این پژوهش به تشریح مفاهیم و مبانی بین خلاقیت،فرهنگ و نوآوری در سازمان می‌پردازد. تعاریف مختلفی از خلاقیت ارائه می‌شوند و از دیدگاه روانشناسی و سازمانی مورد بررسی قرار می گیرند. سپس موضوع نوآوری و ارتباط آن با خلاقیت شرح داده می‌شود. ارتباط خلاقیت و نوآوری، تأثیر ساختار بر نوآوری، تأثیر فرهنگ سازمانی بر نوآوری، تأثیر متغیرهای منابع انسانی بر نوآوری از دیگر مباحث این بخش هستند. ویژگیهای افراد خلاق، فرصت‌های خلاقیت، نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه فردی و سازمانی، ویژگیهای سازمانهای خلاق، مدیریت خلاقیت، تکنیک‌های توسعه خلاقیت گروهی شامل طوفان فکری، شش کلاه تفکر، گردش تخیلی، تفکر موازی و ارتباط اجباری از دیگر مطالب این پژوهش هستند.
فهرست مطالب
فصل اول: کلیات پژوهش.... 5
1-1- مقدمه. 6
1-2- بیان مسئله. 6
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش.... 7
1-4- پیشینه پژوهش.... 7
1-5- اهداف پژوهش.... 9
1-5-1- هدف کلی.. 9
1-5-2- اهداف جزئی.. 9
1-6- فرضیات پژوهش.... 9
1-7- سوال های پژوهش.... 10
1-8- واژه ها و اصطلاحات کلیدی پژوهش.... 10
1-8-1- تعاریف نظری.. 10
1-8-2- تعاریف عملیاتی.. 10
فصل دوم: ادبیات پژوهش.... 12
2-1- مقدمه. 13
2-2- تعاریف... 15
2-3- تصورات قدیمی وغلط راجع به خلاقیت... 17
2-4- فرآیند خلاقیت... 17
2-5- مدل تلفیقی فرآیند خلاقیت... 17
2-6- عوامل موثر برخلاقیت ( آمابیل 1988)18
2-7- مهارتهای لازم برای تفکر خلاق و اثر بخش ( به صورت فردی )19
2-8- ویژگی های افراد خلاق.. 20
2-9- تاثیر خلاقیت فردی روی سازمان. 20
2-10- خلاقیت گروهی.. 20
2-11- ایده پردازی گروهی.. 20
2-12- کارهای لازم برای ایجاد خلاقیت و نوآوری گروهی.. 21
2-13- مدیریت تیم های خلاق.. 21
2-14- نقش مدیر در پرورش خلاقیت... 22
2-14-1- خصوصیات مدیران خلاق.. 22
2-15- خلاقیت در سازمان. 22
2-15-1- ویزگی های سازمان خلاق.. 23
2-15-2- محیط سازمان نوآور. 23
2-16- موانع خلاقیت... 24
2-17- اقدامات عملی برای سلامت سیستم نوآوری.. 25
2-18- ارائه مدل. 26
2-19- ارتباط خلاقیت و نوآوری.. 28
2-19-1- نوآوری شامل چه چیزهایی است؟. 28
2-19-2- چگونه متغیرهای ساختاری بر نوآوری اثر می‌گذارند؟. 28
2-19-3- چگونه فرهنگ سازمانی بر نوآوری اثر می‌گذارد؟. 29
2-19-4- کدام متغیرهای منابع انسانی بر نوآوری اثر می‌گذارند؟. 29
2-20- ویژگیهای افراد اخلاق.. 29
2-21- فرصت‌های خلاقیت... 30
2-22- نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری.. 31
2-22-1- نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه فردی.. 31
2-22-2- نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه سازمانی.. 31
2-23- ویژگیهای سازمان خلاق.. 31
2-24- نقش مدیر در پرورش خلاقیت... 32
2-25- تکنیک های توسعه خلاقیت گروهی.. 33
2-25-1- طوفان فکری.. 33
2-25-2- تکنیک خلاقیت شش کلاه تفکر. 33
2-25-3- گردش تخیلی.. 35
2-25-4- تفکر موازی.. 35
2-25-5- ارتباط اجباری.. 36
2-26- فرهنگ سازمانی.. 36
2-27- ساختار سازمانی.. 38
2-28- راهکارهای تفکر وخلاقیت گروهی در سازمان ها :40
2-29- بررسی نظریات... 41
فصل سوم : روش شناسی پژوهش.... 42
3-1- ﻣﻘﺪﻣﻪ. 43
3-2- روش پژوهش.... 44
3-3- روشهای گردآوری اطلاعات... 44
3-4- جامعه آماری و نمونه آماری.. 44
3-5- اﺑﺰار ﮔﺮدآوری دادهﻫﺎ45
3-5-1- رواﯾﯽ ( اﻋﺘﺒﺎر ) :45
3-5-2- ﭘﺎﯾﺎﯾﯽ(اعتماد):46
3-6- روشﻫﺎی آﻣﺎری ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده. 46
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها47
4-1- مقدمه. 48
4-2- آمار توصیفی.. 49
4-2-1- جنسیت:49
4-2-2- سطح تحصیلات:50
4-2-3- سن:51
4-2-4- جایگاه شغلی:52
4-3- آمار استنباطی.. 53
4-3-1- نتایج توصیفی.. 54
4-3-2- نتایج استنباطی.. 71
4-4- نتایج آزمون فرضیه ها83
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری... 84
5-1- مقدمه. 85
5-2- نتیجه گیری از فرضیه ها86
5-3- نتیجه یافته ها87
5-4- پیشنهادات... 88
5-4-1- پیشنهادات پژوهش:88
5-4-2- پیشنهادات به محققان بعدی.. 88
5-4-3- پیشنهادات کابردی.. 89
5-5- محدودیت های پژوهش.... 89
5-5-1- محدودیت در دسترس پژوهشگر. 89
5-5-2- محدودیت غیر دسترس پژوهشگر. 90
در این تحقیق به بررسی تأثیر مدیریت زمان بر کارکنان سازمان تأمین اجتماعی... پرداخته می‌شود. روش بکار رفته در این آزمون روش همبستگی و همخوانی می‌باشد جامعه آماری در این تحقیق کلیه کارکنان سازمان تأمین اجتماعی می‌باشد. نمونه در این تحقیق 60 تا از کارکنان سازمان تأمین اجتماعی انتخاب شد. روش جمع‌آوری اطلاعات این تحقیق روش کتابخانه‌ای و پرسشنامهای می‌باشد. پرسشنامه‌ها پس از تکمیل جمع آوری شد. اطلاعات حاصل پس از شماره‌گذاری با استفاده از روشهای آماری تجزیه و تحلیل گردید.
روش آماری به‌کاررفته در این تحقیق، روش توصیفی - استنباطی است که داده‌های آماری جمع‌آوری‌شده را به کمک جدول توزیع فراوانی و نمودار به‌منظور خلاصه کردن و نمایش اطلاعات به‌کاربرده است. و در بخش آمار استنباطی برای بررسی فرضیات تحقیق و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.
در این تحقیق از پرسشنامهای که پیرامون مدیرت زمان که شامل 40سؤال به‌صورت پنج گزینه‌ای می‌باشد ( بسیار موافق ، موافق ، بی‌نظر ، مخالف ، بسیار مخالف ) استفاده‌شده است. تجزیه‌وتحلیل نتایج حاصل از این تحقیق استفاده از نرم‌افزار SPSS و استفاده از آمار توصیفی انجام‌شده است.
فهرست مطالب
چکیده1
فصل اول کلیات تحقیق
1-1- مقدمه. 3
1-2- بیان مسئله. 3
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 4
1-4- چارچوب نظری.. 7
1-5- اهداف تحقیق.. 8
1-5-1- هدف اصلی.. 9
1-5-2- اهداف فرعی.. 9
1-6- فرضیات تحقیق.. 9
1-7- سوالات تحقیق.. 10
1-8- قلمرو تحقیق.. 10
1-8-1- قلمرو موضوعی.. 10
1-8-2- قلمرو زمانی.. 10
1-8-3- قلمرو مکانی.. 11
1-9-تعاریف واژه های کلیدی:11
فصل دوم ادبیات تحقیق
2-1- مقدمه. 14
2-2- زمان.. 14
2-3- اندازهگیری زمان.. 16
2-4- گذر کند زمان.. 17
2-5- نظریات زمان.. 17
2-6- پاسخ تفصیلی.. 18
2-7- مدیریت زمان.. 22
2-8- مدیریت زمان و نقش آن در موفقیت کار25
2-9- اصول عمومی مدیریت زمان.. 26
2-10- چگونه وقت خود را می گذرانید؟. 27
2-11- اولویت بندی فعالیت ها28
2-12- برنامه ریزی.. 29
2-13- نکات سودمند برای بهبود کیفیت وقت... 30
2-13-1- از مزاحمت ها جلوگیری کنید. 30
2-13-2- کنترل کنید. 30
2-13-3- سرعت خود را تنظیم کنید. 30
2-14- مدیریت زمان شخصی.. 31
2-15- فقط بگو نه. 31
2-16- اهداف شخصی.. 32
2-16-1- هدفگذاری کنید. 32
2-16-2- اهداف خود را اولویت بندی کنید. 33
2-17- تعلل.. 34
2-17-1- مزاحمت کمال گرایی.. 34
2-18- وقت گذاشتن برای همسر. 35
2-19- کار های مربوط به خانه. 35
2-20- وقت گذاشتن برای فرزندان.. 36
2-21- مدیریت میز کار36
2-22- مدیریت زمان و کسب و کار38
2-22-1- مدیریت زمان در کار39
2-22-2- کار درست را در زمان درست انجام دهید. 39
2-22-3- قبل از ترک دفتر فهرست کار های فردا را مرور کنید. 39
2-22-4- ساعات اوج کاری خود را پیدا کنید. 40
2-22-5- از جلسات حداکثر استفاده را ببرید. 40
2-22-6- به صورت مؤثر تفویض کنید. 41
2-22-7- میز خود را مرتب کنید. 42
2-22-8- روش ها را مناسب خود تطبیق دهید. 42
2-23- مدیریت زمان در محیط کار42
2-24- چهارده روش برای مدیریت زمان.. 47
2-25- پیشینه تحقیق.. 50
2-25-1-تحقیقات داخلی مدیریت زمان.. 50
2-25-2- تحقیقات خارجی.. 52
2-26- نتیجه فصل دوم. 55
فصل سوم روش تحقیق
3-1- طرح تحقیق.. 57
3-2- جامعه آماری.. 59
3-3- روش اجرای تحقیق.. 60
3-3-1- انتخاب آزمودنی.. 60
3-3-2- انواع روش های نمونه گیری.. 60
3-4-روش جمع آوری اطلاعات... 61
3-5-روش جمع آوری اطلاعات این تحقیق.. 62
3-6- روش آماری تجزیه وتحلیل داده ها62
3-7-ابزارتحقیق.. 63
3-8- اعتباروروایی ابزار اندازه گیری.. 63
3-9- تجزیه وتحلیل داده ها63
فصل چهارم تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق
4-1- نتایج توصیفی.. 65
4-2- نتایج استنباطی.. 70
4-2-1- فرضیه اول.. 70
4-2-2- فرضیه دوم. 71
4-2-3- فرضیه سوم. 72
4-2-4- فرضیه چهارم. 72
4-2-5- فرضیه پنجم.. 73
4-2-6- فرضیه ششم.. 74
4-3- اعتباریابی.. 74
4-4- نتایج آزمون فرضیه ها74
فصل پنجم نتیجه گیری
5-1- نتایج به دست آمده76
5- 2- پیشنهادات و راه حل ها77
5- 3- محدودیت ها79
5-4- پیشنهاد به محققان آتی.. 79
منابع:87
شرح مختصر: هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین هوش عاطفی و بهره وری فردی و سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش بود. روش انجام پژوهش توصیفی، از نوع همبستگی و جامعه آماری شامل کلیه ی کارکنان آموزش و پرورش بود که به صورت رسمی یا پیمانی در سال 90-89 مشغول بکار بودند که تعداد آنها 120 نفر و با استفاده از جدول مرگان وجرسی با نمونه گیری تصادفی ساده 93 نفر از کارکنان را به عنوان حجم نمونه انتخاب نمودیم. ابزار جمع آوری اطلاعات شامل سه پرسشنامه یکی پرسشنامه ی هوش عاطفی با 25 سوال و پنج متغیر و پرسشنامه ی بهره وری فردی با 20 گویه و چهار متغیر و پرسشنامه بهره وری سازمانی با 20 سوال و چهار متغیر استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که هفت فرضیه مورد تایید قرار گرفت. همچنین بین مولفه های هوش عاطفی و جنسیت و سابقه کار رابطه ی معنا داری وجود نداشت.
فهرست مطالب
چکیده1
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1- مقدمه. 13
1-2- بیان مسئله. 13
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش... 15
1-4- اهداف پژوهش... 15
1-4-1- اهداف عام. 15
1-4-2- اهداف خاص... 15
1-5- فرضیات پژوهش... 16
1-6- سوالات پژوهش... 16
1-7- تعاریف نظری و عملیاتی.. 17
1-7-1- تعاریف نظری.. 17
1-7-2- تعاریف عملیاتی.. 17
فصل دوم: ادبیات پژوهش
2-1- هوش عاطفی چیست؟. 20
2-2- اندازه گیری هوش عاطفی.. 22
2-3- آموزش و تقویت هوش عاطفی.. 23
2-4- ابعاد هوش عاطفی در مدیریت و رهبری.. 24
2-5- اهمیت هوش عاطفی در چیست؟. 26
2-6- هوش عاطفی در سازمان چگونه عمل می کند؟. 26
2-7- هوش عاطفی و عملکرد اثربخش... 27
2-8- نمودهای هوش عاطفی در محیط کاری.. 27
2-9- آموزش و یادگیری هوش عاطفی در سازمان. 29
2-10- هوش عاطفی ابزاری نوین در مدیریت بازار30
2-11- چارچوب قابلیت هوش عاطفی.. 31
2-11-1- قابلیت فردی.. 31
2-11-2- قابلیتهای اجتماعی.. 36
2-12- هوش هیجانی، رهبری فضا و عملکرد سازمانی.. 40
2-13- خوشه مدیریت بر خود ـ کنترل حالت درونی ـ تکانه ها و منابع. 42
2-13-1- خوشه آگاهی اجتماعی.. 43
2-13-2- خوشه مدیریت روابط.. 44
2-14- هوش عاطفی و پیشرفت شغلی.. 44
2-15- چگونگی استفاده از هوش عاطفی در انتخاب شغل و ارتقای شغلی.. 48
2-15-1- مرحله اول : توصیف شغل.. 48
2-15-2- مرحله دوم: انتخاب ابزار مناسب برای ارزیابی.. 49
2-15-3- مرحله سوم: ارزشیابی و معرفی افراد شایسته. 49
2-16- هوش عاطفی و آموزش... 49
2-16-1- روش های صحیح اجرای برنامه آموزش هوش عاطفی.. 51
2-17- هوش عاطفی و اصلاح مدیریت.. 51
2-18- تعلیم و آموزش هوش عاطفی.. 51
2-19- روش صحیح آموزش هوش عاطفی.. 54
2-19-1- جلب توجه مدیران. 54
2-19-2- آماده نمودن و جمع بندی اهداف برنامه. 56
2-20- رشد و توسعه هوش عاطفی.. 56
2-21- آیا هوش عاطفی در انجام وظیفه شغلی تاثیر دارد؟. 58
2-22- پیشینه پژوهش... 58
2-23- مفهوم بهره وری.. 61
2-23-1- تعریف بهره وری.. 61
2-23-2- بهره وری.. 64
2-23-3- محاسن بهره وری.. 65
2-23-4- کیفیت بهره وری.. 66
2-23-5- عوامل موثر در بهبود بهره وری.. 68
2-23-6- عوامل داخلی موثر بر بهره وری موسسات.. 69
2-23-7- عوامل خارجی موثر بر بهره وری سازمان. 69
2-23-8- عوامل بهره وری کلان. 70
2-23-9- بهره وری و اهمیت آن در سازمانهای دولتی.. 71
2-23-9-1- علل پایین بودن سطح بهره وری در سازمانهای دولتی.. 72
2-23-9-2- عوامل درون سازمانی اصلی.. 73
2-23-10- جایگاه نظام مشارکت در بهره وری سازمانی.. 74
2-23-11- فلسفه مشارکت در سازمان. 76
2-23-12- معیارهای ارزیابی جامعیت نظام مشارکت.. 77
2-23-13- نظام مشارکت و انواع آن. 78
2-23-13-1- موانع فراروی مشارکت.. 79
2-23-13-2- برنامه های مشارکت.. 79
2-23-13-3- مشارکت کارکنان از طریق نظام پیشنهادها80
2-23-13-4- مکانیسم اجرایی نظام پیشنهادها81
2-23-13-5- ساختار نظام پیشنهادها81
2-23-13-6- رشد پایین بهره وری و فروپاشی اخلاق سازمانی.. 83
2-23-14- بهره وری محصول فرهنگ سازمان. 84
2-23-15- ضرورت انسان های بهره ور88
2-23-16- قوانین ضد بهره وری.. 88
2-23-17- عوامل اقتصادی موثر در رشد بهره وری.. 89
2-23-18- انواع مهم برنامه های بهبود بهره وری.. 90
2-23-18-1- برنامه های آموزش عملی.. 90
2-23-18-2- مدیریت از طریق تجزیه و تحلیل ارزش... 90
2-23-18-3- تجزیه و تحلیل هزینه ـ فایده90
2-23-18-4- بودجه بندی بر اساس صفر. 91
2-23-19- کیفیت بهره وری.. 92
2-23-19-1- دوایر کیفیت.. 92
2-23-19-2- آموزش بهره وری.. 92
2-23-19-3- سازماندهی کار92
2-23-19-4- زمان کار92
2-23-20- مدلهای رشد بهره وری.. 92
2-23-21- چند عامل اثر گذار بر بهره وری.. 93
2-23-22- اجزاء متشکل بهره وری و اندازه گیری آنها93
2-23-22-1- بهره وری عامل سرمایه. 93
2-23-22-2- بهره وری عامل کار93
2-23-22-3- بهره وری مواد واسطه. 94
2-23-22-4- مدیریت.. 94
2-23-22-5- نیروی انسانی.. 94
2-23-22-6- منابع طبیعی.. 94
2-23-23-ساختار اساسی افزایش بهره وری.. 94
2-23-24- سطوح بهره وری.. 95
2-23-25- بهره وری کل عوامل تولید. 95
2-23-26- راههای ارتقای بهره وری نیروی کار96
2-24- شرایط انسانی و روانی.. 97
2-24-1- شرایط انسانی.. 97
2-24-2- کیفیت نیروی کار97
2-24-3- نحوه روابط انسانی.. 98
2-24-4- سیستم پرداختها98
2-24-5- شرایط روانی.. 98
2-25- مفاهیم اندازه گیری بهره وری در خدمات عمومی.. 99
2-26- سطح بهره وری.. 100
2-27- دو دیدگاه بررسی بهره وری.. 101
2-27-1- بهره وری عملیاتی.. 101
2-27-2- بهره وری مبتنی بر دانش و فرهنگ... 101
2-27-3- عامل بودن. 102
2-27-4- هدفمندی.. 102
2-27-5- ذهن و تفکر مثبت.. 102
2-28- بهره وری و اهمیت آن در سازمانهای دولتی.. 103
2-29- عوامل درون سازمانی مکمل و موثر در بهره وری.. 103
2-30- عوامل برون سازمان موثر در بهره وری.. 106
2-31- تعریف کیفیت کار108
2-32- اندازه گیری بهره وری.. 109
2-33- مشکلات بهره وری در ایران. 109
2-34- علل کاهش بهره وری.. 110
2-35- تشخیص مشکلات بهره وری.. 110
2-36- سهم علوم رفتاری در بهبود بهره وری.. 111
2-36-1- کیفیت حیات شغلی.. 111
2-36-2- ویژگیهای برنامه کیفیت حیات شغلی.. 112
2-37- راهبرد جامع برای بهبود بهره وری.. 112
2-37-1- احساس تعهد نسبت به سازمان. 113
2-37-2- راهبردهای عملی برای افزایش بهره وری منابع انسانی.. 113
2-37-3- نقش مدیریت در بهره وری.. 116
2-37-4- اقدامات مدیریتی اثربخش... 116
2-37-5- برخی تله های بهبود بهره وری.. 116
2-37-6- کمکها برای بهبود بهره وری.. 117
2-37-7- کمکهای تکنولوژیک... 117
2-37-8- کمکهای عملیاتی.. 117
2-37-9- بهبود بهره وری از طریق برنامه ریزی اثربخش... 117
2-37-10- ویژگیهای یک برنامه بهره ور118
2-37-11- سازمان بهره ور118
2-37-12- افزایش بهره وری از طریق کارکنان. 120
2-37-13- تامین منابع انسانی در خدمت بهره وری افزونتر. 120
2-37-14- طراحی مسیرهای ترقی بهره ور121
2-37-15- به کار گماری سازنده121
2-37-16- ویژگیهای یک انتصاب ثمربخش... 121
2-37-17- فنون مدیریتی برای ارتقاء بهره وری انتصابهای شغلی.. 122
2-37-18- تله های متعارف در به کارگیری کارکنان. 122
2-37-19- ارزیابی عملکرد فردی.. 123
2-37-20- برخی رهنمودهای مفید برای ارزیابی.. 123
2-37-21- برخی از مشکلات نظامهای ارزیابی.. 124
2-37-22- غنی سازی شغل.. 124
2-37-23- مشکلات غنی سازی شغل.. 124
2-38- عوامل انگیزش... 125
2-38-1- حقوق و مزایا125
2-38-2- مزایای جنبی کارکنان. 126
2-38-3- مدیریت.. 127
2-38-3-1- اقدامات مدیریتی مهم. 127
2-38-3-2- فنون رهبری.. 127
2-38-4- رهبری در مدیریت.. 128
2-38-5- ویژگیهای یک رهبر سازمانی برجسته. 128
2-38-6- سرپرستی کارکنان. 128
2-38-7- رهبری فرایند طراحی.. 129
2-38-8- ایجاد فضای روانی مناسب.. 130
2-38-9- فنون مدیریتی برای تقویت انگیزش... 130
2-39- سیستمهای نظارت.. 130
2-39-1- فنون نظارت کارآمد. 131
2-39-2- بهبود بهره وری از طریق نظارت.. 131
2-39-3- تله های معمول در راه سیستمهای نظارت.. 131
2-39-4- کاهش هزینه. 132
2-39-5- کاهش هزینه در عملیات روزانه. 132
2-39-6- کاهش هزینه از طریق طراحی با هدف تولید پذیر بودن. 133
2-39-7- کنترل پیمانکار فرعی و تامین کننده133
2-40- سنجش بهره وری تحقیق و توسعه. 133
2-40-1- فنون برآورد. 134
2-40-2- مشارکت مدیریت در برآورد. 134
2-41- سیمای سازمان بهره ور135
2-41-1- سیر تحول تاریخی بهره وری.. 137
2-41-2- بهره وری و تعالی سازمانی.. 137
2-41-3- مدیریت و بهره وری.. 139
2-41-4- تجدید ساختار سازمانی.. 139
2-41-5- سازمان شبدری.. 140
2-41-6- سازمان سه آی.. 140
2-41-7- ساختارهای جهانی.. 140
2-41-8- ساختارهای شبکه ای.. 141
2-41-9- تجدید ساختار سازمانی بهره وری.. 141
2-41-10- مقاصد و اهمیت کیفیت زندگی کاری و بهره وری.. 142
2-41-11- برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری.. 146
2-41-12- ارتباط با کارکنان: بررسیهای سازمانی.. 146
2-41-13- برنامه های بهبود بهره وری.. 147
2-41-14- طراحی دفاتر کار148
2-41-15- بهبود بهره وری ـ روش مدیریت فراگیر. 149
2-42- تحقیقات انجام شده149
2-42-1- تحقیقات داخلی.. 149
2-42-2- تحقیقات خارجی.. 149
2-43- رابطه بین هوش عاطفی و بهره وری فردی و سازمانی.. 150
فصل سوم: روش پژوهش
3-1- مقدمه. 152
3-2- روش پژوهش... 152
3-3- جامعه آماری.. 152
3-4- حجم نمونه و نمونه گیری.. 152
3-5- ابزار پژوهش... 152
3-6- روایی و پایایی پرسشنامه هوش عاطفی.. 154
3-7- روایی و پایایی و پرسشنامه های بهره وری فردی و سازمانی.. 154
3-8- تجزیه و تحلیل داده های پژوهشی.. 154
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه. 156
4-2- آمار توصیفی.. 156
4-3- آمار استنباطی.. 186
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1- بحث.. 194
5-2- نتیجه گیری.. 194
5-3- محدودیت ها196
5-4- پیشنهادات کاربردی.. 196
5-5- پژوهش آتی.. 197
فهرست منابع و مآخذ. 198
پیوست ها
پرسشنامه هوش عاطفی.. 200
پرسشنامه بهره وری سازمانی.. 202
پرسشنامه بهره وری فردی.. 204
چکیده لاتین.. 206
فهرست جداول
جدول2-1- تابعیت های فردی و قابلیت های اجتماعی.. 33
جدول3-1- شماره گویه های متغیرهای هوش عاطفی.. 152
جدول3-2- شماره گویه های متغیر بهره وری فردی.. 153
جدول3-3- شماره گویه های متغیر بهره وری سازمانی.. 154
جدول4-1- توزیع فراوانی، احساسات خودرا شناخته و برآن تسلط دارم.156
جدول4-2- نقاط ضعف خود را همانند نقاط قوت بیان می کنم.158
جدول4-3- توزیع فراوانی، احساس مفید بودن و توانمندی دارم.158
جدول 4-4- توزیع فراوانی، کارها را بدون دستپاچگی انجام می دهم.160
جدول4-5- توزیع فراوانی، به راحتی مسئولیتهای جدید را می پذیرم.161
جدول4-6- توزیع فراوانی، صداقت و درستکاری را با عمل خود ترویج می دهم.161
جدول4-7- توزیع فراوانی، در استفاده از فرصتها مهارت خوبی دارم.163
جدول4-8- توزیع فراوانی، تغییر و تحولات جدید را به صورت عقلایی می پذیرم.163
جدول4-9- توزیع فراوانی، همواره ایده های بکر و جدید ارائه می دهم.164
جدول4-10- توزیع فراوانی، همواره با آرمانهای سازمان همسو هستم.166
جدول4-11- توزیع فراوانی، شکست را مقدمه پیروزی قرار می دهم.166
جدول4-12- توزیع فراوانی، مهارت رفع موانع تغییر را دارم.167
جدول4-13- توزیع فراوانی، احساسات دیگران را در تصمیمات خود لحاظ می کنم.169
جدول4-14- توزیع فراوانی، از تفویض اختیار به زیردستان خود استفاده می کنم.169
جدول4-15- توزیع فراوانی، مقید به رضایت مشتریان به صورت عقلایی هستم.170
جدول4-16- توزیع فراوانی، با فرهنگ های مختلف افراد سازگار می شوم.172
جدول4-17- توزیع فراوانی، مخالفتها را با گفتگو تبدیل به موافقت می کنم.172
جدول4-18- توزیع فراوانی، به دیگران قوت قلب می دهم.173
جدول4-19- توزیع فراوانی، از ارتباطات برای قانع کردن دیگران استفاده می کنم.174
جدول4-20- توزیع فراوانی، به شکل غیرمستقیم دیگران را تحت تأثیر قرار می دهم.175
جدول4-21- توزیع فراوانی، شنونده خوب و صبوری هستم.176
جدول4-22- توزیع فراوانی، با همکاری از طریق روابط دوستانه کارها را انجام می دهم.177
جدول4-23- توزیع فراوانی، دیگران را در کارها مشارکت می دهم.178
جدول4-24- توزیع فراوانی، در ایجاد انرژی جمعی برای کار مهارت خوبی دارم.179
جدول4-25- توزیع فراوانی گویه های متغیر تعهد فردی.. 180
جدول4-26- توزیع فراوانی گویه های متغیر ارتقاء توانایی.. 182
جدول4-27- توزیع فراوانی گویه های متغیر کیفیت انجام کار182
جدول4-28- توزیع فراوانی گویه های متغیر آموزش کارکنان. 183
جدول4-29- توزیع فراوانی گویه های متغیر مشارکت کارکنان. 184
جدول4-30- توزیع فراوانی گویه های متغیر کارایی سازمان. 184
جدول4-31- توزیع فراوانی گویه های متغیر رضایت کارمندان. 185
جدول4-32- آزمون ضریب همبستگی فرضیه یک... 186
جدول4-33- آزمون ضریب همبستگی فرضیه دو. 186
جدول4-34- آزمون ضریب همبستگی فرضیه سوم. 186
جدول4-35- آزمون ضریب همبستگی فرضیه چهار187
جدول4-36- آزمون گاما فرضیه پنج.. 187
جدول4-37- آزمون گامافرضیه شش... 187
جدول4-38- آزمون گاما فرضیه هفت.. 187
جدول4-39- آزمون T دو گروه مستقل فرضیه نه. 188
جدول4-40- آزمون T دو گروه مستقل فرضیه 10. 188
جدول4-41- آزمون T دو گروه مستقل فرضیه 11. 188
جدول4-42- آزمون تحلیل واریانس فرضیه 12. 188
جدول4-43- آزمون تحلیل واریانس فرضیه 13. 188
جدول4-44- آزمون تحلیل واریانس فرضیه 14. 189
جدول4-45- آزمون ضریب همبستگی فرضیات فرعی پژوهش... 190
جدول4-46- ANOVA.. 190
جدول4-47- رگرسیون گام به گام متغیرهای پژوهش... 191
جدول4-48- آمار توصیفی متغیرهای پژوهش... 192
فهرست نمودار
نمودار2-1- یک الگوی ادغام شده در مورد عوامل موثر بر بهره وری.. 69
نمودار2-2- ساختار سازمانی نظام مشارکت.. 83
نمودار2-3- برنامه های بهبود بهره وری و کیفیت زندگی کاری.. 145
نمودار4-1- توزیع فراوانی، احساسات خودرا شناخته و برآن تسلط دارم.157
نمودار 4-2- نقاط ضعف خود را همانند نقاط قوت بیان می کنم.158
نمودار 4-3- توزیع فراوانی، احساس مفید بودن و توانمندی دارم.159
نمودار 4-4- توزیع فراوانی، کارها را بدون دستپاچگی انجام می دهم.160
نمودار 4-5- توزیع فراوانی، به راحتی مسئولیتهای جدید را می پذیرم.161
نمودار 4-6- توزیع فراوانی، صداقت و درستکاری را با عمل خود ترویج می دهم.162
نمودار 4-7- توزیع فراوانی، در استفاده از فرصتها مهارت خوبی دارم.163
نمودار 4-8- توزیع فراوانی، تغییر و تحولات جدید را به صورت عقلایی می پذیرم.164
نمودار 4-9- توزیع فراوانی، همواره ایده های بکر و جدید ارائه می دهم.165
نمودار 4-10- توزیع فراوانی، همواره با آرمانهای سازمان همسو هستم.166
نمودار 4-11- توزیع فراوانی، شکست را مقدمه پیروزی قرار می دهم.167
نمودار 4-12- توزیع فراوانی، مهارت رفع موانع تغییر را دارم.168
نمودار 4-13- توزیع فراوانی، احساسات دیگران را در تصمیمات خود لحاظ می کنم.169
نمودار 4-14- توزیع فراوانی، از تفویض اختیار به زیردستان خود استفاده می کنم.170
نمودار 4-15- توزیع فراوانی، مقید به رضایت مشتریان به صورت عقلایی هستم.171
نمودار 4-16- توزیع فراوانی، با فرهنگ های مختلف افراد سازگار می شوم.172
نمودار 4-17- توزیع فراوانی، مخالفتها را با گفتگو تبدیل به موافقت می کنم.173
نمودار 4-18- توزیع فراوانی، به دیگران قوت قلب می دهم.174
نمودار 4-19- توزیع فراوانی، از ارتباطات برای قانع کردن دیگران استفاده می کنم.175
نمودار 4-20- توزیع فراوانی، به شکل غیرمستقیم دیگران را تحت تأثیر قرار می دهم.176
نمودار 4-21- توزیع فراوانی، شنونده خوب و صبوری هستم.177
نمودار 4-22- توزیع فراوانی، با همکاری از طریق روابط دوستانه کارها را انجام می دهم.178
نمودار 4-23- توزیع فراوانی، دیگران را در کارها مشارکت می دهم.179
نمودار 4-24- توزیع فراوانی، در ایجاد انرژی جمعی برای کار مهارت خوبی دارم.180
شیوه نمره گذاری و تفسیر
این پرسشنامه محقق ساخته دارای 14 حیطه مختلف بوده که هدف آن ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان می باشد. هر سوال سه گزینه دارد که نحوه امتیازبندی این گزینه ها در جدول زیر ارائه گشته است:
روایی و پایایی
در پایان نامه حسین زاده (1391) جهت روایی صوری پرسشنامه و صحت و سقم سئوالات، پرسشنامه در بین تعدادی از مدیران و کارشناسان (لیسانس و فوق لیسانس به بالا) توزیع شد و پس از اطمینان از نتایج بدست آمده، پرسشنامه در نمونه آماری پژوهش (سازمانها و شرکتهای دولتی) توزیع شد.
همچنین پایائی پرسشنامه یا قابلیت اعتماد آن با استفاده از روش اندازهگیری آلفای کرونباخ محاسبه شد. معمولاً دامنه ضریب اعتماد آلفای کرونباخ از
این مقاله براساس طرح تحقیق «طراحی الگوی ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی شرکت توسعه نیشکر و صنایع جانبی» تنظیم گردیده است. ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی یکی از مهمترین و ضروری ترین و و در عین حال پیچیده ترین و مسئله برانگیزترین وظایف نظام آموزش در کلیه سازمان ها و انواع آموزش های تخصصی ضمن خدمت به شمار می آید.
این تحقیق براساس مطالعات گسترده کتابخانه ای و استفاده از نظرات و راهنمایی های علمای امر و نیز نتایج حاصل از فعالیت های میدانی شامل گردآوری اطلاعات از مدیران، سرپرستان، روسا و کارمندان شرکت توسعه نیشکر انجام شده است. اطلاعات و داده های میدانی به وسیله پرسشنامه محقق ساخته جمع آوری و با استفاده از تحلیل گر آماری SPSS، مولفه ها، عوامل و شاخص های مورد مطالعه، تجزیه و تحلیل و بررسی شدند. این طرح در مجموع به دنبال الگویی مناسب برای ارزشیابی اثربخشی دوره های آموزشی شرکت مذکور است، لذا براساس اطلاعات جمع آوری شده از دو رشته فعالیت صورت گرفته، الگوی مناسب شناسایی، اصلاح و ویرایش شده و سپس برای سنجش اثربخشی دوره های آموزشی آن شرکت ارایه گردیده است.
فهرست مطالب
چکیده
مقدمه
طرح مسئله
دلایل تعیین اثربخشی برنامه های آموزشی
پیشینه تحقیق
تعدد در رویکرد و مدل های ارزیابی
یافته های تحقیق
معرفی الگوی پیشنهادی
ویژگی های فردی
ویژگی های آموزشی
ویژگی های سازمانی
عوامل موثر بر انتقال و کاربرد آموخته های آموزش در محیط کار از دید پاسخ دهندگان
الگوی مناسب برای ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی شرکت توسعه نیشکر وصنایع جانبی
مراحل ارزیابی اثربخشی آموزش مطابق با الگوی پیشنهادی
نتیجه گیری وپیشنهادها
منابع
جدول شماره ( 1 ) شاخص های فاکتور محیط در الگوی انتقالی
جدول شماره (2 ) شاخص های فاکتور ویژگی مشارکت کنندگان در دوره براساس الگوی انتقالی
جدول شماره ( 3 ) شاخص های فاکتور طراحی دوره آموزشی بر اساس الگوی انتقالی
جدول شماره(4): ضریب آلفای کل پرسشنامه
جدول شماره(5): ضریب آلفای هر یک از مولفه ها
جدول شماره(6) آلفای کرونباخ عوامل شانزده گانه پرسشنامه
شرح مختصر: معروف است که حقوق استخدامی ، بسیار تاریک است و حق نیز همین است . [1]مسئولیت مدیر در نظام حقوقی ایران چه در اشخاص حقوقی حقوق عمومی و چه در اشخاص حقوقی حقوق خصوصی محل اختلاف میان علما است و با موازین فقهی مسئولیت خاصه مسئولیت وکیل و امین ارتباط برقرار نمی کند . [2] یکی از ابهام های دیگر در حقوق اداری ایران مسئولیت مدنی دولت در مورد اعمال کارکنان خویش است که در ماده 11 قانون مسئولیت مدنی دولت خود را از این مسئولیت معاف کرده است . [3] حقوقدانان ایرانی که متوجه شده بودند این ماده با قاعده خطاء حاکم فی بیت المال در تعارض است سعی بر آن نمودند که این حکم را تفسیر محدود کنند . [4]اما این قاعده با قاعده فقهی دیگری در تعارض می نمود که به قاعده وزر مشهور است و برخی از فقها برای توجیه این تعارض به قاعده مامن عام الا و قد خص استناد جستند . [5] این سردرگمی در مسئولیت دولت در مورد اعمال کارکنان نیروهای مسلح نیز مطرح بود . با این وضعیت هیچ انسان عاقلی در نیروهای مسلح دست به سلاح نمی برد تا اینکه در یک اقدام چشمنواز و چشمگیر آن دسته از کارکنان نیروهای مسلح که بر طبق قانون بکارگیری سلاح توسط نیروهای مسلح در موارد ضروری ؛ دست به اسلحه برده بودند و اتفاقا دیه و ضمان مالی ایجاد کرده بودند ، به شرط آنکه بر طبق قانون عمل نموده باشند از مسئولیت مدنی معاف شدند و مسئولیت به دوش سازمان افتاد . [6]بنابراین نیروهای مسلح در مواردی که طبق قانون دست به سلاح می برند از قانون مسئولیت مدنی جدا شدند . اما مسئله دیگر ، مسئولیت مدنی کارکنانی از نیروهای مسلح بود که مسلح نبودند . شاید بنظر برسد از آنجا که دولت این دسته از افراد را بیمه مسئولیت ننموده است ، مسئولیت آنها بر وفق ماده 11 قانون مسئولیت مدنی بر دوش خودشان خواهد بود . اما در قانون مجازات اسلامی مصوب 1392 یک تفاوت معنادار بین ماده 158 کنونی با ماده 57 قانون سابق دیده می شود و این تفاوت در فرضی است که ماموری امر آمر قانونی را به اشتباه و به تصور اینکه قانونی است انجام داده باشد و در قانون سابق مامور مسئولیت پرداخت دیه و ضمان مالی را داشت هر چند به مجازات مقرر در قانون محکوم نمی شد اما در قانون جدید مامور نه تنها مجازات نمی شود بلکه در دیه و ضمان تابع مقررات مربوطه است . این عبارت مبهم یعنی تابع مقررات مربوطه است پیش از این نیز در شورای نگهبان جنجالی به پا ساخته بود ولی به هر روی مقایسه دو ماده قدیم و جدید نشان از آن دارد که می توان در دیه و ضمان مالی ناشی از اعمال مامورین مشمول ماده تفاسیری ارائه داد که مخالف حکم عام ماده 11 قانون مسئولیت مدنی باشد زیرا قانونگذار با عبارت جدید نشان داده که نمی خواهد دیه و ضمان مالی را نیز به دوش مامور بیاندازد و الا عبارت قانون سابق را تکرار می نمود . اما هنوز مسئله آمرین شاغل در نیروهای مسلح خاصه در بحث دیه و ضمان مالی ناشی از اعمالشان تابع قواعد عام مسئولیت مدنی خصوصا ماده 11 قانون مسئولیت مدنی است . همچنین این فرض امکان دارد که مامور یا آمر با رعایت اختیارات قانونی خسارت وارد کنند . تنها راه چاره این است که قانونگذار ، خلاء قانونی که در این زمینه وجود دارد را با عنایت به موازین فقهی پر کند و احترام به قاعده وزر و از طرف دیگر بروکراسی پر پیچ و خم اداری با تدبیری مثل بیمه مسئولیت کارکنان نیروهای مسلح قابل حل و فصل است .
فهرست مطالب
چکیده / ص 8
مقدمات / ص 10
یک) در تبیین دقیق عرض ذاتی پژوهش / ص 11
دو) در تبیین دقیق غرض نهایی پژوهش / ص 12
سه) در تحدیدات کلی و تقسیمات پژوهش / ص 13
چهار ) در معرفی تفسیر تاریخی و شرعی مواد قانونی / ص 15
بخش اول ) نظریات علما پیرامون مسئولیت نهادهای کشوری / ص 17
فصل اول ) نظریه عمومی تقصیر – قاعده وزر / ص 18
فصل دوم ) نظریه مسئولت دولت به علت تقصیر انتخاب و مواظبت / ص 21
فصل سوم ) نظریه مسئولیت دولت به علت ایجاد خطر در برابر انتفاع / ص 22
فصل چهارم ) نظریه مسئولیت دولت به لحاظ تضمین فعل کارکنان خویش / ص 23
فصل پنجم ) نظریه مسئولیت دولت به لحاظ توزیع و تسهیل جبران زیان / ص 24
فصل ششم ) نظریه مسئولیت دولت ناشی از تقصیر اداری ( نقص وسائل ) / ص 25
بخش دوم ) زیان های کارکنان دولت بر عهده کیست ؟/ ص 28
فصل اول ) مقصر مطابق قواعد عمومی تقصیر ، شخصا ضامن است/ ص 29
فصل دوم ) الخطا الحاکم فی بیت المال / ص 31
فصل سوم ) دولت در صورت تصدی گری مسئول جبران زیان کارکنان است / ص 32
فصل چهارم ) دولت به هر صورت ضامن اعمال کارکنان خویش است / ص 33
فصل پنجم ) نظریه مسئولیت مشترک مستخدم و کشور / ص 35
فصل ششم ) نظریه توزیع نهایی مسئولیت به انتخاب زیان دیده / ص 36
فصل هفتم ) نظریه بیمه مسئولیت مدنی کارکنان نیروهای مسلح / ص 37
بخش سوم ) مسئولیت دولت نسبت به اعمال کارکنان در قانون مسئولیت مدنی مصوب 1339 / ص 39
فصل اول ) اعمال اصل قاعده ، دولت ضامن اعمال کارکنان خویش نیست / ص 40
فصل دوم ) استثنائات قاعده / ص 42
گفتار اول ) در مسئولیت مدنی قضات / ص 42
گفتار دوم ) در کارکنان نیروهای مسلح که مجهز به سلاحند / ص 44
گفتار سوم ) در ماده 158 قانون جدید مجازات اسلامی در رابطه آمر و مامور / ص 49
گفتار چهارم ) در پرداخت دیه ای که بر عهده بیت المال است / ص 51
گفتار پنجم ) در مسئولیت مدنی ناشی از حوادث رانندگی کارکنان نیروهای مسلح / ص 52
بخش چهارم ) مسئولیت دولت نسبت به اعمال کارکنان نیروهای مسلح / ص 54
فصل اول ) آنچه که هست / ص 55
فصل دوم ) آنچه که باید باشد / ص 56
فصل سوم ) بیمه مسئولیت مدنی / ص 57
فصل چهارم ) توسل به تفسیر محدود قانون مسئولیت مدنی / ص61
فصل پنجم ) بحث نظری و آسیب شناسی فقهی پیرامون اشخاص حقوقی / ص 63
موخره/ ضمیمه قوانین / ص 73
شرح مختصر:
هدف از تحقیق حاضر بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان آموزش و پرورش از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش که فرضیه های عنوان شده عبارتند از افزایش تحصیلات مدیران برانگیزش کارکنان و یا افزایش انگیزه امنیتی مدیران بر روی انگیزش کارکنان و یا افزایش انگیزه خودیابی و تحقیق خود بر روی انگیزش کارکنان و همین طور افزایش سابقه کاری مدیران بر روی انگیزش کارکنان که جامعه مورد مطالعه عبارتند از مدیران و کارکنان آموزش و پرورش که شامل معلّمین و دبیران و آموزگاران است که یک این جامعه 280 نفر است که 40 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیده و پرسش نامه مربوط به انگیزش کارکنان و مدیران بر روی آنها اجرا گردیده که این پرسش نامه 60 سئوال دو گزینه ای بله و خیر دارد که جهت آزمون فرضیه ها از روش آماری X2 استفاده گردیده که نتایج بدست آمده نشان می دهد که انگیزه امنیّتی، افزایش تحصیلات و همین طور سابقه کاری و انگیزه خودیابی مدیران می تواند برانگیزش کارکنان تأثیر مثبتی داشته باشد.
فهرست مطالب
چکیده
فصل اول: کلیّـات تحقیق
مقدمه
بیان مسئله
سئوال پژوهش
هدف های تحقیق
فرضیه های تحقیق
اهمیت و ضرورت تحقیق
متغیرهای تحقیق و تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها
تعاریف عملیاتی واژه ها و مفاهیم
فصل دوم
پیشینه و ادبیات تحقیق
تعریف مدیریت
انگیزش
عوامل مؤثر در انگیزش
انگیزش وطراحی سیستم پاداش مؤثر
بررسی جوانب مختلف انگیزش کارکنان در سازمان
نگرش های مرسوم به انگیزش در سازمان
الگوهای سنتی
الگوی روابط انسانی
الگوی منابع انسانی
متغیرهای مؤثر در انگیزش کارکنان
الگوی عمومی انگیزش بر انگیزش در مدیریت
ویژگی های موقعیت کاری
متغیرهای مؤثر در انگیزش
ویژگی های فردی انگیزش
سلسله مراتب نیازها
نظرات اتکینسون و مک کلاند
نظریه دو عاملی انگیزش
فرهنگ سازمانی
محیط محاور کاری
برخورد با آثار نامطلوب به جای مانده بر رفتار
اصلاح رفتار
روش های اصلاح رفتار
چگونگی ارتباط گروه و ایجاد انگیزش
حجم گروه
رقابت گروه ها با هم ورقابت بین گروهی
روابط ایستا و پایدار
انحرافات اجتماعی و نقش آن برانگیزش کارکنان در سازمان
مفهوم تشویق و تنبیه در منابع انسانی
انگیزه ها و کوششهای انسان
انگیزه های فیزیولوژیایی
فصل سوم :
تعیین روش تحقیق
جامعه مورد مطالعه
حجم نمونه
روش نمونه گیری
ابزار اندازه گیری در تحقیق
روش تحقیق
روش آماری مربوط به فرضیه
فصل چهارم :
یافته ها وتجزیه و تحلیل داده ا
فصل پنجم :
بحث و نتیجه گیری
پیشنهادات
محدودیت ها
منابع و مآخذ
بررسی رابطه بین افسردگی و بهره وری شغلی کارکنان ایزوگام بام گستر دلیجان
مقدمه
در سالهای اخیر توجه به بهداشت روان در جهان و به خصوص در کشورهای در حال توسعه به دلیل نیاز روزافزون ساکنین آنها به خدمات بهداشتی ابعاد تازه تری یافته است. با این وجود نیازمند مبرم به برنامه ریزی صحیح و جامع در تأمین بهداشت روانی کارمندان کاملاً محسوس است ، چرا که آنان نقش مهم و تعیین کنندهای در ساختن جامعه به عهده دارند و اگر به مشکلات روانی آن توجه نشود این احساسات نمی تواند به جامعه کمکی برساند.
افسردگی یکی از رایج ترین انواع ناراحتی های روانی است که باعث مراجعه به روانپزشکان، روانشناسان و دیگر متخصصان بهداشت روانی می گردد از این لحاظ افسردگی با سرماخوردگی در میان ناراحتی های جسمانی قابل مقایسه است. (زلیگمان 1975) در هر لحظه از زمان 15 تا 20 درصد افراد بزرگسال جامعه ممکن است عوارض و نشانه های مختلف افسردگی شدید را از خود نشان دهند. حداقل 12 درصد از جمعیت کشورهای توسعه یافته در طی عمر خود برای معالجه علائم افسردگی شدید به متخصصان روانی مراجعه می کنند.
حدس زده می شود که 75 درصد افرادی که در مؤسسات درمان روانی بستری می شوند دچار افسردگی هستند به دلایلی که هنوز کاملاً روشن نشده درصد بیشتری از بانوان دچار افسردگی می شوند. نسبت زنان به مردان افسرده در ممالک پیشرفته صنعتی تقریباً دو بر یک است . (براون وهرس، 1987)
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه........................................................................................................................... 2
بیان مسئله ................................................................................................................... 5
اهداف تحقیق................................................................................................................ 6
هدف کلی.................................................................................................................... 7
اهمیت و ضرورت پژوهش............................................................................................ 7
فرضیه اصلی................................................................................................................. 9
متغیرهای پژوش............................................................................................................ 9
تعاریف عملیات متغیرها................................................................................................. 11
فصل دوم: پیشینه تحقیق
مقدمه........................................................................................................................... 13
تعاریف افسردگی ........................................................................................................ 13
تاریخچهی افسردگی .................................................................................................... 14
طبقه بندی افسردگی ..................................................................................................... 15
ضوابط تشخیص افسردگی بر اساس DSM IIIR ......................................................... 20
ضوابط افسردگی تشخیص گسترده مهاد.......................................................................... 22
ضوابط تشخیصی مالیخولیایی......................................................................................... 24
ضوابط تشخیصی خلق چرخهای..................................................................................... 25
اختلالات خلقی............................................................................................................ 26
کدهای دورههای افسردگی اساسی ................................................................................. 28
اختلال افسردگی عودکننده ............................................................................................ 28
اختلال افسردگی خویی................................................................................................. 29
مدل بیولوژیکی افسردگی............................................................................................... 32
دیدگاههای نظری درباره افسردگی.................................................................................. 34
دیدگاههای رفتاری نگری............................................................................................... 37
الگوی استیصال اکتسابی................................................................................................. 39
الگوی اسنادی............................................................................................................... 40
دیدگاه شناختی ............................................................................................................ 41
دیدگاه رفتار شناسی طبیعی............................................................................................. 46
دیدگاه یادگیری............................................................................................................. 53
دیدگاه انسان گرایی، هستی گرایی................................................................................... 55
افسردگی از دیدگاه علماء اسلامی .................................................................................. 55
نشانه شناسی حالات افسردگی....................................................................................... 56
افسردگی در زنان ......................................................................................................... 58
نقش هورمون ها در افسردگی......................................................................................... 59
سندرم پیش از قاعدگی ................................................................................................. 61
افسردگی های فصلی..................................................................................................... 61
افسردگی های دوران یائسگی ....................................................................................... 62
علایم تشخیص افسردگی در زنان ................................................................................. 62
علایم عمده افسردگی.................................................................................................... 63
روشهای درمان افسردگی............................................................................................... 64
داروهای افسردگی........................................................................................................ 65
انواع داروهای SSRI.................................................................................................... 66
پیشگیری از افسردگی.................................................................................................... 66
چه کارهایی باید کرد؟................................................................................................... 68
رابطه میان افسردگی و اعتیاد ......................................................................................... 68
دشمن به دنبال ایجاد افسردگی در میان جوانان است....................................................... 71
خانواده ها درگیر سردرگمی جوانان برای انتخاب مسیر صحیح زندگی هستند..................... 72
شادبودن جوانان باید نهادینه شود.................................................................................... 73
نگرانی از افسردگی جوانان ........................................................................................... 76
تاریخچه بهرهوری و تعاریف آن .................................................................................... 78
عوامل متشکل بهرهوری ................................................................................................ 82
فرمول بهرهوری ........................................................................................................... 83
مدیریت بهرهوری ......................................................................................................... 84
عوامل مؤثر بر ارتقای بهرهوری ...................................................................................... 88
راههای توسعه و افزایش بهرهوری ................................................................................. 93
آموزش و بهرهوری ...................................................................................................... 95
تأثیر مشارکت کارکنان در بهرهوری ................................................................................ 997
ارزیابی عملکرد بهرهوری .............................................................................................. 98
آگاه کردن از نتایج عملکرد شغلی .................................................................................. 99
مراحل موفقیت ............................................................................................................ 101
بهرهوری ..................................................................................................................... 101
برای بهبود بهرهوری موانعی .......................................................................................... 107
فواید عمومی بهرهوری .................................................................................................. 108
منافع و فواید بهرهوری برای سیستم های دولتی و شرکتها................................................. 109
عوامل مؤثر بر افزایش سطح بهرهوری............................................................................. 110
فصل سوم:روش پژوهش
روش پژوهش ............................................................................................................. 113
جامعه آماری ................................................................................................................ 113
نمونه آماری ................................................................................................................. 113
روش نمونه گیری ........................................................................................................ 114
ابزار پژوهشی .............................................................................................................. 114
ویژگیهای پرسش نامه بهرهوری شغلی ............................................................................ 114
پرسش نامه افسردگی بک ............................................................................................. 115
معیارهای مورداستفاده در آزمون بک .............................................................................. 117
مزایای EBI................................................................................................................. 117
روایی آزمون افسردگی بک ........................................................................................... 118
اعتبار تست بک EBI................................................................................................... 118
روش محاسبات آماری ................................................................................................. 119
پرسشنامه افسردگی بک ................................................................................................ 119
پرسشنامه بهره وری شغلی ............................................................................................ 129
فصل چهارم:تحلیل داده های آماری
تحلیل آزمونها .............................................................................................................. 135
فصل پنجم:بحث و نتیجه گیری
مقدمه .......................................................................................................................... 141
بحث و نتیجه گیری....................................................................................................... 142
پیشنهادات ................................................................................................................... 143
محدودیت ها ............................................................................................................... 144
منابع ........................................................................................................................... 145
پیشینه ومبانی نظری تحقیق ارزشیابی عملکرد کارکنان
——————————————————————————
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
ارزیابی عملکرد"یعنی سنجش نسبی عملکرد انسانی دررابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین درمقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعین استعداد و ظرفیتهای بالقوه فرد به منظور برنامه ریزی درجهت به فعلیت درآوردن آنها" (قربانی، 1381، 2)
ارزیابی عملکرد فرآیندی است که درآن مدیران وسرپرستان رفتار کارکنان را مشاهده وبررسی می کنند تا بتوانند بازخوردهای لازم را درباره نقاط قوت وضعف رفتارشان به آنها ارائه کنند. درحقیقت منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان درفواصلی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد. (سعادت، 1383، 214)
اهمیت ارزیابی عملکردکارکنان
امروزه در بحث از علل پیشرفت های شگرف و رو به تزاید کشورهای توسعه یافته رعایت الگوها و استانداردهای تعریف شده در همه ابعاد از جمله زمینه های شغلی عنوان می شود. این امر عمدتاً از طریق نظارت مستمر، سیستماتیک وعلمی به عملکرد افراد درهمه سطوح حاصل شده است. بدیهی است اشکال این نظارت بر حسب موقعیت شغلی، اجتماعی، جغرافیایی و. . . . . . متفاوت است. در جایی ممکن است این نظارت از طریق مطبوعات اعمال شود و در زمینه ای دیگر از طریق متخصصان و صاحب نظران رشته مورد نظر آنچه مسلم است نحوه اعمال این نظارت باید بصورت ظریف و با مکانیزم های تعریف شده و بدور از سوگیری و غرض ها باش تا مفید فایده واقع شود.
از طرفی ویژگیهای خاص و پیچیده سازمان های تحقیقاتی ایجاب می کند تا با آگاهی از چالش های دید ارزیابی عملکرد و اهمیت آن در موفقیت اینگونه سازمان ها دامنه کار از شیوه های رایج ارزیابی که صرفاً به سنجش بعضی از عوامل انتزاعی می پردازد، فراتر رفته ومدلی موثر مبتنی بر تقویت رفتار و نگرش ارائه گردد. دراین مقاله ضمن معرفی مختصر واژه های مرتبط به این کارکرد رویکردهای جدید ونهایتاً مدل پیشنهادی بطور کامل ارائه می گردد.
ارزیابی عملکرد بصورت فردی وسازمانی بعنوان ابزاری برای کنترل کیفیت اقدامات مدیریت منابع انسانی بکار گرفته می شود و برآورد اقتصادی و کاوشگرانه از فعالیتهای مختلف یک سازمان است. امروزه به ارزیابی به دید وسیعتر یعنی مدیریت عملکرد تأکید می گردد. مدیریت عملکرد بعنوان یکی از پدیده های نوین در قلمرو مدیریت استراتژیک منابع انسانی و ارزیابی عملکرد یکی از مقوله و اجزای آن مطرح می‌باشد. نلراین و لاراین (2001) مدیریت عملکرد را فرآیندی برای دستیابی به اهداف تجاری و کلی سازمان از طریق مشارکت بیشتر کارکنان در فعالیتها و عملکرد را بعنوان وسیله ای موثر برای نظارت و توسعه کارکنان در گروههای کاری تعریف کرد. (فرهادی ودیگران، 1381).
2-19. تاریخچه ارزشیابی عملکرد
افلاطون، اندیشمند بزرگ دنیای کهن در25 قرن پیش نوشت " هرگز دو فرد همانند متولد نشده اند"یکی از دیگری درخصایص روانی و بدنی متفاوت است. یکی برای شغلی مناسب است و دیگری برای شغلی دیگر، زمانی که فرد به شغلی بپردازد که با مواهب طبیعی او سازگاراست کارها را درحد اعلای کمیت و کیفیت خود به پیش می برد. پس از افلاطون شاگردش ارسطو درکتاب "سیاست "خویش نوشت : طبع انسان مدنی است و افراد باید با اجتماع زیست و کارکنند و به یکدیگر یاری رسانند وکارهای حیاتی را بین خود تقسیم کنند تا حوایج ایشان برآورده شود. واگر جامعه خواهان سعادت است باید کار را به دست کاردان و قدرت ومسئولیت معلوم و حاکم قانون باشد. توجه به لیاقت وشایستگی افراد درکار را شاید بتوان با قدمت تاریخ پیدایش دولتها درجهان مقارن دانست. دولتها برای رسیدن به اهداف خود مجبور بودند از افرادی استفاده کنند که شایستگی و لیاقت تصدی مشاغل بزرگ و حساس کشوری و لشکری را داشته باشند. (قربانی، 1381، 5)
2-20. ارزیابی عملکرد در مجموعه مدیریت منابع انسانی
نـظام ارزیابی عملـکـرد، یـکی از مهمترین و پایـه ای تـریـن زیـر نـظام هـای منـابع انسانی محسوب می‌شود، بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمانها با آن روبه‌رو هستند. باوجود سعی دائم در طراحی سیستم های بهینه و موثر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می دهند که به طورکلی، مسئولان سازمان از روشها و سیستم های مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی، عوامل مختلفی ازجمله پیچیدگی فرایند ارزیابی و وجود کاستی هایی در سیستم ارزیابی جامع است اماسازمانها به عنوان موجودی اجتماعی به ضرورت نیازمند قاعده ای برای ارزیابی شایستگی های کارکنان خود هستند، باز آزمایی و سنجش عملکرد هر سیستم پس از یک دوره زمانی مناسب بر اطمینان از عملکرد و اثرگذاری آن و نیز رفع موانع و اشکالات دیده نشده ضرورت دارد. ارزیابی عملکرد کارکنان از وظایف بسیار مشکل ارزیابان است، زیرا ارزیابی شوندگان معمولاً نسبت به تاثیر نتایج ارزیابی خوش بین و از تاثیرات آن برپیشرفت های آینده خویش واقفند، همین امر ارزیابی رامشکل کرده است ومساله مشکلتر وجود انواع و اقسام مسئله های ساختاری است که موجب ایجاد شک و تردید درباره منصفانه یا عادلانه بودن این فرایند است. اینگونه مشکلات، گذشته از این موجب بروز تضاد و تعارض بین سرپرستان و زیردستان می شوند که در نتیجه رفتارهای ویرانگر را تقویت خواهند کرد. (تاج الدین ودیگران، 1388)
پیشینه ومبانی نظری تحقیق خلاقیت کارکنان
——————————————————————————
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
خلاقیت در سراسر تاریخ بشر حائز اهمیت بسیاری بوده ولی امروزه دلایل اهمیت آن به طور قابل ملاحظه ای متفاوت از گذشته است. درگذشته خلاقیت دانشی جامع به شمار نمی رفت بلکه اساسا" با تلاش و ریاضت افراد خلاق و سرانجام به صورت نوعی الهام و به گونه ای تصادفی به نتیجه نهایی می رسید. تقریبا" از50 سال گذشته تا به امروز خلاقیت از حالت تصادفی خارج شده است و افراد می توانند به گونه ای سنجیده و روشمند به خلق ابداعات، اختراعات و اکتشافات نایل آیند. به عبارت دیگر خلاقیت طی نیم قرن گذشته به صورت یک رشته علمی گسترده درآمده و آموزش پژوهشی و توسعه در مقیاسی وسیع در آن رو به گسترش بوده است. تغییرات پرشتاب در زمینه های اقتصادی، اجتماعی، فنی و فناورانه و ... از راههایی که خود نتیجه خلاقیت و نوآوریهای این عصر است و از سویی برخورد با چنین تحولاتی، خود مستلزم خلاقیت و نوآوری است؛ به همین دلیل امروزه خلاقیت نه صرفا" یک دانش تجملی، یک نیاز یا یک ضرورت بلکه برای تمامی جوامع بشری شرط بقاست.
امروزه بیش از 90درصد دانشمندان تاریخ زنده اند چرا که مخترعانی در زمره ادیسون کم نیستند و در نتیجه دستاوردهای علمی، اختراعات و اکتشافات این دانشمندا ، حجم عظیمی از اطلاعات و دانشهای کشف و انباشت شده در زمینه های علمی، فنی و فناورانه و ...، چنان رو به فزونی است که یادگیری بر پایه نظام آموزشی امروز -که اصولا"بر پایه محفوظات است- بسیار مشکل بلکه غیرممکن است. به عبارت دیگر، دانش کارشناسی حاصل از یک دوره ی آموزش دانشگاهی و حتی پایین تر، که روزی تا پایان عمر برای فرد کفایت می کرد، امروزه چند صباحی بیش نخواهد پایید و ‹‹ زگهواره تا گور دانش بجوی ›› دیگر نه تنها یک فضیلت بلکه شرط بقاست. بنا بر این آن چه مورد نیاز است نه انباشت اطلاعاتی –که به سرعت منسوخ می شود- نیست بلکه یادگیری و نحوه ی یادگیری است. از آنجا که پیش بینی آنچه حتی درآینده نزدیک مورد نیاز است امکان پذیر نیست، کسب توانایی حل مسائلی که از ماهیت آن بی خبریم، ضرورت می یابد و این همان خلاقیت و حل خلاق مسائل است. با توجه به این وضعیت، خلاقیت در سراسر جهان اهمیت شایسته ای یافته و دانش پژوهان بسیاری از کشورها به شیوه های مختلف و در زمینه های متعدد، روش ها و فرایند خلاقیت و حل خلاق مسائل را فرا می گیرند. به عبارت دیگر، خلاقیت اکنون در مسیر فراگیر شدن است. ( قاسم زاده، 1375 )
1-2-3- تعریف خلاقیت:
نظریه پردازان مدت های طولانی تصور می کردند که خلاقیت فرایندی ارثی و ذاتی است و چنین می نمود که جهان در سطح کلی فقط باید آن تعداد محدود هنرمندان خلاق، دانشمندان و افراد بااستعداد را پرورش دهد و دربرابر دیگر افراد که عاری از استعداد، تلقی می شدند، مسئولیتی ندارد. اگر خلاقیت را ذاتی بدانیم از بسیاری جهات با عقیده کسانی که هوش و یا حتی شکل گیری شخصیت را ذاتی می دانند توافق کامل خواهیم داشت. درحالی که امروزه اساس روانشناسی به ما اجازه می دهد بر این عقیده باشیم که فرایند خلاقیت ذاتی نبوده بلکه می تواند آموزش داده شود. پس در این روال، جریان خلاقیت، جریانی ساخته شده از قبل نبوده بلکه روندی قابل تغییر است. ( مفیدی،1371)
از خلاقیت تعاریف متعددی به عمل آمده است. در فرهنگ های لغت فارسی، خلاقیت به معنای آفریدن، به وجود آوردن و توانایی ترکیب ایده یا آفرینش به کار رفته است.
خلاقیت عبارت است از بکارگیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید ( رضائیان،1374، 3 )
الوانی (1379) معتقد است ‹‹خلاقیت به معنای تولید یک اندیشه و فکر جدید است یا به عبارت دیگر خلاقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه های نو دارد.››
همچنین خلاقیت را می توان تولید ایده ها، رهیافت ها و مفاهیم اصیل، بدیع و جدیدی دانست که از رفتاری انطباق پذیر برخوردار باشد. (شهرآرای و مدنی پور، 1375،39 )