان
حمایت فعال و ملموس رهبری از برنامة دگرگونی
کنترل و ارزیابی
درسهای فرا گرفته
خلاصة مورد کاوی 7
بدانید که چه می خواهید
برنامه ریزی کنید
انجام دهید
بررسی و ارزیابی کنید
تجربة شک شرکت ـ بل اتلانتیک
فصل سوم
مهندسی مجدد عرصه ای نو بر ای مدیریت و مهندسی صنایع
قاعده های مهندسی مجدد
روش انجام گرفتن مهندسی مجدد
(METHODOLOGY )
طراحی مجدد
ابزار گزینی مجدد
هماهنگی مجدد
مدیریت تولید و IE
فرآیند گرایی
ورودی های فرآیند تبدیل
الف ـ منابع تبدیل شونده
ب ـ منابع تبدیل کننده
فرآیند تبدیل
خروجی های فرآیند تبدیل
فرآیندهای سازمانی ( کسب و کار )
1 ـ جریان استراتژی
2 ـ خدمات رسانی به مشتری
3 ـ جریان عملیات
4 ـ جریان اداری
خواص عناصر فرآیندی
1 ـ زنجیره ی ارزش ها
2 ـ تغییر پذیری
3 ـ اندازه گیری
4 ـ شبکه یی بودن
5 ـ مالکیت
6 ـ اتوماسیون
پیشرفت های مهندسی صنایع و استفاده از آنها در مهندسی مجدد
مهندسان صنایع و مدیران عملیات
رهبران فرآیندهای مهندسی مجدد
4 ـ یک مثال عملی
مشکل
چالش ( مهمترین مسائل )
نتیجه گیری
روش شناسی مهندسی مجدد
طرح و به کارگیری ابزارهای جدید
ساخت دهی جدید
مهندسی صنایع ؛ به عنوان پرچم دار مهندسی مجدد
راه حل های سنتی
موفقیت در طرح ریزی دوباره
بکوشید تا به جای آنکه فرآیند را تغییر دهید آنرا اصلاح کنید
فرایندهای کسب و کار را مرکز توجه قرار ندهید
هر چه را جز طراحی دوبارة فرایند ندیده انگارید
ارزشها و باورهای کارکنان را نادیده انگارید
راضی بودن به پذیرش نتایج کوچکتر
خیلی زود رها کنید
بگذارید فرهنگهای سازمانی و نگرشهای مدیریتی موجود از راه افتادن طرح ریزی دوباره جلوگیری کنند
بکوشید تا طرح ریزی دوباره از پاین به بالا صورت گیرد
کسی را برای رهبری این تلاش تعیین کنید که طرح ریزی دوباره را درک نمی کنند
در مورد منابعی که به طرح ریزی دوباره اختصاص می یابد خست به خرج دهید
طرح ریزی دوباره را در میان برنامه‌کار شرکت دفن نمائید
توان خود را در میان تعداد بسیار زیادی پروژة طرح ریزی دوباره پراکنده سازید
کوشش کنید زمانی دست به طرح ریزی دوباره بزنید که بالاترین فرد اجرایی شرکت تا زمان بازنشستگی بیشتر از دو سال فاصله نداشته باشد
در تشخیص طرح ریزی دوباره از سایر برنامه های اصلاح کسب و کار کوتاهی کنید
منحصراً طراحی تکیه کنید
بکوشید طـرح ریزی دوباره به نحوی تحقق یابد که هیچ کس ناراحت نشود
زمانی که افراد در برابر انجام تغییرات مربوط به طرح ریزی دوباره ایستادگی می کنند عقب نشینی نمایید
تلاش را کش بدهید
پرسشهایی که خوانندگان بیش از همه مطرح می کنند
آیا طرح ریزی دوباره فقط سرگرمی زود گذر دیگری از یک رشته سرگرمیهای مدیریتی نیست که در کوتاه مدت توجه بسیاری را جلب کند اما در دراز مدت تأثیر چندانی نداشته باشد ؟ اگر اینطور نیست ، چرا ؟
چه فرقی میان طرح ریزی دوباره و تی کیوام وجود دارد ؟
چه شرکتهایی طرح ریزی دوباره می کنند و چه شرکتهایی نمی کنند
آیا طرح ریزی دوباره برای دولت و سایر مؤسسات بخش عمومی به کار می رود ؟
آیا یک شرکت لازم است که بزرگ باشد تا طرح ریزی دوباره کند ؟
آیا طرح ریزی دوباره صرفاً یک پدپدة امریکایی است ؟
آیا طرح ریزی دوباره می تواند در یک محیط تحت پوشش اتحادیه های کارگری توفیق یابد ؟
آیا من با یک فرآیند شروع کنم ؟ با دو فرایند شروع کنم ؟ همه چیز شروع کنم ؟
شرکتی طرح ریزی دوباره می کند . پس از آن چه ؟
پایان سخن
خرید فایل
ادامه مطلب ...
بررسی اصول حسابداری در شرکتها و سازمانها
بررسی اصول حسابداری در شرکتها و سازمانها
عملکرد
هر شرکتی جهت جمع آوری و ردیابی اطلاعات مالی خود ملزم به رعایت اصول حسابداری می باشد. اصول برمبنای چارچوب های مفهومی و دستورالعملهای اجرایی از سوی سازمان های فنی حسابرسی پیشنهاد می گردد که موجبات یکنواختی و
استاندارد شدن حسابها گردد. طبق این دستورالعمل که اجرای آن از سوی شرکتها الزامی است هز ینه ها نیز جایگاهی خاص دارد. عملکرد مرکز بنابراین قاعده به تفکیک سال با دو عنوان هزبنه های اداری و تشکیلاتی و هزینه های تولیدی بشرح زیر طبقه بندی گردیده است. این هزینه ها وضعیت موجود را نشان می دهد که در مدل فعالیتی
بطور کلی دگرگون گردیده است.
جدول شماره 1 ـ 4: عملکرد هزینه ای مربوط به سال 1379
ارقام به ریال
جمع | هزینه تولیدی | هزینه اداری و تشکیلاتی | نام حساب |
| 446.498.400 831.281.336 1.560.131.422 48.346.106 742.500 121.696.053 29.830.876 41.890.646 11.246.208 5.329.850 1.002.900 278.163.560 216.800 184.362 99.027.267 61.187.518 | 161.209.276 297.919.455 837.051.710 47.786.372 ـ 27.617.840 ـ 22.161.716 ـ ـ ـ 251.484.410 ـ ـ ـ 24.635.900 | 285.289.124 533.361.881 723.079.712 559.734 742.500 94.078.213 29.830.876 19.728.930 11.246.208 5.329.850 1.002.900 26.679.150 216.800 184.362 19.027.267 36.551.618 | حقوق و مزایای مستخدمین رسمی حقوق و مزایای مستخدمین قراردادی دستمزد و مزایای کارگران دائم دستمزد و مزایای کارگران فصلی خدمات قراردادی تعمیرات و نگهداری دارائیها بیمه و عوارض دارائیها آب و برق و سوخت اماکن ارتباطات و مخابرات هزینه های رفاهی کارکنان چاپ و تکثیر لوازم مصرفی آگهی و تبلیغات هزینه های مالی هزینه های ذخیره استهلاک دارائیها سایر هزینه ها |
| 3.536.775.804 | 1.669.866.679 | 1.866.9.9.125 | جمع هزینه های جاری |
| 1.547.733.422 | جمع هزینه های انجام شده از محل منابع ملی | ||
5.084.509.226 | جمع کل هزینه ها | ||
جدول شماره 1-4 مربوط به عملکرد هزینه ای سال 1379 می باشد که از کل هزینه ها
30% مربوط به منابع ملی می باشد که جهت اهداف خاصی به مرکز تحویل گردیده است. این اهداف شامل کمک به بازسازی ذخایر و مطالعات اصلاح نژاد و کپور صاحبان و ایجاد تأسیسات حفاظت از ذخایر می باشد.
جدول شماره 2 ـ 4: عملکرد هزینه بندی مربوط به سال 1380
ارقام به ریال
جمع | هزینه تولیدی | هزینه اداری و تشکیلاتی | نام حساب |
| 459.698.112 632.659.286 1.802.103.303 6.800.230 89.967.214 121.373.080 35.962.676 47.846.422 10.187.200 6.542.050 3.981.920 72.245.986 1.396.200 168.020 1.425.667 35.928.171 | 248.571.289 329.407.306 1.047.401.163 6.800.230 71.493.174 19.279.185 55.600 27.528.192 1.493.000 ـ 235.000 46.354.946 162.800 ـ ـ 17.992.300 | 211،126،823 303.251.980 754.702.140 ـ 18.474.040 102.093.895 35.907.076 20.318.230 8.694.200 6.542.050 3.746.920 25.891.040 1.233.400 168.020 1.425.667 17.935.871 | حقوق و مزایای مستخدمین رسمی حقوق و مزایای مستخدمین قراردادی دستمزد و مزایای کارگران دائم دستمزد و مزایای کارگران فصلی خدمات قراردادی تعمیرات و نگهداری دارائیها بیمه و عوارض دارائیها آب و برق و سوخت اماکن ارتباطات و مخابرات هزینه های رفاهی کارکنان چاپ و تکثیر لوازم مصرفی آگهی و تبلیغات هزینه های مالی هزینه های ذخیره استهلاک دارائیها سایر هزینه ها |
| 3.328.285.537 | 1.816.774.185 | 1.511.511.352 | جمع هزینه های جاری |
| 2.408.927.846 | جمع هزینه های انجام شده از محل منابع ملی | ||
5.737.213.383 | جمع کل هزینه ها | ||
از مجموع هزینه های فوق 42% متعلق به منابع مالی می باشد.
جدول شماره 3 ـ 4: عملکرد هزینه ای مربوط به سال 1378
ارقام به ریال
جمع | هزینه تولیدی | هزینه اداری و تشکیلاتی | نام حساب |
| 668.571.300 832.107.149 2.264.946.248 125.395.766 101.291.031 41.253.290 70.574.803 5.759.000 255.667.329 20.689.500 2.173.010 453.456.977 3.085.500 337.300 66.248.617 65.252.711 17.086.280 | 356.955.832 446.357.082 1.317.882.348 103.896.358 54.024.770 826.570 27.944.583 1.446.000 255.590.329 1.440.000 205.300 429.358.047 2.700.000ـ ـ 53.897.560 ـ | 311.615.468 385.750.067 947.063.900 21.499.408 47.266.261 40.426.720 42.630.220 4.313.000 77.000 19.249.500 1.967.710 24.098.930 385.500 337.300 66.248.617 12.055.151 17.086.280 | حقوق و مزایای مستخدمین رسمی حقوق و مزایای مستخدمین قراردادی دستمزد و مزایای کارگران دائم خدمات قراردادی تعمیرات و نگهداری دارائیها بیمه و عوارض دارائیها آب و برق و سوخت اماکن ارتباطات و مخابرات اجاره محل هزینه های رفاهی کارکنان چاپ و تکثیر لوازم مصرفی آگهی و تبلیغات هزینه های مالی هزینه های ذخیره استهلاک دارائیها سایر هزینه ها مطالبات مشکوک الوصول |
| 4.994.595.811 | 3.052.524.779 | 1.942.071.032 | جمع هزینه های جاری |
| 2.214.000.000 | جمع هزینه های انجام شده از محل منابع ملی | ||
7.208.595.811 | جمع کل هزینه ها | ||
از مجموع هزینه های سال 81، معادل 44% مربوط به منابع ملی می باشد.
چنانچه در جداول فوق نشان داده شده است بخش قابل توجهی از هزینه های انجام شده مربوط به اعتبارات تأمین شده از منابع ملی بوده که طبق آیین نامه های نحوه
هزینه کرد منابع ملی مبتنی بر طبقه بندی در غالب طرح مواد و پروژه، بوده است و طبقه بندی هزینه ها براساس هزینه ی جاری مقدور نگردید. لذا بصورت سرجمع در ذیل جدول آورده شده است.
در هزینه های مندرج در جداول 3 ساله فوق هزینه های پرسنلی بخش عمده ای از کل هزینه ها را به خود اختصاص داده است که این نسبت در سال 79 معادل 57% و در سال 80 معادل 50% و در سال 81 معادل 52% می باشد و مابقی بعنوان هزینه های غیرپرسنلی می باشد. چنین نتیجه گیری می شود که عنصر اصلی محرک هزینه ها نیروی انسانی می باشد که در بخش بعدی (چگونگی انجام هزینه یابی برمبنای فعالیت) بصورت مفصل تر مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
روند فعالیتهایی که منجر به هزینه می گردد:
از اساسی ترین اصول حسابداری فعالیت تأکید بر ساختار فعالیتی یک سازمان بجای غالب سازمانی یا اداری رسمی می باشد.
بهره برداری از منابع طبیعی بدلیل دخالت عوامل گوناگون غیرقابل کنترل همواره
پیش بینی روند تولید را با ضریب خطای بالا دچار می نماید و این کار با افزایش
فنآوری و بهره گیری از تجربه رو به بهبودی می رود.با این همه نمی توان ضریب خطا را به صفر رسانید. لیکن در بخش صنعت توانایی بشر در کنترل عوامل محیطی بیشتر است. مثلاً سازندگان خودرو در پیش بینی تولیدات خود با اطمینان بیشتری صحبت
می کنند تا تولیدکنندگان بچه ماهی در مرکز مورد تحقیق بنحوی که در صورت عدم مهاجرت بیش از حد بدلیل مساعد بودن شرایط تولیدات افزایش می یابد لذا شناسایی روند فعالیت در تکثیر ماهی سفید تابعی از شرایط محیطی می باشد. از سوی دیگر با نگرش به هزینه و نسبتهای آن می توان نتیجه گیری نمود که بخش عمده هزینه ها، هزینه های ثابت هر دوره می باشند که با افزایش و یا کاهش تولیدبصورت مختصر تغییر
می یابد.
با استخراج اطلاعات مندرج در فصل چهارم به این جمع بندی می رسیم که بهای تمام شده هر قطعه از لاروهای تکثیر شده در مرکز متناسب با تعداد مولدین صید و
تخم گیری شده متفاوت می باشد. لیکن برای انجام کار واگذار شده به مرکز می بایستی هزینه های ثابتی صورت پذیرد که در صورت کاهش و یا افزایش تعداد مولدین این مبلغ با درصدی کم و یا زیاد می گردد. وابستگی تولید به صید مولد از مهمترین عوامل فعالیت تکثیر می باشد هرچند که سالانه بخشی از لاروها از رودخانه های شرق مازنداران به این مرکز ارسال می گردد ولی مشکلات و معضلات اصلی که مانع از تکثیر رودخانه ای ماهی سفید می گردد عبارتند از مسائل خاص اجتماعی منطقه که موجب برداشت صیادان رودخانه ای در زمانهای خاص می گردد و یا برداشت بی رویه و نامنظم آب رودخانه ها جهت مصارف کشاورزی و آلودگی آب ناشی از لجنی شدن بستر رودخانه ها بعلت کاهش شدید و دبی آب، برگشت پساب کشاورزی، برداشت شن و ماسه از بستر رودخانه ها و عدم دخالت سازمانهای ذیربط در حریم رودخانه ها و کمبود شدید آب رودخانه در زمان رهاسازی بچه ماهی از بزرگترین موانع صید مولد می باشد. امید است که با درک رابطه متقابل بتوان طبیعت را به سود دهی و انسان را به
سود خواهی معقول بهینه نمود.
نتایج تحقیق
به منظور ارزیابی نتایج تحقیق می توان از تحلیل ارزش افزوده و یا تحلیل هزینه / فایده می توان برای ارزیابی نتایج استفاده نمود. هرچند اینگونه تحلیل ها در سطح کلان در طراحی ABC پیش بینی گردیده ولی از آنجایی که تولیدات برای دولت درآمد عینی ایجاد نمی کند و صرفاً منافع آن در قالب ارزش افزوده نصیب بخش صیادی کشور
می شود فعالیت این کارگاه دارای توجیه می باشد. دلیل این مدعا آمار صید ماهی سفید در چند سال گذشته می باشد که در دهه قبل به حداقل و هم اکنون با بازسازی ذخایر،
رو به افزایش می باشد. این موضوع در بخش تکثیر بدلیل نیاز به کنترلهای کارشناسی و جلوگیری از بیمار شدن نسل ماهیان در زمان تکثیر که ممکن است از طریق ماهیان آلوده موجبات تکثیر و رهاسازی آن انجام شود می بایستی از طریق بخش دولتی و یا با نظارت بیشتر دولت در بخش خصوصی انجام شود با مراجعه به جدول خرید هر قطعه بچه ماهی انجام شده از بخش خصوصی (با مصاحبه با کارشناسان علوم شیلاتی این پیشنهاد ارائه شده است ) اما در فعالیت پرورش و با مقایسه خرید بچه ماهی از بخش خصوصی و بهای تمام شده در سالهای 81-79 استخراج شده از اطلاعات واقعی چنین بنظر می رسد که پرورش از سوی کارگاه با خرید از بخش خصوصی تفاوت محسوسی ندارد مضافاً اینکه با ادامه فعالیت کارگاه پاره ای از سیاستهای دولت قابل اعمال می باشد.
خرید فایل
ادامه مطلب ...
دانلود پروژه عوامل موفقیت و شکست پروژه های IT در سازمانها
دانلود پروژه عوامل موفقیت و شکست پروژه های IT در سازمانها
دسته بندی فناوری اطلاعات فرمت فایل Word حجم فایل 355 KB تعداد صفحات فایل 50 دانلود پروژه عوامل موفقیت و شکست پروژه های IT در سازمانها مقدمه: امروزه گسترش فعالیتهای بازرگانی، جهانی شدن و تغییرات وسیع تکنولوژیک در محیط سازمانها باعث گردیده که آنها برای حفظ بقاء و ...
ادامه مطلب ...
رویکردها و مدل های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمانها
رویکردها و مدل های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمانها
عنوان تحقیق: رویکردها و مدل های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمانها فرمت فایل: WORD تعداد صفحات: 65 شرح مختصر: در مقاله حاضر موضوع توانمند سازی کارکنان و مدیران مورد بررسی قرار گرفته است ابتدا تعاریفی از توانمند سازی ارائه گردیده و سپس عوامل مؤثر بر توانمندسازی در ...
ادامه مطلب ...
دانلود تحقیق آماده قالب word با عنوان مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری ۹۰ ص
دانلود تحقیق آماده قالب word با عنوان مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری ۹۰ ص
مقدمه: بارشد و گسترش روزافزون تکنولوژی این سوال برای مدیران مطرح است که چگونه امکان دارد سازمانی با وجود محدودیت zwnj;های گوناگون از حقوق و دستمزد گرفته تا تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته، در عرصه رقابت بین zwnj;المللی ثبات خود را حفظ نماید و همچنان به جلو گام بردارد؟ برای چنین سوالی ...
ادامه مطلب ...
پاورپوینت بهره وری و تجزیه وتحلیل آن در سازمانها
پاورپوینت بهره وری و تجزیه وتحلیل آن در سازمانها
پاورپوینت بهره وری و تجزیه وتحلیل آن در سازمانها 290 اسلاید nمفاهیم بهره وری و جایگاه آن nسطوح بهره وری و جایگاه هر سطح nآشنایی با مفاهیم مدیریت فراگیری بهره وری nچشم انداز بهره وری فراگیر و دور بهره وری مفهوم مدیریت بهره وری کل ...
ادامه مطلب ...
مهندسی مجدد سازمانها word
مهندسی مجدد سازمانها word
مقدمه پیش گفتار نویسنده مهندسی مجدد سازمانها را می توان از جهات مختلف ، محصول تکامل طبیعی و عملی استراتژیهای کاربردی برخی از رویکردهای مدیریتی اخیر دانست که تأثیر عمده ای بر نحوة نگرش مدیریت و دگرگونی سازمانها داشته است . این رویکردهای جدید شامل laquo; مدیریت کیفیت جامع raquo; ( ...
ادامه مطلب ...
دانلود پایان نامه و تحقیق و پروژه عوامل موفقیت و شکست پروژه های IT در سازمانها (با قابلیت ویرایش و فرمت Wordورد )تعداد صفحات 47
دانلود پایان نامه و تحقیق و پروژه عوامل موفقیت و شکست پروژه های IT در سازمانها (با قابلیت ویرایش و فرمت Wordورد )تعداد صفحات 47
این پروژه کاملا کاربردی بوده و قابلیت ویرایش نیز دارد در مورد عوامل موفقیت و شکست پروژه های IT در سازمانها مقدمه: امروزه گسترش فعالیتهای بازرگانی، جهانی شدن و تغییرات وسیع تکنولوژیک در محیط سازمانها باعث گردیده که آنها برای حفظ بقاء و مزایای رقابتی خود از انعطاف پذیری لازم ...
ادامه مطلب ...