روش تحقیق ارزشیابی شخصیت کودکان

روش تحقیق ارزشیابی شخصیت کودکان

چکیده فصل اول: 11

بیان مسئله: 11

اهداف پژوهش.. 11

الف: استفاده از نقاشی به عنوان وسیله‎ای ساده برای سنجش رشد شناختی. 11

اهمیت پژوهش: 12

فرضیه: 12

تعاریف عملیاتی: 12

سایر فرضیه‎ها: 12

فصــل اول. 16

مقدمه: 17

بیان مسئله: 17

اهداف پژوهش: 19

اهمیت پژوهش: 20

فرضیه: 21

دلایل ارائه فرضیه: 21

متغیرهای تحقیق: 21

سایر فرضیه‎ها: 21

تعریف واژه‎ها: 24

الف- تعریف نظری: 24

ب- تعریف عملی: 24

1- تحول شناختی (رشدشناختی) 24

2- تست آدمک رنگی: 24

چکیده فصل دوم: 26

سوابق تحقیق: 26

بررسی نقاشی از دیدگاه‎های مختلف: 26

الف- دیدگاه تکاملی: 26

ب- دیدگاه پیاژه از نقاشی: 26

ج- دیدگاه روانکاوی: 27

د- دیدگاه هنرمندانه: 27

4-دیدگاه هنرمندانه 27

تفاوتهای پسران و دختران: 27

بکارگیری رنگ در نقاشی. 27

فصل دوم 29

اولین وسیله آموزش:‌ 30

نقاشی چیست؟ 30

بررسی دیدگاه‎های مختلف راجع به نقاشی: 31

1- دیدگاه تکاملی: (نقاشی به مثابه بازی) 31

2- دیدگاه پیاژه: 31

مراحل رشد از نظر پیاژه: 32

الف ‎- مرحله حسی ‎- حرکتی: 32

ب- مرحله پیش عملیاتی: 33

ج- مرحله عملیاتی عینی: 33

د- مرحله عملیات صوری: 34

3- دیدگاه روانکاوی: 35

سوابق تحقیق: 36

پژوهش در مورد نقاشی: 37

نقاشیهای فرافکنی: 38

نقاشی سالم: 42

عوامل مؤثر در بیان نقاشی کودکان: 43

تفاوت‎های خلقی در کودکان: 44

میزان فعال بودن: 46

تحریک‎پذیری: 46

بازداری و ترس: 47

تفاوتهای پسران و دختران: 48

تکامل چهره‎نگاری: 49

مراحل تحول شناختی: 52

شکل آدم: 56

بکارگیری رنگ در نقاشی: 59

منشاء اهمیت رنگ: 60

چکیده فصل سوم: 63

طرح مسأله: 63

ابزار پژوهش: 63

تست آدمک رنگی: 63

جامعه آماری: 63

روش نمونه‎گیری: 63

روش اجراء: 63

فصــل سوم 64

طرح مسأله: 65

ابزار پژوهش: 65

تست آدمک رنگی: 65

جامعه آماری: 65

نمونه آماری: 66

روش نمونه‎گیری: 66

روش آماری: 66

روش اجرا: 67

قابلیت اعتماد و اعتبار آزمون ترسیم آدمک: 67

فصــل چهارم 68

توصیف اطلاعات.. 69

جدول (1-2) ‎- توزیع فراوانی نمرات سر دختران 6 ساله 70

فراوانی. 70

نمودار (2-2) – هیستوگرام نمرات سر دختران 6 ساله 70

جدول (3-2) – توزیع فراوانی نمرات سر پسران 6 ساله 71

فراوانی. 71

نمودار (4-2) – هیستوگرام نمرات سر پسران 6 ساله 71

جدول (5-2) – توزیع فراوانی نمرات طرح بدن دختران 6 ساله 72

فراوانی. 72

نمودار (6-2) – هیستوگرام نمرات طرح بدن دختران 6 ساله 73

آزمون معنی‎دار بودن میانگین نمرات سر دختران و پسران 6 ساله 73

جدول (7-2) – توزیع فراوانی نمرات طرح بدن پسران 6 ساله 74

فراوانی. 75

نمودار (8-2) – هیستوگرام نمرات طرح بدن پسران 6 ساله 75

جدول (9-2) – توزیع فراوانی نمرات لباس دختران 6 ساله 77

فراوانی. 77

نمودار (10-2) – هیستوگرام نمرات لباس دختران 6 ساله 77

جدول (1-3) – توزیع فراوانی نمرات لباس پسران 6 ساله 78

فراوانی. 78

نمودار (10-2) – هیستوگرام نمرات لباس پسران 6 ساله 78

جدول (3-3) – توزیع فراوانی سر پسران 6 ساله 79

فراوانی. 79

نمودار (4-3) – هیستوگرام نمرات کلی دختران 6 ساله 79

جدول (5-3) – توزیع فراوانی نمرات پسران 6 ساله 80

فراوانی. 80

نمودار (6-3) – هیستوگرام نمرات کلی پسران 6 ساله 81

جدول (7-3) – توزیع فراوانی سر دختران 7 ساله 82

فراوانی. 82

نمودار (8-3) – هیستوگرام مربوط به نمرات سر دختران 7 ساله 82

جدول (9-3) – توزیع فراوانی نمرات سر پسران 7 ساله 82

فراوانی. 83

نمودار (10-3) – هیستوگرام مربوط به نمرات سر پسران 7 ساله 83

جدول (1-4) – توزیع فراوانی نمرات طرح بدن دختران 7 ساله 84

فراوانی. 85

نمودار (2-4) – هیستوگرام مربوط به نمرات طرح بدن دختران 7 ساله 85

جدول (3-4) – توزیع فراوانی نمرات طرح بدن پسران 7 ساله 86

فراوانی. 86

نمودار (4-4) – هیستوگرام نمرات طرح بدن پسران 7 ساله 86

جدول (5-4) – توزیع فراوانی نمرات لباس دختران 7 ساله 88

فراوانی. 88

نمودار (6-4) – هیستوگرام مربوط به نمرات لباس دختران 7 ساله 88

جدول (7-4) – توزیع فراوانی در نمرات لباس پسران 7 ساله 89

فراوانی. 89

نمودار (6-4) – هیستوگرام مربوط به نمرات لباس پسران 7 ساله 89

جدول (9-4) – توزیع فراوانی نمرات کلی دختران 7 ساله 90

فراوانی. 90

نمودار (10-4) – هیستوگرام نمرات کلی دختران 7 ساله 91

جدول (1-5) – توزیع فراوانی نمرات کلی پسران 7 ساله 92

فراوانی. 92

1. 92

نمودار (2-5) – هیستوگرام مربوط به نمرات کلی پسران 7 ساله 92

جدول (3-5) – توزیع فراوانی نمرات سر دختران 8 ساله 93

فراوانی. 93

نمودار (4-5) – هیستوگرام مربوط به نمرات سر دختران 8 ساله 94

جدول (5-5) – توزیع فراوانی نمرات سر پسران 8 ساله 94

فراوانی. 94

نمودار (6-5) – هیستوگرام مربوط به نمرات سر پسران 8 ساله 95

جدول (7-5) – توزیع فراوانی نمرات طرح بدن دختران 8 ساله 96

فراوانی. 96

نمودار (8-5) – هیستوگرام مربوط به نمرات طرح بدن دختران 8 ساله 96

جدول (9-5) – توزیع فراوانی نمرات طرح بدن پسران 8 ساله 96

جدول (9-5) – توزیع فراوانی نمرات طرح بدن پسران 8 ساله 97

فراوانی. 97

نمودار (10-5) – هیستوگرام مربوط به نمرات طرح بدن پسران 8 ساله 97

جدول (1-6) – توزیع فراوانی نمرات لباس دختران 8 ساله 98

فراوانی. 98

نمودار (2-6) – هیستوگرام مربوط به نمرات لباس دختران 8 ساله 98

جدول (3-6) – توزیع فراوانی لباس پسران 8 ساله 99

فراوانی. 99

نمودار (4-6) – هیستوگرام مربوط به نمرات لباس پسران 8 ساله 99

جدول (5-6) – توزیع فراوانی نمرات کلی دختران 8 ساله 100

فراوانی. 100

حدود واقعی نمرات.. 100

نمودار (6-6) – هیستوگرام مربوط به نمرات کلی دختران 8 ساله 101

جدول (7-6) – توزیع فراوانی نمرات کلی پسران 8 ساله 102

فراوانی. 102

نمودار (8-6) – هیستوگرام مربوط به نمرات کلی پسران 8 ساله 102

جدول (9-6) – توزیع فراوانی به نمرات سر دختران 9 ساله 103

فراوانی. 103

نمودار (10-6) – هیستوگرام مربوط به نمرات سر دختران 9 ساله 104

جدول (1-7) – توزیع فراوانی نمرات سر پسران 9 ساله 104

فراوانی. 104

نمودار (2-7) – هیستوگرام مربوط به نمرات سر پسران 9 ساله 105

جدول (3-7) – توزیع فراوانی نمرات طرح بدن دختران 9 ساله 106

فراوانی. 106

نمودار (4-7) – هیستوگرام مربوط به نمرات طرح بدن دختران 9 ساله 106

جدول (5-7) – توزیع فراوانی نمرات طرح بدن پسران 9 ساله 107

فراوانی. 107

نمودار (6-7) – هیستوگرام مربوط به طرح بدن پسران 9 ساله 107

جدول (7-7) – توزیع فراوانی نمرات لباس دختران 9 ساله 108

فراوانی. 108

نمودار (8-7) – هیستوگرام مربوط به نمرات لباس دختران 9 ساله 109

جدول (9-7) – توزیع فراوانی لباس پسران 9 ساله 109

فراوانی. 109

نمودار (10-7) – هیستوگرام مربوط به نمرات لباس پسران 9 ساله 110

جدول (1-8) – توزیع فراوانی نمرات کلی دختران 9 ساله 111

فراوانی. 111

حدود واقعی نمرات.. 111

نمودار (2-8) – هیستوگرام مربوط به نمرات کلی دختران 9 ساله 112

جدول (3-8) – توزیع فراوانی نمرات کلی پسران 9 ساله 112

فراوانی. 112

نمودار (4-8) – هیستوگرام مربوط به نمرات کلی پسران 9 ساله 112

مقایسه سنی نمرات کلی دختران با یکدیگر 113

الف- مقایسه نمرات کلی دختران 7 ساله با نمرات کلی دختران 6 ساله 113

ب- مقایسه نمرات کلی دختران 7 ساله با نمرات کلی دختران 8 ساله 114

ج- مقایسه نمرات کلی دختران 8 ساله با نمرات کلی دختران 9 ساله 114

نمودار (9-8) - چندضلعی مقایسه سنی نمرات کلی دختران. 114

سنین مختلف دختران. 114

مقایسه‎ سنی نمرات کلی پسران با یکدیگر 115

الف- مقایسه نمرات کلی پسران 7 ساله با نمرات کلی پسران 6 ساله 115

ب- مقایسه نمرات کلی پسران 7 ساله با نمرات کلی پسران 8 ساله 115

ج.مقایسه نمرات کلی پسران 8 ساله با نمرات کلی پسران 9ساله 116

نمودار (10-8) - چندضلعی مقایسه سنی نمرات کلی پسران. 116

جدول (1-9) – میانگین مقیاسهای دختران. 116

سنین مختلف پسران. 116

جدول (2-9) – میانگین مقیاسهای پسران. 118

جدول (1-9) – میانگین مقیاسهای دختران. 118

نمودار (3-9) - چندضلعی مقایسه نمرات کلی دختران و پسران. 118

جنسیت.. 118

نمودار (4-9) - چندضلعی مقایسه سنی نمرات کلی دختران و پسران. 119

دختران و پسران. 119

سنین مختلف دختران و پسران. 119

شیوة اجرا نمره‎گذاری و نتایج آماری آزمون آدمک رنگی. 120

جدول شماره 1- هنجارگزینی چارکی «مقیاس سر» در پسران براساس سن تقویمی. 120

جدول شماره 2- هنجارگزینی چارکی «مقیاس طرح بدنی» در پسران براساس سن تقویمی. 121

جدول شماره 3- هنجارگزینی چارکی «مقیاس لباس» در پسران براساس سن تقویمی. 122

جدول شماره 4- هنجارگزینی چارکی «مقیاس کلی در پسران» (براساس سن تقویمی) 123

جدول شماره 5- هنجارگزینی چارکی «مقیاس سر» در دختران براساس سن تقویمی. 124

جدول شماره 6- هنجارگزینی چارکی «مقیاس طرح بدنی» در دختران براساس سن تقویمی. 125

جدول شماره 7- هنجارگزینی چارکی «مقیاس لباس» در دختران براساس سن تقویمی. 126

جدول شماره 8- هنجارگزینی چارکی «مقیاس کلی» در دختران براساس سن تقویمی. 127

ورقه نمره‎گذاری تست آدمک رنگی. 127

الف) جدول شماره 1- مقیاس تحول‎یافتگی. 127

فصــل پنجم. 128

بحث و نتیجه‎گیری. 129

مزایای ابزارهای گردآوری اطلاعات.. 130

محدودیتهای خارج از کنترل پژوهشگر 131

پیشنهادات.. 133

منابع فارسی: 134

منابع انگلیسی. 136

1)قسمت اول: مقیاس سر 137

2)قسمت دوم: مقیاس طرح بدنی. 139

3) قسمت سوم:مقیاس لباس. 140

خرید فایل

پیشینه ومبانی نظری تحقیق ارزشیابی عملکرد کارکنان

پیشینه ومبانی نظری تحقیق ارزشیابی عملکرد کارکنان

• همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
• توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
• پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
• رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

• منبع : دارد (به شیوه APA)
• نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

——————————————————————————

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

ارزیابی عملکرد"یعنی سنجش نسبی عملکرد انسانی دررابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین درمقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعین استعداد و ظرفیتهای بالقوه فرد به منظور برنامه ریزی درجهت به فعلیت درآوردن آنها" (قربانی، 1381، 2)

ارزیابی عملکرد فرآیندی است که درآن مدیران وسرپرستان رفتار کارکنان را مشاهده وبررسی می کنند تا بتوانند بازخوردهای لازم را درباره نقاط قوت وضعف رفتارشان به آنها ارائه کنند. درحقیقت منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان درفواصلی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد. (سعادت، 1383، 214)

اهمیت ارزیابی عملکردکارکنان

امروزه در بحث از علل پیشرفت های شگرف و رو به تزاید کشورهای توسعه یافته رعایت الگوها و استانداردهای تعریف شده در همه ابعاد از جمله زمینه های شغلی عنوان می شود. این امر عمدتاً از طریق نظارت مستمر، سیستماتیک وعلمی به عملکرد افراد درهمه سطوح حاصل شده است. بدیهی است اشکال این نظارت بر حسب موقعیت شغلی، اجتماعی، جغرافیایی و. . . . . . متفاوت است. در جایی ممکن است این نظارت از طریق مطبوعات اعمال شود و در زمینه ای دیگر از طریق متخصصان و صاحب نظران رشته مورد نظر آنچه مسلم است نحوه اعمال این نظارت باید بصورت ظریف و با مکانیزم های تعریف شده و بدور از سوگیری و غرض ها باش تا مفید فایده واقع شود.

از طرفی ویژگیهای خاص و پیچیده سازمان های تحقیقاتی ایجاب می کند تا با آگاهی از چالش های دید ارزیابی عملکرد و اهمیت آن در موفقیت اینگونه سازمان ها دامنه کار از شیوه های رایج ارزیابی که صرفاً به سنجش بعضی از عوامل انتزاعی می پردازد، فراتر رفته ومدلی موثر مبتنی بر تقویت رفتار و نگرش ارائه گردد. دراین مقاله ضمن معرفی مختصر واژه های مرتبط به این کارکرد رویکردهای جدید ونهایتاً مدل پیشنهادی بطور کامل ارائه می گردد.

ارزیابی عملکرد بصورت فردی وسازمانی بعنوان ابزاری برای کنترل کیفیت اقدامات مدیریت منابع انسانی بکار گرفته می شود و برآورد اقتصادی و کاوشگرانه از فعالیتهای مختلف یک سازمان است. امروزه به ارزیابی به دید وسیعتر یعنی مدیریت عملکرد تأکید می گردد. مدیریت عملکرد بعنوان یکی از پدیده های نوین در قلمرو مدیریت استراتژیک منابع انسانی و ارزیابی عملکرد یکی از مقوله و اجزای آن مطرح می‎باشد. نلراین و لاراین (2001) مدیریت عملکرد را فرآیندی برای دستیابی به اهداف تجاری و کلی سازمان از طریق مشارکت بیشتر کارکنان در فعالیتها و عملکرد را بعنوان وسیله ای موثر برای نظارت و توسعه کارکنان در گروههای کاری تعریف کرد. (فرهادی ودیگران، 1381).

2-19. تاریخچه ارزشیابی عملکرد

افلاطون، اندیشمند بزرگ دنیای کهن در25 قرن پیش نوشت " هرگز دو فرد همانند متولد نشده اند"یکی از دیگری درخصایص روانی و بدنی متفاوت است. یکی برای شغلی مناسب است و دیگری برای شغلی دیگر، زمانی که فرد به شغلی بپردازد که با مواهب طبیعی او سازگاراست کارها را درحد اعلای کمیت و کیفیت خود به پیش می برد. پس از افلاطون شاگردش ارسطو درکتاب "سیاست "خویش نوشت : طبع انسان مدنی است و افراد باید با اجتماع زیست و کارکنند و به یکدیگر یاری رسانند وکارهای حیاتی را بین خود تقسیم کنند تا حوایج ایشان برآورده شود. واگر جامعه خواهان سعادت است باید کار را به دست کاردان و قدرت ومسئولیت معلوم و حاکم قانون باشد. توجه به لیاقت وشایستگی افراد درکار را شاید بتوان با قدمت تاریخ پیدایش دولتها درجهان مقارن دانست. دولتها برای رسیدن به اهداف خود مجبور بودند از افرادی استفاده کنند که شایستگی و لیاقت تصدی مشاغل بزرگ و حساس کشوری و لشکری را داشته باشند. (قربانی، 1381، 5)

2-20. ارزیابی عملکرد در مجموعه مدیریت منابع انسانی

نـظام ارزیابی عملـکـرد، یـکی از مهمترین و پایـه ای تـریـن زیـر نـظام هـای منـابع انسانی محسوب می‎شود، بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمانها با آن روبه‌رو هستند. باوجود سعی دائم در طراحی سیستم های بهینه و موثر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می دهند که به طورکلی، مسئولان سازمان از روشها و سیستم های مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی، عوامل مختلفی ازجمله پیچیدگی فرایند ارزیابی و وجود کاستی هایی در سیستم ارزیابی جامع است اماسازمانها به عنوان موجودی اجتماعی به ضرورت نیازمند قاعده ای برای ارزیابی شایستگی های کارکنان خود هستند، باز آزمایی و سنجش عملکرد هر سیستم پس از یک دوره زمانی مناسب بر اطمینان از عملکرد و اثرگذاری آن و نیز رفع موانع و اشکالات دیده نشده ضرورت دارد. ارزیابی عملکرد کارکنان از وظایف بسیار مشکل ارزیابان است، زیرا ارزیابی شوندگان معمولاً نسبت به تاثیر نتایج ارزیابی خوش بین و از تاثیرات آن برپیشرفت های آینده خویش واقفند، همین امر ارزیابی رامشکل کرده است ومساله مشکلتر وجود انواع و اقسام مسئله های ساختاری است که موجب ایجاد شک و تردید درباره منصفانه یا عادلانه بودن این فرایند است. این‌گونه مشکلات، گذشته از این موجب بروز تضاد و تعارض بین سرپرستان و زیردستان می شوند که در نتیجه رفتارهای ویرانگر را تقویت خواهند کرد. (تاج الدین ودیگران، 1388)

خرید فایل

نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان

نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان

مقدمه

ارزشیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین نظام ترفیعات ، تعیین شایستگی و ارزیابی عملکرد و نظایر اینها در اغلب سازمانها و شرکتهای دولتی و خصوصی مطرح است .ارزشیابی ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن ،ضمن آن که سازمانها با کارایی به اهداف خود می رسند، منافع کارکنان نیز تامین می گردد.در جریان ارزشیابی عملکرد، یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را ازطریق سنجش ومقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شده ارزیابی می کند، نتایج حاصله را ثبت می کند وآنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند "رفتار سازمانی ، ص 479". انجام صحیح ودقیق مراحل ارزشیابی امری نسبتا مشکل است زیرا کار ارزشیابی مستلزم نوعی قضاوت و داوری درباره رفتار و عملکرد افراد است ، بنابراین انجام ارزشیابی با کیفیت و روشی که کمترین آثار سوء را داشته باشد ضرورت دارد. در تعدادی از سازمانها و شرکتها امرارزشیابی جنبه ظاهری و تشریفاتی پیدا می کند و نتایج موردانتظار از آن حاصل نمی شود.بیشتر روشهای معمول ارزشیابی حالت ذهنی و کیفی دارند. همین امر سبب عدم رضایت و ناخرسندی کارکنان می گردد. در بسیاری از موارد مشاهده می شود بنابه دلایل متعددشخصی و سازمانی ، معیارهای کیفی ارزشیابی به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه با تعصب حمایت از کارکنان خاص و انحراف از اهداف ارزشیابی همراه است . اگر کارکنان سازمان به این نتیجه برسند که اعطای ترفیعات و شایستگی و پرداخت پاداشها بر معیارهای عملکردی استوار نبوده و برمبنای ارزشیابی واقعی صورت نگیرد، اثرات زیانبار و مخربی بر عملکرد آنان خواهد داشت . تاخیر ورود، غیبت ، ترک کار و اتلاف منابع ، سالانه مبالغ هنگفتی زیان به سازمانها وارد می آورد. همچنین عملکرد ضعیف کارکنان ، اثرات منفی وزیانباری بر رهبری و کارکنان سازمان به جای می گذارد. به طوری که امروزه بخش مهمی ازوقت مدیران صرف تفکر درباره چگونگی اقدام درمورد افراد کم کار می شود.

با استفاده از نظام صحیح ارزشیابی عملکرد می توان تاحدودی بر این مشکلات فائق آمد، سازمان را در تحقق اهداف آن کمک کرد و انگیزه تلاش بیشتر را در کارکنان فراهم ساخت .

اهداف ارزیابی عملکرد

بدون تردید انتصابات به جا و متکی بر ضوابط معین و وجود امکانات لازم برای ارتقاو پیشرفت شغلی ، افزایش عملکرد کارکنان را درپی خواهد داشت . اگر ترفیعات به درستی انجام گیرد، قدم موثری در بروز استعدادهای درونی افراد است . استفاده صحیح از نظام ترفیعات موجب می شود تا سازمان از توانائیهای کارکنان خود به بهترین نحو استفاده کندو کارکنان لایق و موفق را از کارکنان نالایق باز شناسد. ازطرف دیگر وجود سیستم ترفیعات می تواند موجب تشویق عملکردهای افراد شود. اگر کارکنان متقاعد شوند که کارایی و عملکرد بالا، آنان را به سمت ارتقا سوق می دهد، نهایت ذوق و استعداد خود رابروز خواهند داد. لذا عامل موثر نظام ترفیعات می تواند منتج به کارایی بالای سازمان وافزایش سطح تولید و تقویت روحیه کارکنان شود.

مدیران سازمانها با ارزشیابی عملکرد کارکنان از یک سو ضمن شناسایی نیروهای مازاد می توانند نسبت به جابجایی ، نقل وانتقال و خاتمه بخشیدن به خدمت آنان تصمیم گیری کنند و ازسوی دیگر با شناسایی استعدادهای نهفته کارکنان نسبت به ارتقا،ترفیع ، انتصاب و اعطای پستهای بالاتر اقدامات لازم به عمل آورند. با استفاده از ارزشیابی عملکرد، نارسائیهای مهارتی و نقاط قوت و ضعف کارکنان توسط مدیران شناسایی می شود تا براساس آن برنامه های آموزشی برای ارتقا علمی آنان اجرا گردد. ارزشیابی عملکرد همچنین محکی برای ارزیابی برنامه های آموزشی سازمانها محسوب می گردد واز آن طریق می توان پی برد کدامیک از برنامه های آموزشی ، اثربخش ، قابل اعتماد و معتبراست .

همچنین با استفاده از ارزشیابیهای عملکرد کارکنان می توان پایه یا مبنایی برای تخصیص پاداش تعیین کرد. پاداش مبتنی بر عملکرد، رضایت کارکنان با لیاقت را به همراه دارد و آنها را تشویق می کند تا در سازمان بمانند، زیرا آنها محیطی را دوست دارند که درآن به عملکردشان پاداش داده شود."STREERS AND PORTER, 1998"از اهداف مهم دیگرارزشیابی عملکرد، ارائه بازخور درمورد نتایج کار کارکنان است . بازخور لازم درباره عملکرد هر کسی باید بلافاصله بعداز هر رویداد به وی داده شود تا نیروی لازم را برای تداوم کار فراهم کند.

مقاصد و کاربردهای مختلف نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد را می توان به صورت جدول زیر نشان داد:

معیارهای ارزشیابی عملکرد

شاخصهایی که مدیران برای ارزشیابی عملکرد کارکنان انتخاب می کنند باتوجه به نوع فعالیت سازمانها متفاوت است . سه دسته از شاخصهای شناخته شده در این زمینه که اکثر مدیران موسسات آنها را ملاک ارزشیابی کارکنان قرار می دهند شامل نتایج کار فردی ،رفتارها و ویژگیهای کارکنان است . اگر قرار باشد هدف "و نه وسیله " موردتوجه باشد، درآن صورت مدیریت باید نتیجه کار کارگر با کارمند را ارزیابی کند و از معیارهایی چون میزان تولید، ضایعات و بهای تمام شده هر واحد محصول استفاد کند. رفتار کارکنان ازقبیل نحوه برخورد با ارباب رجوع ، شیوه رهبری و یا نقشی که هریک از کارکنان درعملکرد گروه و سازمان به عهده دارند به عنوان ملاک ارزیابی مدیران به کار می رود.ویژگیهای کارکنان از قبیل نشان دادن اطمینان ، هوشیاری ، صمیمی بودن و داشتن تجربه در کار، امروزه در اغلب سازمانها به عنوان شاخصهایی برای ارزشیابی سطح عملکردکارکنان مورد استفاده قرار می گیرد"KOONTZ, P 132".

به طورکلی باید معیارهایی برای ارزیابی کارکنان ملاک عمل قرار گیرد که به صورت واقعی با موفقیت یا شکست آنها در کارشان ارتباط داشته باشد. در بسیاری از سیستم های ارزشیابی ، از معیارهای کمی و عینی اجتناب می گردد و معیارهای کیفی و ذهنی ملاک عمل قرار می گیرد. توجه به ارزیابیهای ذهنی به تعصب و خطاهای روانی ارزیابی کننده منجر شده انحرافاتی ازقبیل خطای هاله ای ، خطای شبیه سازی ، خصوصیات فردی ارزیاب ، اشتباهات مربوط به سختگیری یا آسان گیری بیش ازحد، تمایل به کانون قدرت یامرکز نفوذ و تعصبات دیگر را درپی دارد.

ملاکهایی که برای ارزشیابی عملکرد انتخاب می گردند، باید باتوجه به سطوح سازمانی و درجات شغلی افراد فرق می کند. در ارزشیابی مدیران و سرپرستان بایدعواملی ازقبیل برنامه ریزی ، سازماندهی ، هماهنگی ، رهبری ، نظارت ، قضاوت ،تصمیم گیری در شرایط بحرانی ، قوه ابتکار، ارتباطات ، آگاهی از مسائل سیاسی ومشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری موردتوجه قرار گیرد. در ارزشیابی کارکنان عادی ،عواملی همچون کاردانی و مهارت ، خلاقیت و نوآوری شخصیت ، مسئولیت پذیری ،صداقت ، حسن شهرت ، توجه به معیارهای اخلاقی ، اعتمادبه نفس ، وجدان کاری ،قانون گرایی و انضباط اداری ، پیشرفت و تسلط بر کار، قوه ادراک و استدلال ، قدرت فراگیری و تاثیرات آموزشهای حین خدمت ازجمله عوامل مهمی هستند که بایستی به نوعی مدنظر قرار گیرند.

خرید فایل

بررسی نقش مساجد در آموزش قرآن و ارزشیابی آموزش قرآن

بررسی نقش مساجد در آموزش قرآن و ارزشیابی آموزش قرآن

الف) نقش و اهمیت مسجد:

مسجد هر مکانی است که در آن عبادت شود. این معنای گسترده غیر از معنایی است که اصطلاحا در ذهن ما وجود دارد و مکان خاصی که خصوصیات مشخص داشته باشد را مسجد می نامیم. زبیدی در تاج العروس همین تعریف را برای مسجد می آورد : «کل موضع یتعبد فیه فهوالمسجد»[1] این تعریف نشان می‎دهد که عبادت و سجده کردن در تعریف مسجد موضوعیت دارد و اهمیت این مکان به همین است. خداوند متعال در سوره جن آیه 18 می فرماید: «و آن المساجد لله قلاتدعوا مع الله احدا» یعنی همانا مساجد برای خداست پس با خدا کسی را نخوانید همین باعث تقدس مسجد می‎شود که فقط در آن ذکر خدا شود.

قال رسول الله – صلی الله علیه و آله- : «الا آن بیوتی فی الارض المساجد تضیء لاهل السماء کما تضیء النجوم لاهل الارض»[2]

رسول خدا- صلی الله علیه و آله- فرمودند: همانا خانه های من در زمین مساجد هستند که برای اهل آسمان می درخشند همانگونه که ستارگان برای اهل زمین می درخشند.

پیامبر – صلی الله علیه و آله- با سخن و عمل خود مساجد رادر مرتبه بالایی از اهمیت و ارزش قرار دادند و جامعه را نسبت به این مکان مقدس متوجّه کردند.

قال رسول الله – صلی الله علیه و آله- : من اسرج فی مسجد من مساجد الله سراجا لم تزل الملائکه و حمله العرش سیتغفرون له مادام فی ذلک المسجد ضوء من السراج»[3]

رسول خدا- صلی الله علیه و آله- فرمودند: کسی که در مسجد پی از مساجد خدا چراغی روشن کند، ملائکه و حاملان عرش پیوسته و تا وقتی که در مسجد نوری از چراغ هست برای دو طلب آمرزش می کنند.

ب) تعلیم و تعلم در مسجد:

مساجد، مرکز تمام فعالیت های مسلمین بوده اند. این مطلب نشان می‎دهد که تمام فعالیت ها باید از عبادت خدا نشات گیرد ولا البته خواهد بود. اما در میان تمام فعالیت ها نقش فعالیت و تربیت و آموزش قرآن در مسجد خود نمایی می‎کند. قال رسول الله- صلی الله علیه و آله- : «یا اباذر! کل جلوس فی المسجد لغو اله ثلاثه: قرائه مصل او ذاکر الله تعالی او سائل من علم»[4]

پیامبرخدا- صلی الله علیه و آله- می‎فرمایند: ای ابوذر! هر نشستنی در مسجد لغو وبیهوده است غیر از این سه مورد: قرائت قرآن ، پس از نماز خواندن نمازگزار یا یادکننده خدا و یا دانشجوی علمی. هم ایشان می‎فرمایند: من الی المسجد لایرید غیره لیعلم خیرا او یعلمه ثم رجع الی بیته الذی خرج منه کان کالمجاهد فی سبیل الله غانما»[5] یعنی: کسی که بامداد یا شبانگاه به سوی مسجد رود و صرفا هدف او این باشد که راه خیری را یاد گرفته یا یاد دهد و سپس به خانه ای که از آن خارج شده باز گردد، مانند مجاهد در راه خدا در حالیکه منفعتی برده است، می‎باشد.

این حدیث نشان دهنده اهمیت تعلیم و تعلم است و مهم نیست که معلم باشی یا شاگرد، فقط مهم این است که در مسجد تعلیم و تعلیم صورت گیرد.

قال رسول الله- صلی الله علیه و آله- : «ماجلس قوم فی مسجد من مساجد الله - تعالی- یتلون کتاب الله یتدارسونه بینهم الا تنزلت علیهم السکینه و غشیتهم الرحمه و ذکرهم الله فیمن عنده»[6]

رسول خدا- صلی الله علیه و آله- فرمودند: هر قومی (گروهی) که در مسجدی از مساجد خدا بنشینند و کتاب خدا را خوانده و آن را به هم درس دهند،‌ آرامش بر آن ها نازل می‎شود و رحمت آن ها را فرا گرفته، و خدا از ایشان در میان کسانی که نزد او هستند به بزرگی یاد می‎کند.

حضرت پیامبر- صلی الله علیه و آله- خود در مسجد حضور فعالی داشتند و احادیث نشان می دهند که ایشان در نشست ها و حلقه های درسی مسلمین شرکت می کردند و ایشان را راهنمایی می فرمودند.

البته در این میان به حلقه های درسی که مربوط به قرآن می شد توجه ویژه ای داشتند. یکی از اصحاب پیامبر- صلی الله علیه و آله می گوید: «کنافی مسجد رسول الله- صلی الله علیه و آله- حلقا نتحدث اذا خرج علینا رسول الله من بعض حجره فنظر الی الحلق ثم جلس الی اصحاب القرآن فقال بهذاالمسجد امرت»[7] یعنی: ما در مسجد رسول خدا به صورت حلقه هایی سخن می گفتیم که پیامبر از یکی از حجره هایش برما وارد شده پس به حلقه ها نگاه کرد و در کنار اصحاب قرآن نشست. پس گفت: من به حضور در این مجالس مامور شده ام.

نتیجه گیری:

توجه به برنامه درسی در آموزش هر علمی و بهینه سازی آن باعث تعمیق یادگیری توسط فراگیران است. در‌آموزش عمومی قرآن نیز مناسب و مطلوب است که برنامه ریزان و معلمان قرآن به برنامه درسی توجه خاصی نمایند. قرآن کریم وحی الهی بوده و معلم آن به بشر نیرز از جانب خداوند متعال مبعوث شده است لذا برنامه درسی مناسب برای چنین کتابی باید از وحی و نبوت الهام گرفته باشد. از منظر قرآن و روایات برنامه درسی آموزش عمومی قرآن در هفت مولفه هدف، محتوا، روش، مواد و وسایل،‌زمان، مکان و ارزشیابی تعریف می‎شود. در این نوشتار هر یک از این مولفه ها از دیدگاه قرآن و روایات بررسی شده است.

خرید فایل

دانلود پایان نامه آماده در قالب word با عنوان پایان نامه شیوه ارزشیابی پروژه مهارت شغلی مدیریت آموزشی 96 ص

دانلود پایان نامه آماده در قالب word با عنوان پایان نامه شیوه ارزشیابی پروژه مهارت شغلی مدیریت آموزشی 96 ص

مقدمه قرن بیستم علاوه بر پیشرفتهای چشمگیر در قلمروهای علم تکنولوژی ، شاهد توسعة روزافزون نظامهای آموزش و پرورش رسمی در کشورهای مختلف جهان بود. به موازات این توسعه ، مدیریت آموزشی نیز در اغلب کشورهاع به قلمرو مدیریتی پراهمیت تبدیل گردید. از این روع صاحبنظران و کارورزان ...

دریافت فایل

بررسی نگرش معلمان و دانش آموزان به شیوه های ارزشیابی در مدارس راهنمایی

بررسی نگرش معلمان و دانش آموزان به شیوه های ارزشیابی در مدارس راهنمایی

laquo;چکیده raquo; پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین ارزشیابی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان راهنمایی بر روی 64 دانش آموز و 64 معلم انجام گرفته است. جهت گردآوری داده ها، 2 عدد پرسشنامه شامل سئوالات محقق ساخته، یکی ویژه دانش آموزان با تعداد 10 سئوال و دیگری ویژه معلم با تعداد 20 سئوال تهیه ...

دریافت فایل

نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان کارخانه سهامی ( عام) لبنیات پاستوریزه پاک 155 ص word

نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان کارخانه سهامی ( عام) لبنیات پاستوریزه پاک 155 ص word

عنوان صفحه فهرست مطالب مقدمه فصل اول- کلیات تحقیق 1-1- بیان مسئله 1-2- ضرورت تحقیق 1-3- اهداف تحقیق 1-4- فرضیه تحقیق 1-5- متغیرهای تحقیق 1-5-1- برنامه ریزی نیروی انسانی 1-1-5-1- تعیین موجودی نیروی انسانی 2-1-5-1- بررسی اهداف آتی سازمان 3-1-5-1- برآورد نیروی انسانی مورد نیاز ( تقاضا برای ...

دریافت فایل

نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان کارخانه سهامی ( عام) لبنیات پاستوریزه پاک

نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان کارخانه سهامی ( عام) لبنیات پاستوریزه پاک

عنوان پایان نامه: نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان کارخانه سهامی ( عام) لبنیات پاستوریزه پاک فرمت فایل: word تعداد صفحات: 151 شرح مختصر: مدیریت منابع انسانی را انتخاب و بکار گماری فرد مناسب برای شغل مناسب در شرایط مناسب تعریف کرده اند. در مرحله ...

دریافت فایل

پاورپوینت ارزشیابی پرسنل

پاورپوینت ارزشیابی پرسنل

پاورپوینت ارزشیابی پرسنل بر اساس کتاب فرانک اسکات - لنون ترجمه و تدوین : دکتر علی دنیادیده بهبود عملکرد: سازمان هایی که خواستار فرهنگ هایی با بهترین عملکرد می باشند ، نقاط قوتشان مراحل کلی ارزشیابی عملکرد : مرحله اول : uuml; شفاف سازی در مورد کاری که باید انجام شود . مرحله ...

دریافت فایل

ارزشیابی اضطراب در امتحان

ارزشیابی اضطراب در امتحان

... اصولاً هر امتحان و آزمونی هیجان و اضطراب خاص خود را دارد. همه هنر انسان در این است که با حداقل اضطراب از عهده بزرگترین امتحانات برآید. انسان دوست ندارد رفتارهایش مورد ارزیابی و نقادی دیگران قرار گیرد. به همین دلیل هر زمان که در موقعیت امتحان و آزمون قرار می گیرد دچار اضطراب ...

دریافت فایل