بررسی رابطه بین موسیقی و دقت در دانشجویان دختر

شرح مختصر:

در پژوهش حاضر که به بررسی رابطه بین موسیقی و دقت در دانشجویان دختر دوره کارشناسی دانشگاه تهران مرکز رشته روان شناسی شهر تهران پرداخته شد ، جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه دانشجویان دختر مقطع کارشناسی روان شناسی دانشگاه تهران مرکزی می باشد که از این گروه تعداد 50 نفر بعنوان نمونه آماری با روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شده اند که برای 25 نفر از این گروه موسیقی اجرا شده و برای 25 نفر اجرا نشده است و روش تحقیق در پژوهش حاضر از نوع شبه آزمایشی است .

ابزار مورد استفاده آزمون تولوز پیه رون می باشد که با استفاده از روشهای آماری به بررسی داده ها پرداخته ، در نهایت نتایج ذیل استخراج شده است :

بین دو گروه آزمودنی آزمایش و گواه از نظر میزان دقت تفاوت معناداری وجود ندارد بنابراین می توان نتیجه گرفت شنیدن موسیقی آرام بخش بدلیل عدم کنترل عوامل مزاحم و .......... نتوانسته بر افزایش دقت آزمودنی تأثیر داشته باشد .

فهرست مطالب

چکیده ۱
فصل اول ۲
مقدمه ۳
موسیقی ۴
بیان مسئله ۷
اهمیت و ضرورت پژوهش ۱۹
هدف تحقیق ۱۹
سؤال پژوهش ۲۰
فرضیه پژوهش ۲۰
تعاریف مفهومی : ۲۰
۱ – موسیقی : ۲۰
۲ – دقت و تمرکز : ۲۰
تعاریف عملیاتی ۲۱
موسیقی : ۲۱
۲ – دقت : ۲۱
فصل دوم ۲۲
پیشینه تحقیق ۲۲
هنر درمانی ۲۳
تعریف هنر ۲۴
مقدمه ۲۴
تعریف کنونی هنر درمانی ۲۵
بیانیه ارسالی انجمن هنر درمانی آمریکا ( AATA ) ۲۷
هنر درمانی به عنوان یک تخصص ۲۷
تاریخچه : ۲۹
سرآغازها ۳۱
وضعیت موجود ۳۴
جایگاه تئوری در هنر درمانی ۳۶
روش شناسی در هنر درمانی ۴۱
تعریف موسیقی درمانی : ۴۴
موسیقی درمانی چیست ؟ ۴۷
موسیقی درمانگر کیست ؟ ۴۹
بیشترین کاربرد موسیقی درمانی چیست ؟ ۵۰
چه نوع پژوهشهایی وجود دارد ؟ ۵۱
اهداف موسیقی درمانی ۵۳
فهم موسیقی ۵۵
پژوهشهایی در زمینة تأثیر موسیقی درمانی ۵۶
موسیقی درمانی برای همه ۵۷
اصول موسیقی ۵۷
مقدمه ۶۰
بیان مسئله ۶۲
اهمیت و ضرورت تحقیق: ۶۴
سوالات تحقیق : ۶۶
ابزار تحقیق : ۶۶
مقدمه ۶۷
فالگیری چیست؟ ۶۸
سوابق نظری ۷۱
سوابق تجربی ۷۷
مقدمه ۷۷
انواع فال : ۷۸
دلایل و عواملی که باعث گرایش به فال می شود؟ ۸۰
فالگیر کیست؟ ۸۲
زنان مشتریان اصلی فالگیری : ۸۴
پیامدهای گسترش پدیدۀ فالگیری ۸۶
فصل سوم ۸۸
تعریف تحقیق و انواع روشهای تحقیق ۸۹
روش تحقیق: ۸۹
نمونه گیری و روش نمونه گیری: ۹۰
روش جمع آوری: ۹۰
فصل چهارم ۹۰
مقدمه ۹۱
فصل پنجم ۱۱۶
بحث و نتیجه گیری ۱۱۶
بیان مشکلات تحقیق ۱۲۰
آمادگی ۱۲۷
شنیدن موسیقی ۱۲۸
جمع آوری و جذب انرژی ۱۲۹
تغییر جلسه های شفا بخشی ۱۳۰
ابزار اصلی موسیقی درمانی ۱۳۱
ابزار شماره ۱ موسیقی ۱۳۱
سبکهای موسیقی وریتم ۱۳۱
ابزار شماره ۲ موسیقی ۱۳۲
درمان از طریق تن و آلات موسیقی ۱۳۲
ابزار شماره ۳ موسیقی ۱۳۴
درمانهای صوتی ۱۳۴
زبان عملیات عالی مغز ۱۳۵
تأثیر علمی لالائی ها ۱۳۷
پیدایش صوت و تأثیرات موسیقی موزارت ۱۳۸
هوش تجسمی ۱۴۰
تجدید حیات صوتی ۱۴۱
بالا بردن سرعت یادگیری ۱۴۷
گوش دادن به موسیقی ۱۴۸
الف -شنیدن اصوات ( آناتومی صدا ، شنیدن ، گوش کردن ) ۱۴۹
ب – هیأت صوت ۱۵۰
دیدن صوت ۱۵۱
هنر شنیدن ۱۵۱
گوش راست وگوش چپ ۱۵۲
گوش و حالت بدن ۱۵۳
دو چنگ هماهنگ ۱۵۴
صدا درمانی ۱۵۴
داستانهای شفابخش معجزه آسا ۱۵۵
اختلال کمبود توجه ۱۵۶
بیماری آلزایمر ( فراموشی ) ۱۶۱
تاریخ موسیقی درمانی ۱۶۴
چکیده ای از تاریخ موسیقی درمانی ۱۶۴
طبقه بندی عاطفی تم های موسیقی ۱۶۹
تم های آرام بخش ۱۷۴
موسیقی درمانی در تاریخ ادبیات ایران ۱۷۷
عوامل تعیین کننده انتخاب محرک ۱۸۲
همبسته های فیزیولوژیایی توجه ۱۸۳
تقسیم بندی دقت ۱۸۴
الف – متمرکز : ۱۸۴
ب – پراکنده : ۱۸۵
شرایط دقت ۱۸۵
اقسام دقت ۱۸۷
عوامل مؤثر بر دقت ۱۹۰
الف – عوامل خارجی : ۱۹۰
ب – عوامل روانی : ۱۹۳
ابزار سنجش دقت ۱۹۴
فصل سوم ۱۹۵
روش اجرای تحقیق ۱۹۵
جامعه ۱۹۶
نمونه و روش نمونه گیری ۱۹۶
روش پژوهش ۱۹۶
ابزار و وسایل اندازه گیری ۱۹۶
روش انجام آزمون ۱۹۷
روش نمره گذاری آزمون ۱۹۸
روشهای آماری ۱۹۸
آمار توصیفی : ۱۹۸
آمار استنباطی : ۱۹۸
مقدمه ۱۹۸
بیان مسئله ۲۰۰
اهداف تحقیق: ۲۰۲
اهمیت و ضرورت تحقیق: ۲۰۳
تعاریف مفاهیم و متغیرها: ۲۰۴
سوالات تحقیق : ۲۰۵
مقدمه ۲۰۶
فالگیری چیست؟ ۲۰۷
فالگیری به مثابه آگاهی کاذب در خلاء آگاهی : ۲۰۹
فصل چهارم ۲۱۱
تجزیه و تحلیل داده ها ۲۱۱
مقدمه ۲۱۲
بیان مسئله ۲۱۷
اهداف تحقیق: ۲۱۸
اهمیت و ضرورت تحقیق: ۲۱۹
تعاریف مفاهیم و متغیرها: ۲۲۰
سوالات تحقیق : ۲۲۱
ابزار تحقیق : ۲۲۱
سوابق تجربی ۲۲۲
تعاریف مفاهیم و متغیرها: ۲۲۳
سوالات تحقیق : ۲۲۴
ابزار تحقیق : ۲۲۵
فصل پنجم ۲3۰
نتیجه گیری و بیان پیشنهادات و محدودیت ها ۲3۰
موسیقی درمانی ۲3۱
موسیقی ۲3۱
جامعه آماری ۲3۲
ابزارسنجش ۲3۲
نتایج تحقیق ۲3۳
نظر پژوهشگر ۲3۴
محدودیت ها ۲3۴
پیشنهادات ۲3۵
منابع ۲3۶
ضمائم ۲3۸

خرید فایل

بررسی رابطه بین افسردگی و بهره وری شغلی کارکنان ایزوگام بام گستر دلیجان

بررسی رابطه بین افسردگی و بهره وری شغلی کارکنان ایزوگام بام گستر دلیجان

مقدمه

در سالهای اخیر توجه به بهداشت روان در جهان و به خصوص در کشورهای در حال توسعه به دلیل نیاز روزافزون ساکنین آنها به خدمات بهداشتی ابعاد تازه تری یافته است. با این وجود نیازمند مبرم به برنامه ریزی صحیح و جامع در تأمین بهداشت روانی کارمندان کاملاً محسوس است ، چرا که آنان نقش مهم و تعیین کننده­ای در ساختن جامعه به عهده دارند و اگر به مشکلات روانی آن توجه نشود این احساسات نمی تواند به جامعه کمکی برساند.

افسردگی یکی از رایج ترین انواع ناراحتی های روانی است که باعث مراجعه به روانپزشکان، روانشناسان و دیگر متخصصان بهداشت روانی می گردد از این لحاظ افسردگی با سرماخوردگی در میان ناراحتی های جسمانی قابل مقایسه است. (زلیگمان 1975) در هر لحظه از زمان 15 تا 20 درصد افراد بزرگسال جامعه ممکن است عوارض و نشانه های مختلف افسردگی شدید را از خود نشان دهند. حداقل 12 درصد از جمعیت کشورهای توسعه یافته در طی عمر خود برای معالجه علائم افسردگی شدید به متخصصان روانی مراجعه می کنند.

حدس زده می شود که 75 درصد افرادی که در مؤسسات درمان روانی بستری می شوند دچار افسردگی هستند به دلایلی که هنوز کاملاً روشن نشده درصد بیشتری از بانوان دچار افسردگی می شوند. نسبت زنان به مردان افسرده در ممالک پیشرفته صنعتی تقریباً دو بر یک است . (براون وهرس، 1987)

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه........................................................................................................................... 2

بیان مسئله ................................................................................................................... 5

اهداف تحقیق................................................................................................................ 6

هدف کلی.................................................................................................................... 7

اهمیت و ضرورت پژوهش............................................................................................ 7

فرضیه اصلی................................................................................................................. 9

متغیرهای پژوش............................................................................................................ 9

تعاریف عملیات متغیرها................................................................................................. 11

فصل دوم: پیشینه تحقیق

مقدمه........................................................................................................................... 13

تعاریف افسردگی ........................................................................................................ 13

تاریخچه­ی افسردگی .................................................................................................... 14

طبقه بندی افسردگی ..................................................................................................... 15

ضوابط تشخیص افسردگی بر اساس DSM IIIR ......................................................... 20

ضوابط افسردگی تشخیص گسترده مهاد.......................................................................... 22

ضوابط تشخیصی مالیخولیایی......................................................................................... 24

ضوابط تشخیصی خلق چرخه­ای..................................................................................... 25

اختلالات خلقی............................................................................................................ 26

کدهای دوره­های افسردگی اساسی ................................................................................. 28

اختلال افسردگی عودکننده ............................................................................................ 28

اختلال افسردگی خویی................................................................................................. 29

مدل بیولوژیکی افسردگی............................................................................................... 32

دیدگاههای نظری درباره افسردگی.................................................................................. 34

دیدگاههای رفتاری نگری............................................................................................... 37

الگوی استیصال اکتسابی................................................................................................. 39

الگوی اسنادی............................................................................................................... 40

دیدگاه شناختی ............................................................................................................ 41

دیدگاه رفتار شناسی طبیعی............................................................................................. 46

دیدگاه یادگیری............................................................................................................. 53

دیدگاه انسان گرایی، هستی گرایی................................................................................... 55

افسردگی از دیدگاه علماء اسلامی .................................................................................. 55

نشانه شناسی حالات افسردگی....................................................................................... 56

افسردگی در زنان ......................................................................................................... 58

نقش هورمون ها در افسردگی......................................................................................... 59

سندرم پیش از قاعدگی ................................................................................................. 61

افسردگی های فصلی..................................................................................................... 61

افسردگی های دوران یائسگی ....................................................................................... 62

علایم تشخیص افسردگی در زنان ................................................................................. 62

علایم عمده افسردگی.................................................................................................... 63

روشهای درمان افسردگی............................................................................................... 64

داروهای افسردگی........................................................................................................ 65

انواع داروهای SSRI.................................................................................................... 66

پیشگیری از افسردگی.................................................................................................... 66

چه کارهایی باید کرد؟................................................................................................... 68

رابطه میان افسردگی و اعتیاد ......................................................................................... 68

دشمن به دنبال ایجاد افسردگی در میان جوانان است....................................................... 71

خانواده ها درگیر سردرگمی جوانان برای انتخاب مسیر صحیح زندگی هستند..................... 72

شادبودن جوانان باید نهادینه شود.................................................................................... 73

نگرانی از افسردگی جوانان ........................................................................................... 76

تاریخچه بهره­وری و تعاریف آن .................................................................................... 78

عوامل متشکل بهره­وری ................................................................................................ 82

فرمول بهره­وری ........................................................................................................... 83

مدیریت بهره­وری ......................................................................................................... 84

عوامل مؤثر بر ارتقای بهره­وری ...................................................................................... 88

راههای توسعه و افزایش بهره­وری ................................................................................. 93

آموزش و بهره­وری ...................................................................................................... 95

تأثیر مشارکت کارکنان در بهره­وری ................................................................................ 997

ارزیابی عملکرد بهره­وری .............................................................................................. 98

آگاه کردن از نتایج عملکرد شغلی .................................................................................. 99

مراحل موفقیت ............................................................................................................ 101

بهره­وری ..................................................................................................................... 101

برای بهبود بهره­وری موانعی .......................................................................................... 107

فواید عمومی بهره­وری .................................................................................................. 108

منافع و فواید بهره­وری برای سیستم های دولتی و شرکتها................................................. 109

عوامل مؤثر بر افزایش سطح بهره­وری............................................................................. 110

فصل سوم:روش پژوهش

روش پژوهش ............................................................................................................. 113

جامعه آماری ................................................................................................................ 113

نمونه آماری ................................................................................................................. 113

روش نمونه گیری ........................................................................................................ 114

ابزار پژوهشی .............................................................................................................. 114

ویژگیهای پرسش نامه بهره­وری شغلی ............................................................................ 114

پرسش نامه افسردگی بک ............................................................................................. 115

معیارهای مورداستفاده در آزمون بک .............................................................................. 117

مزایای EBI................................................................................................................. 117

روایی آزمون افسردگی بک ........................................................................................... 118

اعتبار تست بک EBI................................................................................................... 118

روش محاسبات آماری ................................................................................................. 119

پرسشنامه افسردگی بک ................................................................................................ 119

پرسشنامه بهره وری شغلی ............................................................................................ 129

فصل چهارم:تحلیل داده های آماری

تحلیل آزمونها .............................................................................................................. 135

فصل پنجم:بحث و نتیجه گیری

مقدمه .......................................................................................................................... 141

بحث و نتیجه گیری....................................................................................................... 142

پیشنهادات ................................................................................................................... 143

محدودیت ها ............................................................................................................... 144

منابع ........................................................................................................................... 145

خرید فایل

پیشینه ومبانی نظری تحقیق شناخت و تحلیل رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی

پیشینه ومبانی نظری تحقیق شناخت و تحلیل رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

یکی از مهم ترین وظایف هر سازمان و نهاد اجتماعی رسیدن به اهداف است. امروز سازمان ها جهت نیل به اهدافشان به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیاز دارند. سازمان‌های موفق برای رسیدن به اهداف خود بیش‌ترین سرمایه گذاری روی منابع انسانی انجام می‌دهند و سازمان‌های ناموفق تنگناهای زیادی برای آن‌ها به وجود می‌آورند. به همین دلیل، استفاده کارآمد از منابع انسانی امری ضروری است که باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. رضایت شغلی و تعهد سازمانی، از جمله نگرش هایی هستند که به عنوان ضرورت اصلی عامل انسانی در سازمان ها مطرح هستند.

در این پژوهش ، به موضوع رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا می پردازیم .امیدواریم این پژوهش بتواند زمینه های مناسبی را جهت ارتقاء سطح کیفی کارکنان بانک و سایر سازمان‌ها را فراهم آورد.

1-2 بیان مسئله تحقیق

رضایت شغلی و تعهد سازمانی از موضوع‌های مهم مدیریتی است که مدیران به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان خود هستند، زیرا افزایش ضریب رضایت شغلی و تعهد سازمانی نقش مهمی در تحقق اهداف سازمان ایفاء می‌کند.

رضایت شغلی نتیجه ارزیابی ویژگی‌های شغلی است و عبارت است از ارزیابی شخص در مورد شغل خودش؛ اینکه در یک ارزیابی کلی آیا فرد احساس مثبتی به عوامل شغلی خود دارد یا نه (قلی پور و امیری، 1388،ص 22).

رضایت شغلی نوعی احساس خشنودی است که در نتیجه دستیابی به هدف‌ها بدست می‌آید(ساعتچی و همکاران، 1387)

عوامل تأثیر گذار بر رضایت شغلی را می‌توان به سه دسته تقسیم کرد:

الف- عوامل درونی-محتوایی^[1] یا صفات و ویژگی‌های کار همانند معنی دار بودن کار، مهارت کافی فرد، تنوع در کار و ...؛

ب- عوامل زمینه بیرونی^[2] از جمله دستمزد، امنیت شغلی، ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط فیزیکی کار و...؛

ج- ویژگی‌های فردی همچون سن، سطح مهارت، جنسیت، هوش، سلامت جسمی و فردی و ...(هزاوه ای و صمدی، 1386،ص 3)

پژوهشگران، رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده‌اند:

به نظر هاپاک^[3] (1935)رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد (شفیع آبادی،1385،ص9)

گینزبرگ ^[4]و همکارانش ( 1951 ) که رضایت شغلی را از دید گاه های گوناگون مورد توجه قرار داده‌اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می‌کنند:

1) رضایت درونی از دو منبع حاصل می‌شود:

اول : احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به دست می‌آورد.

دوم: لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت، انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی، به ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.

2) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است . از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می‌توان نام برد (شفیع آبادی1385،ص100-99)

با توجه به دیدگاه های گوناگون پژوهشگران، می‌توان نتیجه گرفت که رضایت شغلی، دارای مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد و نوعی سازگار عاطفی با شغل و شرایط اشتغال دارد. اما تعهد سازمانی ، یک نگرش سازمانی است ، که عموماً به عنوان تعیین هویت با یک سازمان خاص بیان می‌شود .

---

[1]- Instrinsic Content Factors

[2]- Extrinsic Content Factors

[3]- Hoppock

[4]-Ginzberg

خرید فایل

مشخص کردن رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران گروه های آموزشی

مشخص کردن رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران گروه های آموزشی

مقدمه

زندگی عصر صنعتی بطور سنتی بر پیشرفت فن آوری، بهره وری و رشد تاکید داشته است و انسان بطور ضمنی و یا آشکارا به همراه زمین و سرمایه بعنوان یکی از عوامل تولید مطرح شده است. از آن جا که بین رویه های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد، لذا حیات مجدد بخشیدن به کارکنان از طریق ارتقا کیفیت زندگی کاری ایشان کلید موفقیت هر سازمانی محسوب می شود(محب علی،1373: 54- 39).

توجهی که امروز به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائل هستند. کارکنان درخواست دارند در کارشان نظارت و دخالت بیشتری داشته باشند و مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ بشمار نیایند. هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته و در تصمیم گیری ها بیشتر دخالت کنند واکنش مطلوب و مناسب از خود نشان خواهند داد(دولان و شولر،1376: 355).

مفهوم کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای در سازمانهاست که می خواهد شان و منزلت کارکنان را افزایش دهد، تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد کند و رفاه فیزیکی و روحی کارکنان را افزایش دهد. در بعضی سازمانها، برنامه های کیفیت زندگی کاری قصد دارند،اعتماد، درگیری و توانایی حل مسئله کارکنان را افزایش دهند و در نتیجه رضایت و اثربخشی سازمانی را افزایش دهند(نامبی[1]،2003: 148).

نامبی به نقل از گری و استارک[2](2003)می گوید: اگر کارکنان احساس عدم پیشرفت در کارشان کنند، احتمال وفادار ماندن آنها به سازمان کم می شود و احتمال دارد به خرابکاری، غیبت و تجاوز به حقوق دیگران اقدام نمایند و یا ممکن است از خستگی یا فشارهای کار رنج ببرند که بطور زیان آوری هم کیفیت زندگی کاری و هم بهره وری را تحت تاثیر قرار دهند(نامبی،2003: 148).

• با توجه به مولفه فرصت رشد مدیران و مسولان رده های بالاتر بیش از پیش تلاش در جهت نهایت استفاده از رشد و توانایی های بالقوه افراد را کرده و از تجربیات و مهارتهای آنان بهره مند شده و همچنین امنیت شغلی برای کلیه کارکنان(مخصوصاً مدیران) ایجاد نمایند.
• با توجه به مسائل روانی که بارزترین آنها امنیت شغلی است، باعث افزایش عملکرد کمی و کیفی سازمان خواهد شد، چون مدیران با تامین امنیت شغلی، نیروی خود را به جای هدر رفتن دراثر فشارهای روانی و جابه جایی های مداوم درراه انجام وظیفه به کار خواهند بست.

فرضیه چهارم(قانونگرایی در سازمان)

با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه چهارم پیشنهاد می شود که:

• فراهم کردن زمینه آزادی بیان بدون ترس و اقامه شکایت و دارا بودن آرامش نسبی در محیط کار یکی از اقداماتی است که ایجاد آن، منجر به بهبود عملکرد افراد از جمله مدیران خواهد شد.

فرضیه پنجم(وابستگی اجتماعی)

با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه پنجم پیشنهاد می شود که:

• جهت بهتر نمودن ارتباطات سازمانی، اقدامات لازم به عمل آمده تا ضمن تبادل اندیشه بین مدیر گروه ها با سایر اساتید گروه و رئیس دانشکده و دانشگاه، در راستای بهبود فعالیتهای سازمان گامهای موثرتری برداشته شود.
• با توجه به این که مدیر گروه ها حق دستوردهی و امر و نهی به اساتید گروه را ندارند و به نحوی همتراز محسوب می شوند پیشنهاد می گردد اختیارات بیشتری به مدیر گروه ها داده شود تا ضمن احترام گذاردن به آنها در آنها حس مسئولیت پذیری تقویت گردد.

فرضیه ششم(فضای کلی زندگی)

با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه ششم پیشنهاد می شود که:

• · عوامل موثر بر افزایش فضای کلی زندگی بررسی و تقویت شود و عوامل برون سازمانی که بر بهبود عملکرد مدیر گروه ها تاثیر دارد شناسایی و مورد توجه قرار گیرد.
• برگزاری برنامه های تفریحی و سرگرم کننده برای مدیران و سایر کارکنان و اساتید و خانواده هایشان و دادن اوقات فراغت لازم برای انجام سایر مسئولیتهای خانوادگی.

فرضیه هفتم(انسجام اجتماعی)

با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه هفتم پیشنهاد می شود که:

• امکانات لازم جهت کار دراختیار مدیر گروه ها قرار گرفته و از حمایت سایر همکاران خود مخصوصاً اساتید گروه برخوردار شوند.

فرضیه هشتم(توسعه قابلیتهای انسانی)

با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه هشتم پیشنهاد می شود که:

• بهتر است روسای دانشگاه امکان دسترسی به اطلاعات، زمینه طراحی و برنامه ریزی و اختیار تصمیم گیری درحوزه عملیاتی مربوط را برای مدیر گروه ها فراهم کرده تا آنها بتوانند قابلیتهای خود را بیشتر توسعه دهند.
• سیستم ارزیابی عملکرد و دادن بازخورد به مدیر گروه ها ضعیف است، لذا پیشنهاد می گردد نظام ارزیابی عملکرد مدیر گروه ها تقویت شده و مدیر گروه ها را بطور مرتب در جریان عملکردشان قرار داد.

پیشنهاداتی پژوهشی

پژوهشگر امیدوار است انجام این پژوهش مانند هر پژوهش دیگری بتواند انگیزه و محرکی برای انجام پژوهشهای بعدی در زمینه کیفیت زندگی کاری گردد. لذا پیشنهاد می گردد پژوهشهای زیر توسط پژوهشگران علاقمند انجام شود:

• با توجه به اهمیت تک تک مولفه های کیفیت زندگی کاری و نیاز شناخت هر کدام از آنها به طور مجزا پیشنهاد می گردد، بررسی رابطه و تاثیر هر یک از این مولفه ها با سایر مفاهیم و مقوله های سازمانی مانند: بهره وری، کارایی، اثربخشی و نظایر آن مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد.
• در این پژوهش و اکثر پژوهشهای انجام شده قبلی، نظریه والتون در زمینه کیفیت زندگی کاری مورد استفاده قرار گرفته است. لذا برای بررسی سایر مولفه های کیفیت زندگی کاری که در نظریه والتون لحاظ نشده است توصیه می شود سایر نظریات نیز مورد پژوهش وبررسی قرار گیرند تا تاثیر سایر مولفه های کیفیت زندگی کاری نیز مشخص شود.
• با توجه به این که الگوی کیفیت زندگی کاری سازمانها از فرهنگ سازمانی آنها طبعیت می کند لذا انجام پژوهشهایی در خصوص ارتباط بین انواع فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری توصیه می شود.
• در کلیه پژوهشهایی که تاکنون انجام گرفته ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران از خارج انجام شده است، لذا پیشنهاد می شود پژوهشی با دید خود ارزیابی صورت گیرد و نقاط قوت و ضعف اجرای این نوع ارزیابی نیز مشخص شود.
• در اکثر پژوهشهای انجام گرفته برای ارزیابی عملکرد تنها یک روش ارزیابی استفاده شده است، لذا پیشنهاد می شود در صورت امکان (چه از لحاظ زمانی و چه از لحاظ هزینه) پژوهشی صورت گیرد که از یک یا چند روش بطور همزمان استفاده شود.

محدودیت های پژوهش

1. یکی از متغیرهای این پژوهش عملکرد مدیر گروه های آموزشی بود و برای سنجش آن پرسشنامه استانداردی وجود نداشت و هرچند سعی شد پرسشنامه ای مناسب تدوین شود ولی بازهم تاحدی بر مشکلات و محدودیت های این پژوهش افزود.
2. عدم همکاری تعدادی از اساتید و مدیر گروه ها، که بعد از چندین روز انتظار با محقق همکاری نکرده و محقق مجبور به انتخاب نمونه ای دیگر شد.
3. در اکثر تحقیقاتی که از طریق پرسشنامه اطلاعات مورد نیاز را جمع آوری می کنند، مشکل برقراری ارتباط با پاسخ دهندگان و ایجاد اعتماد در آنها به منظور پاسخ دقیق و درست به سوالات، وجود دارد. با توجه به این که روش جمع آوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه بوده، محقق نیز با ین مشکل مواجه بود.

پایان نامه مشخص کردن رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران گروه های آموزشی

مقدمه

زندگی عصر صنعتی بطور سنتی بر پیشرفت فن آوری، بهره وری و رشد تاکید داشته است و انسان بطور ضمنی و یا آشکارا به همراه زمین و سرمایه بعنوان یکی از عوامل تولید مطرح شده است. از آن جا که بین رویه های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد، لذا حیات مجدد بخشیدن به کارکنان از طریق ارتقا کیفیت زندگی کاری ایشان کلید موفقیت هر سازمانی محسوب می شود(محب علی،1373: 54- 39).

توجهی که امروز به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائل هستند. کارکنان درخواست دارند در کارشان نظارت و دخالت بیشتری داشته باشند و مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ بشمار نیایند. هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته و در تصمیم گیری ها بیشتر دخالت کنند واکنش مطلوب و مناسب از خود نشان خواهند داد(دولان و شولر،1376: 355).

مفهوم کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای در سازمانهاست که می خواهد شان و منزلت کارکنان را افزایش دهد، تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد کند و رفاه فیزیکی و روحی کارکنان را افزایش دهد. در بعضی سازمانها، برنامه های کیفیت زندگی کاری قصد دارند،اعتماد، درگیری و توانایی حل مسئله کارکنان را افزایش دهند و در نتیجه رضایت و اثربخشی سازمانی را افزایش دهند(نامبی[1]،2003: 148).

نامبی به نقل از گری و استارک[2](2003)می گوید: اگر کارکنان احساس عدم پیشرفت در کارشان کنند، احتمال وفادار ماندن آنها به سازمان کم می شود و احتمال دارد به خرابکاری، غیبت و تجاوز به حقوق دیگران اقدام نمایند و یا ممکن است از خستگی یا فشارهای کار رنج ببرند که بطور زیان آوری هم کیفیت زندگی کاری و هم بهره وری را تحت تاثیر قرار دهند(نامبی،2003: 148).

• با توجه به مولفه فرصت رشد مدیران و مسولان رده های بالاتر بیش از پیش تلاش در جهت نهایت استفاده از رشد و توانایی های بالقوه افراد را کرده و از تجربیات و مهارتهای آنان بهره مند شده و همچنین امنیت شغلی برای کلیه کارکنان(مخصوصاً مدیران) ایجاد نمایند.
• با توجه به مسائل روانی که بارزترین آنها امنیت شغلی است، باعث افزایش عملکرد کمی و کیفی سازمان خواهد شد، چون مدیران با تامین امنیت شغلی، نیروی خود را به جای هدر رفتن دراثر فشارهای روانی و جابه جایی های مداوم درراه انجام وظیفه به کار خواهند بست.

فرضیه چهارم(قانونگرایی در سازمان)

با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه چهارم پیشنهاد می شود که:

• فراهم کردن زمینه آزادی بیان بدون ترس و اقامه شکایت و دارا بودن آرامش نسبی در محیط کار یکی از اقداماتی است که ایجاد آن، منجر به بهبود عملکرد افراد از جمله مدیران خواهد شد.

فرضیه پنجم(وابستگی اجتماعی)

با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه پنجم پیشنهاد می شود که:

• جهت بهتر نمودن ارتباطات سازمانی، اقدامات لازم به عمل آمده تا ضمن تبادل اندیشه بین مدیر گروه ها با سایر اساتید گروه و رئیس دانشکده و دانشگاه، در راستای بهبود فعالیتهای سازمان گامهای موثرتری برداشته شود.
• با توجه به این که مدیر گروه ها حق دستوردهی و امر و نهی به اساتید گروه را ندارند و به نحوی همتراز محسوب می شوند پیشنهاد می گردد اختیارات بیشتری به مدیر گروه ها داده شود تا ضمن احترام گذاردن به آنها در آنها حس مسئولیت پذیری تقویت گردد.

فرضیه ششم(فضای کلی زندگی)

با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه ششم پیشنهاد می شود که:

• · عوامل موثر بر افزایش فضای کلی زندگی بررسی و تقویت شود و عوامل برون سازمانی که بر بهبود عملکرد مدیر گروه ها تاثیر دارد شناسایی و مورد توجه قرار گیرد.
• برگزاری برنامه های تفریحی و سرگرم کننده برای مدیران و سایر کارکنان و اساتید و خانواده هایشان و دادن اوقات فراغت لازم برای انجام سایر مسئولیتهای خانوادگی.

فرضیه هفتم(انسجام اجتماعی)

با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه هفتم پیشنهاد می شود که:

• امکانات لازم جهت کار دراختیار مدیر گروه ها قرار گرفته و از حمایت سایر همکاران خود مخصوصاً اساتید گروه برخوردار شوند.

فرضیه هشتم(توسعه قابلیتهای انسانی)

با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه هشتم پیشنهاد می شود که:

• بهتر است روسای دانشگاه امکان دسترسی به اطلاعات، زمینه طراحی و برنامه ریزی و اختیار تصمیم گیری درحوزه عملیاتی مربوط را برای مدیر گروه ها فراهم کرده تا آنها بتوانند قابلیتهای خود را بیشتر توسعه دهند.
• سیستم ارزیابی عملکرد و دادن بازخورد به مدیر گروه ها ضعیف است، لذا پیشنهاد می گردد نظام ارزیابی عملکرد مدیر گروه ها تقویت شده و مدیر گروه ها را بطور مرتب در جریان عملکردشان قرار داد.

پیشنهاداتی پژوهشی

پژوهشگر امیدوار است انجام این پژوهش مانند هر پژوهش دیگری بتواند انگیزه و محرکی برای انجام پژوهشهای بعدی در زمینه کیفیت زندگی کاری گردد. لذا پیشنهاد می گردد پژوهشهای زیر توسط پژوهشگران علاقمند انجام شود:

• با توجه به اهمیت تک تک مولفه های کیفیت زندگی کاری و نیاز شناخت هر کدام از آنها به طور مجزا پیشنهاد می گردد، بررسی رابطه و تاثیر هر یک از این مولفه ها با سایر مفاهیم و مقوله های سازمانی مانند: بهره وری، کارایی، اثربخشی و نظایر آن مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد.
• در این پژوهش و اکثر پژوهشهای انجام شده قبلی، نظریه والتون در زمینه کیفیت زندگی کاری مورد استفاده قرار گرفته است. لذا برای بررسی سایر مولفه های کیفیت زندگی کاری که در نظریه والتون لحاظ نشده است توصیه می شود سایر نظریات نیز مورد پژوهش وبررسی قرار گیرند تا تاثیر سایر مولفه های کیفیت زندگی کاری نیز مشخص شود.
• با توجه به این که الگوی کیفیت زندگی کاری سازمانها از فرهنگ سازمانی آنها طبعیت می کند لذا انجام پژوهشهایی در خصوص ارتباط بین انواع فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری توصیه می شود.
• در کلیه پژوهشهایی که تاکنون انجام گرفته ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران از خارج انجام شده است، لذا پیشنهاد می شود پژوهشی با دید خود ارزیابی صورت گیرد و نقاط قوت و ضعف اجرای این نوع ارزیابی نیز مشخص شود.
• در اکثر پژوهشهای انجام گرفته برای ارزیابی عملکرد تنها یک روش ارزیابی استفاده شده است، لذا پیشنهاد می شود در صورت امکان (چه از لحاظ زمانی و چه از لحاظ هزینه) پژوهشی صورت گیرد که از یک یا چند روش بطور همزمان استفاده شود.

محدودیت های پژوهش

1. یکی از متغیرهای این پژوهش عملکرد مدیر گروه های آموزشی بود و برای سنجش آن پرسشنامه استانداردی وجود نداشت و هرچند سعی شد پرسشنامه ای مناسب تدوین شود ولی بازهم تاحدی بر مشکلات و محدودیت های این پژوهش افزود.
2. عدم همکاری تعدادی از اساتید و مدیر گروه ها، که بعد از چندین روز انتظار با محقق همکاری نکرده و محقق مجبور به انتخاب نمونه ای دیگر شد.
3. در اکثر تحقیقاتی که از طریق پرسشنامه اطلاعات مورد نیاز را جمع آوری می کنند، مشکل برقراری ارتباط با پاسخ دهندگان و ایجاد اعتماد در آنها به منظور پاسخ دقیق و درست به سوالات، وجود دارد. با توجه به این که روش جمع آوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه بوده، محقق نیز با ین مشکل مواجه بود.

خرید فایل

تعیین رابطه بین جوسازمانی با اخلاق رفتاری وروحیه آموزگاران مدارس ابتدائی

تعیین رابطه بین جوسازمانی با اخلاق رفتاری وروحیه آموزگاران مدارس ابتدائی

مقدمه

امروزه نظام آموزش و پرورش به عنوان یک پدیده اجتماعی جزء لاینفک زندگی اجتماعی به شمار میرود هرچند ساختار و عملکرد و ویژه گیهای آن در جوامع مختلف متفاوت است ولی وجوه مشترک بسیاری در میان نظامهای آموزشی یافت می شود وپیدایی وگسترش این نظامها حاکی از ضرورت واهمیت روزافزون آموزش وپرورش در جهان کنونی است.

ضرورت واهمیت مدیریت آموزشی در عصری که از سویی تقاضا برای آموزش وپرورش رشد بی سابقه ای پیدا کرده واز سویی ضرورت تغییر در تصمیم گیری وسیاست گذاری،بهبود کیفی وایجاد فرصتهای برابر آموزشی برای همگان نقش خطیر مدیریت نظام آموزشی را به وظیفه سنگین وپر مسئولیت مبدل ساخته تا با برنامه ریزی آگاهانه و سازماندهی هوشمندانه محیط سالم وجو سازمانی مطلوب وکارامد؛اثربخش ورضایت بخش را فراهم آورد.چون فراگرد آموزش وپرورش با انسان سرو کار دارد وچون انسان موجودی پیچیده است در نتیجه نیازبه تربیت مدیران شایسته واثربخش در سطوح مختلف آموزشی مورد تأکید است.

لازمه چنین مدیریتی محیط آموزشی آن است که شخص مدیر از هدفها وفراگردهای آموزشی وپرورشی مطلع باشد، سازمان آموزشی وروابط رسمی وغیر رسمی آن رابه درستی بشناسد و جو سازمانی مساعد برای انجام وظایف و فعالیتهای کارکنان بوجود آورد واز نیروهای انسانی ومادی موجود با این مقتضی استفاده کند،وحدت وهماهنگی لازم را میان اجزا وعناصر سازمان ایجاد کند وهمکاران و زیر دستان را به کار و فعالیت موثر بر انگیزد وموجبات رفتار اخلاقی و روحیه آنان را فراهم آورد تا محیطی موثر،کارامد،اثر بخش وپویا وفعال و...بوجود آورد(ادیبی،1381)

درک وآگاهی مدیران ازمفهوم جو درتحلیل وعملکرد مدیریت بسیارمهم تلقی می شود چرا که جو مدارس بر رفتار و روحیه معلمین و دانش آموزان تأثیر می گذارد،جو سازمانی علاوه بر تأثیرات زیادی که در رفتاراخلاقی و روحیه معلمان دارد شدیدأ بر شکل گیری خودانگاری دانش آموزان،نگرش آنان به تحصیل و کارها وبرقراری روابط متقابل مطلوب با دیگران نقش اساسی دارد(شیرازی،1373،ص156)

سازمان ها از جو یکسانی برخوردار نیستند، همانگونه که اعضا متفاوتند، جو نیز از سازمان به سازمان دیگر متفاوت است ،جو موجب تمایز سازمانها از یکدیگر میگردد و در نتیجه نتایج کارها وفعالیت های سازمان را تحت تاثیر قرار داده و می تواند موجب افزایش روحیه و انگیزش کارکنان گردد و در رفتار و اعمال اعضاء تاثیرگذار باشد.

جو سازمانی به منزله یک پل عمل میکند،در یک طرف پل جنبه های عینی و محسوس سازمان از قبیل ساختار، مقررات و شیوهای رهبری قرار دارندو در طرف دیگر روحیه و رفتار کارکنان واقع شده است...

جو سازمانی را می توان نتیجه رهبری مدیر دانست. مدیر مؤثر مهارت بسزایی در برانگیختن کارکنان با برآورده ساختن نیازهای روانی کارکنان دارد. تمامی این عوامل موجب بهره وری و اثربخشی کارکنان و در نهایت افزایش بهره وری و اثربخشی سازمان می‌شود به طور مثال، تحقیقات نشان می دهد جو سازمانی رابطه مستقیم با توانایی مدیر در برانگیختن کارکنان با برآورده ساختن نیازهای روانی آنها همچون توفیق طلبی، قدرت و.. دارد.

(محبت خواه،2011)

شایان ذکر است رفتارتنها تابعی از شیوه های رهبری یا ساختار سازمانی نیست، بلکه هرکس از دریچه هایی که به رنگ ارزشها،نیازها،و شخصیت خودش است به سازمان می نگرد و این همان اداراکاتی است که در طرز تفکر و رفتارش تاثیر می گذارد.

(دسلر،1378)

تحقیقات چهل ساله هی گروپ نشان می دهد جو سازمانی تأثیر بسزایی بر رفتار کارکنان و عملکرد سازمانی دارد. این بررسیها بیانگرآن است جو متعالی سازمان از یک طرف هزینه‌های جابه جایی کارکنان و مقاومت آنان در برابر تغییر را کاهش می دهد و از سوی دیگر موجب بهبود کیفیت کالا، نو آوری و ریسک پذیری می شود که نتیجه نهایی این تأثیرات افزایش سود آوری و وفاداری مشتریان است.
(محبت خواه،2011)

سازمان ها نظام های اجتماعی هستندکه حیات و پایداری آن ها وابسته به وجود پیوندهای قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آنها است . کارآیی و بهره وری هر سازمانی تا حد بسیار زیادی درگرو عملکرد مناسب و صحیح کارکنان سازمان ها است. ازجمله عوامل مهم در ارتقاء عملکرد کارکنان در سازمانها اخلاق حرفه ای آنهاست . آموزش و پرورش مهم ترین سازمان علمی وآموزشی جوامع محسوب شده،که متولی امورتعلیم وتربیت انسان ها می باشند و به همین دلیل ماهیت و زیر بنای فعالیت های آموزشی را اخلاق ذکرمی کند. با توجه به اینکه اخلاق ، به انگیزه های زیربنایی رفتارها می پردازد و رفتارهای درست و غلط انسان رامورد بحث قرار می دهد، در عملکرد معلمان،جایگاه بنیادی دارد، رفتار آدمی به گونه ای نامشهود تاثیر شگرفی بر معادلات گوناگون سازمانی و ملی و در گستره ای وسیع تر جهانی گذاشته و بشر امروزی معیارهای اخلاقی متفاوتری نسبت به گذشته برگزیده و رفتارهای ویژه ای به حسب آن از خود بروز میدهد(مظاهری،1390)

در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای مختلف جامعه به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش آموزش، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. لذا یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب بـرای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسایل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد تا در گام های بعدی بر روی این عوامل دقت لازم صورت پذیرد.

ودرنهایت موثر بودن افراد در به ثمررساندن اهداف سازمانی بستگی مستقیم به چگونگی روحیه آنها دارد. از این روست که توجه به بالا بردن سطح روحیه کارکنان سازمانی جای پرارج و پر اهمیتی را در اداره امور سازمانهای اجتماعی به خود اختصاص داده است. کلمه روحیه نظیر کلمات حالت مزاجی به تنهایی معنی مشخص و یا خوب و بد ندارد. همان طور که اطلاع بر حالت مزاجی انسان که نماینده احوال عمومی بدن است مهم است دانستن روحیه نیز حائز اهمیت است زیرا نماینده وضع کلی روابط انسانی در یک سازمان است. (شیرکوند،1390)

به طور خلاصه جو سازمانی همانند هوای موجود در یک اتاق است، ما نمی توانیم جو سازمانی را ببینیم یا لمس کنیم، اما آن ما را احاطه کرده است و هر چه که اتفاق می افتد را تحت تاثیر قرار می دهد و خود نیز از آنچه که در سازمان می گذرد، تاثیر می پذیرد وکارکرد مدیر،معلم،دانش آموز ومیزان پیشرفت ویادگیری دانش آموزان وهمچنین روحیه وسلامت اخلاقی وروانی معلمان را کاملا تحت تأثیر قرار میدهد.(بررسی مفهوم جو سازمانی،محبت خواه،حسین،2011)

از آنجایی که معلم در جریان آموزش یک رکن بنیادی محسوب می شود،نقش کلیدی معلم در جریان یاددهی موجب شده است که متخصصان و صاحب نظران امر آموزش بهبود کیفیت نظام آموزشی جوامع رابه میزان بسیار مدیون بهبود کیفیت عملکرد معلمان بدانند بنابراین آماده سازی معلمان کارآزموده وبا رفتار اخلاقی وبا روحیه از جمله مسائل مهمی است که باید برنامه ریزان نظام آموزش وپرورش طریقی را برگزینند که بتوانند جوی را در مدرسه فراهم آورند تا یادگیرندگان را قادر سازند که در یادگیری وعملکرد موثر کاراتر باشند0(ارجمند،1383،)

بنابراین در این تحقیق با توجه به اهمیتی که جو سازمانی مدرسه در ایجاد اخلاق و روحیه قوی در معلمان می تواند داشته باشد به برسی رابطه آنها و ارایه راههایی برای بهبود جو سازمانی مدارس وبالا بردن رفتار اخلاقی و روحیه معلمان پرداخته خواهد شد.

خرید فایل

بررسی رابطه استراتژی برونسپاری باعملکردشرکت آب وفاضلاب روستایی

بررسی رابطه استراتژی برونسپاری باعملکردشرکت آب وفاضلاب روستایی

بیان مسأله

برون سپاری عمل انتقال کار به طرف قرارداد خارجی می باشد در واقع از دو واژه بیرون و سپردن تشکیل شده است برون سپاری پدیده ایی روبه رشد است و نیازمند آن است که از نقطه نظر وسیع سنجیده شود چرا که مرحله تاریخی نوینی را در تولید جهانی و تقسیم وظایف جهانی بنیان نهاده است. و مشکلات جدی در فرایند برونسپاری وجود دارد با این وجود کشورهای جهان به طور روز افزون در تلاشند تا مرکز تعالی باشند.

خرید فایل

هوش معنوی و رابطه آن با بهزیستی روانشناختی بیماران میگرنی

هوش معنوی و رابطه آن با بهزیستی روانشناختی بیماران میگرنی

مقدمه:

بدون شک در زندگی خود با افرادی مواجه شده اید که همواره گناه شکست خود را به گردن دیگران با عوامل مختلف بیرونی می اندازند و به جای اینکه آن شکست را حاصل اعمال خود بدانند تلاش می کنند تا توجه قابل قبولی برای شکست خود فراهم کرده و بدین وسیله از ایجاد تصویری منفی از خود در ذهن دیگران اجتناب کنند. در برخی موارد افراد برای حل مشکلات مربوط به زندگی و ارزش ها خود مورد استفاده قرار می دهند. و سئوالاتی را در مورد اینکه آیا شکست من می تواند باعث تکامل من در زندگی شود در ذهن ایجاد می کند.

هوش معنوی یا SQ را می توان همان توانایی دانست که به ما قدرتی می دهد که در جهت رسیدن به رویاهایمان تلاش کنیم.

سردرد یک علائم شایع با فراوانی بالا در بیشتر پژوهش های همه گیر شناسی است. و یکی از ده حالت شایع مراجعه بیماران به پزشکان می باشد. سردرد یکی از مشکلاتی است که افزون بر درد ناتوان کننده، اثرات نامطلوب آن بر همه ابعاد زندگی فرد از جمله کارکرد اجتماعی و زندگی خانوادگی تاثیر می گذارد. از میان علل سردرد، میگرن شایع ترین نوع سردرد مزمن می باشد. که به صورت حمله ای بروز می کند. شیوع حملات در خانم ها 17 درصد و آقایان 6 درصد در سال گزارش شده.

براساس معیارهای انجمن بین المللی سردرد میگرن به سه نوع بدون او را، با او را، واریانتهای میگرن تقسیم می شود. سردردها بویژه سردردهای میگرنی نه تنها یک مشکل نورولوژیک و روانشناختی خود فرد مبتلاست، بلکه گاهی منجر به ناتوانی های کلی شده، کیفیت زندگی، سلامت روانی، بهزیستی روانشناختی بیمار و اعضای خانواده را مختل می کند.

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه. 2

بیان مسئله. 4

اهمیت و ضرورت تحقیق.. 6

اهداف تحقیق.. 7

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 8

فصل دوم: پایه های نظری و سوابق پژوهش

مقدمه. 11

هوش.... 12

معنویت... 12

هوش معنوی.. 13

تعریف معنویت... 13

رشد هوش معنوی.. 14

هوش معنوی و سلامت روانی.. 19

مقایسه هوش معنوی با هوش های دیگر. 20

نظریات مربوط به هوش معنوی.. 21

تعریف بهزیستی روانشناختی.. 23

نظریات مربوط به بهزیستی روانشناختی.. 24

فصل اول: روش پژوهش

مقدمه. 30

روش تحقیق.. 30

جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری.. 31

روش گردآوری اطلاعات... 31

ابزاد گردآوری اطلاعات... 32

روش تجزیه وتحلیل اطلاعات... 34

منابع و مآخذ. 35

خرید فایل

رابطه سبک های مدیریت کلاس با مهارت های فراشناختی دانش آموزان

رابطه سبک های مدیریت کلاس با مهارت های فراشناختی دانش آموزان

قسمتی از متن:

روش ها وابزار تجزیه وتحلیل داده ها :

درپژوهش حاضر روش گردآوری داده ها ازنوع میدانی وابزارمورد استفاده پرسشنامه می باشد همچنین برای جمع آوری داده هاازپرسشنامه های ذیل بهره خواهیم برد.

140

5.3 پرسشنامه مدیریت کلاس

جهت سنجش سبکهای مدیریت کلاس از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است؛ این پرسشنامه به شیوه خود – گزارش دهی در بین معلمان اجرا میشود و بر اساس چارچوب نظری ولفگانگ (1966) و با الگو گیری از پرسشنامه باورهای معلمان درخصوص کنترل کلاس (ABCC) نانسی (2000) طراحی شده است . این پرسشنامه به سنجش باور های معلم در باره کنترل کلاس بر مینای سه رویکرد ( مداخله گرا ، تعاملی و غیر مداخله گرا ) می پردازد . پرسشنامه دارای 25 سئوال در سه مقیاس ( مدیریت رفتار ، افراد و آموزش ) است که ( مدیریت آموزش 13 پرسش ، مدیریت افراد 8 پرسش و مدیریت رفتار 4 سوال ) ومقیاس پاسخ ها چهار گزینه ای است ( همیشه ، معمولا ، تا اندازه ای و هرگز ) و روش پاسخ گویی به پرسشنامه به روش خود گزارش دهی است .

6.3 روایی و پایایی

برای تایید روایی محتوای پرسشنامه، پرسشنامه به همراه اهداف و فرضیات در اختیار استاد ارجمند راهنما و مشاور و تعدادی ازاساتید و متخصصان مربوطه قرار گرفت که درنتیجه تعدادی از سئوالات حذف و در بقیه سئوالات اصلاحاتی اعمال شد، سپس پرسشنامه در اختیار تعدادی از معلمان نمونه قرار گرفت تا در مورد وضوح یا مبهم بودن سئوالات پرسشنامه اظهار نظر نمایند. در نهایت بااعمال کلیه اصلاحات لازم پرسشنامه به تایید اساتید محترم رسید.

برای تعیین پایایی پرسشنامه، سئوالات در نمونه محدود 25 نفر معلم جامعه تحقیق توزیع گردید. سپس از فرمول ضریب آلفای کرونباخ برای تعیین پایایی استفاده شد. در مورد آلفا مقدار82/0 حاصل شد که حاکی ازاعتباربالای پرسشنامه میباشد.

7.3 پرسشنامه فراشناخت

در این پژوهش پرسشنامه(jr.MAI) (نسخه Aاز اسپرلینگ و همکاران) مورداستفاده قرار گرفت که برای سنین 8 تا 11 سال طراحی شده است. این پرسشنامه خود – گزارش دهی با مقیاس لیکرت است و فراشناخت رابا توجه به سه عامل دانش فراشناختی و پنج مهارت تنظیم شناختی ارزیابی می‌کند.پرسشنامه 12 گویه دارد با سه گزینه برای پاسخ ( هرگز ، گاهی اوقات ، وهمیشه ) ونمره فراشناخت هر فرد در طیفی از 12 تا 36 قرار می گیرد .

اجرای تحلیل عاملی سوالات پرسشنامه جهت بررسی روایی سازه نشان می دهد که 6 سوال اول عوامل مرتبط با مهارتهای فراشناختی و شامل ارزیابی پنج مهارت می‌شود : مهارت برنامه ریزی، سازماندهی، و مدیریت اطلاعات، نظارت، ارزیابی، و مهارت اشکال زدایی، و 6 سوال دوم دانش فراشناختی را براساس عوامل مرتبط با دانش فراشناختی دانش اظهاری، فرایندی و وضعیتی. و بر اساس مهارتهارا اندازه گیری می کند .

150

8.3 روایی و اعتبار: طبق مطالعه‌ای که اسپرلینگ و همکاران (2001) انجام دادند؛ نتایج تحلیل عامل حاصل ازاجرای پرسشنامه درجامعه344 نفری دانش‌آموزان نشان داد که بین سئوالات آزمون همبستگی درونی وجود دارد. پرسشنامه می‌تواند هر دو عامل

( دانش و مهارت) را محاسبه کند و واریانس نمونه برای نسخه A 60% محاسبه گردید.

درمرحله دوم، روش روایی ملاکی (همبستگی با سایر مقیاسهای سنجش فراشناخت) به کار گرفته شده است؛ که یافته‌ها نشان می‌دهد، بین پرسشنامه jr.MAI نسخه A و پرسشنامه حل مساله فورانتا و دیگران (1991) همبستگی معنادار دیده شده (72/0=r) و بین نسخه A وشاخص استراتژیهای فرا درک مطلبی اسمیت (1990) همبستگی میانه‌ای دیده شده (30%=r) و همچنین با شاخص آگاهی خواندن جاکوبز و پاریس (1987) همبستگی میانه مشاهده شده (22%=r) بطور کلی شواهد، حمایت مناسبی از روایی پرسشنامه ایجاد می‌کنند (اسپرلینگ و همکاران، 2001). جهت تعیین اعتبار پرسشنامه از ضریب آلفای کرانباخ استفاده شده است. ضریب آلفا برای12 آیتم پرسشنامه در نمونه تحیق 78% می‌باشد که نشان دهنده اعتبار مناسب این پرسشنامه می‌باشد.

فهرست مطالب

فصل اول. د‌

1.1 مقدمه: 1

2.1 بیان مساله تحقیق: 2

3.1 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق : 3

4.1 اهداف تحقیق: 4

1.4.1 اهداف اصلی : 4

2.4.1 اهداف جزیی : 4

5.1 فرضیه های تحقیق: 5

6.1 تعاریف نظری: 5

5.6.1 مهارتهای فراشناختی.. 6

7.1 تعاریف عملیاتی.. 6

فصل دوم. 7

1.2 پیشینه نظری : 8

2.2 تعاریف فراشناخت.. 9

3.2 ابعاد فراشناخت.. 9

4.2 دانش فراشناختی.. 9

5.2 مهارتهای فراشناختی.. 11

6.2 پیشینه عملی : 11

1.6.2 تحقیقات انجام یافته در داخل کشور : 11

2.6.2 تحقیقات انجام یافته در خارج از کشور : 12

فصل سوم. 15

1.3 روش تحقیق : 16

2.3 متغیرهای مورد بررسی: 16

3.3 شرح کامل روش (میدانی، کتابخانه‏ای) و ابزار (مشاهده و آزمون، پرسشنامه، مصاحبه، فیش‏برداری و غیره) گردآوری داده‏ها : 16

4.3 روش ها وابزار تجزیه وتحلیل داده ها : 16

5.3 پرسشنامه مدیریت کلاس.. 17

6.3 روایی و پایایی.. 17

7.3 پرسشنامه فراشناخت.. 17

9.3 جامعه آماری ، روش نمونه گیری وحجم نمونه تحقیق : 18

2.9.3 بر آورد حجم نمونه : 19

10.3 روش ها و ابزار تجزیه وتحلیل داده ها : 19

فصل چهارم. 20

یافته های جمعیت شناختی دانش آموزن. 21

یافته های جمعیت شناختی معلمان. 25

بخش دوم یافته های استنباطی.. 28

فصل پنجم. 31

1.5 جمع‌بندی.. 32

2.5 بحث و تفسیر. 32

3.5 محدودیت‌های تحقیق. 34

1.4.5 پیشنهاد به سیاستگذاران و مسئولین. 34

3.4.5 پیشنهاد به پژوهشگران بعدی.. 35

بخش منابع. 36

منابع داخلی : 37

منابع خارجی : 38

پیوست ها: 40

خرید فایل

پروپوزال بررسی رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران سازمان آوزش وپرورش

پروپوزال بررسی رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران سازمان آوزش وپرورش

بیان مسأله اساسی تحقیق به طور کلی (شامل تشریح مسأله و معرفی آن، بیان جنبه‏های مجهول و مبهم، بیان متغیرهای مربوطه و منظور از تحقیق به صورت مستند) :

فرایند ارتباطات یکی از فرایندهای مهمی است که بر روی اثر بخشی سازمانها و موفقیت مدیر نقشی اساسی ایفا می کند. تحقیق وبررسی در محیط سازمانها و حیات کاری نشان می دهد که بطور متوسط مدیران سطوح مختلف بین 75%تا95%ازاوقات خودراصرفارتباطات وپیام رسانی می کنند.

مکالمات تلفنی ، جلسات،بررسی گزارشها ، دادن دستور و تعلیمات ، نوشتن نامه ، بررسی اطلاعات فاکس و تلکس ، و فعالیتهایی از این قبیل مثالهایی بر فرایند ارتباطات می باشد . سیستم گردش خون در اعضای بدن چه نقش مهمی را ایفا می کند،ارتباطات نیز در سازمانهاهمان نقش را ایفا می کند(امیر کبیری،1377)

ارتباطات به عنوان یکی از مهمترین عناصر فرایند مدیریتی محسوب می شود. وجود ارتباطات موثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است . به تجربه ثابت شده است که ، اگر ارتباطات صحیحی در سازمان بر قرار نباشد ،گردش امور مختل شده و کارهاآشفته می شوند.هماهنگی،برنامه ریزی، سازماندهی،کنترل وسایروظایف بدون وجودسیستم ارتباطی موثردرسازمان قابل تحقق نبوده وامکان اداره سازمان مهیا نخواهد بود.(میرابی،1380). طی مطالعاتی که گری بینسون توسط سوالاتی که برای 175 نفر از مدیران شرکتهای بزرگ ایالتهای غربی آمریکا فرستاد، روشن ساخت که مهارتهای ارتباطی چه شفاهی و چه کتبی نه تنها در احراز شغل بلکه در انجام موثر امور محوله تاثیر بسزایی دارد. سوالات مطروحه در زمینه فاکتورها و مهارتهای مهم و حیاتی که در استخدام دانشجویان فارغ التحصیل موثر بوده، می‌باشد در این بررسی و تحقیق به عمل آمده، مشخص گردید که ارتباطات شفاهی (Oral communication) به عنوان اولین و مهمترین مهارت و ارتباط کتبی (Write communication) دومین مهارت محسوب می گردند. ( همان منبع).

خرید فایل

پروپوزال بررسی رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران سازمان آوزش وپرورش

پروپوزال بررسی رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران سازمان آوزش وپرورش

بیان مسأله اساسی تحقیق به طور کلی (شامل تشریح مسأله و معرفی آن، بیان جنبه‏های مجهول و مبهم، بیان متغیرهای مربوطه و منظور از تحقیق به صورت مستند) :

فرایند ارتباطات یکی از فرایندهای مهمی است که بر روی اثر بخشی سازمانها و موفقیت مدیر نقشی اساسی ایفا می کند. تحقیق وبررسی در محیط سازمانها و حیات کاری نشان می دهد که بطور متوسط مدیران سطوح مختلف بین 75%تا95%ازاوقات خودراصرفارتباطات وپیام رسانی می کنند.

مکالمات تلفنی ، جلسات،بررسی گزارشها ، دادن دستور و تعلیمات ، نوشتن نامه ، بررسی اطلاعات فاکس و تلکس ، و فعالیتهایی از این قبیل مثالهایی بر فرایند ارتباطات می باشد . سیستم گردش خون در اعضای بدن چه نقش مهمی را ایفا می کند،ارتباطات نیز در سازمانهاهمان نقش را ایفا می کند(امیر کبیری،1377)

ارتباطات به عنوان یکی از مهمترین عناصر فرایند مدیریتی محسوب می شود. وجود ارتباطات موثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است . به تجربه ثابت شده است که ، اگر ارتباطات صحیحی در سازمان بر قرار نباشد ،گردش امور مختل شده و کارهاآشفته می شوند.هماهنگی،برنامه ریزی، سازماندهی،کنترل وسایروظایف بدون وجودسیستم ارتباطی موثردرسازمان قابل تحقق نبوده وامکان اداره سازمان مهیا نخواهد بود.(میرابی،1380). طی مطالعاتی که گری بینسون توسط سوالاتی که برای 175 نفر از مدیران شرکتهای بزرگ ایالتهای غربی آمریکا فرستاد، روشن ساخت که مهارتهای ارتباطی چه شفاهی و چه کتبی نه تنها در احراز شغل بلکه در انجام موثر امور محوله تاثیر بسزایی دارد. سوالات مطروحه در زمینه فاکتورها و مهارتهای مهم و حیاتی که در استخدام دانشجویان فارغ التحصیل موثر بوده، می‌باشد در این بررسی و تحقیق به عمل آمده، مشخص گردید که ارتباطات شفاهی (Oral communication) به عنوان اولین و مهمترین مهارت و ارتباط کتبی (Write communication) دومین مهارت محسوب می گردند. ( همان منبع).

خرید فایل